대전지방법원 2014. 11. 5. 선고 2014구합115 판결 부당해고구제재심판정취소

2014구합115 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 공기업 직원의 겸직, 이해관계 직무 회피, 이권 개입, 알선·청탁 금지 의무 위반에 따른 파면 처분 정당성 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1982. 8. 23. 참가인(B공사)에 입사하여 30년간 근무한 행정3급 부장 대우 직원 임. 참가인은 2013. 3. 7. 보통인사위원회를 개최하여 원고의 비위행위(겸직제한, 이해관계 직무 회피, 이권개입, 알선·청탁 금지 의무 위반)를 이유로 파면 처분을 의결하고 2013. 3. 11. 원고에게 통보 함. 원고는 2013. 6. 7. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2013. 8. 8. 인용 판정을 받 음. 참가인은 2013. 9. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2013. 11. 13. 이 사건 파면처분이 정당하다고 보아 초심판정을 취소 함. 원고는 F과 G 법인의 실질적 운영에 관여하며, 참가인의 신축다세대주택 매입사업과 관련하여 이해관계 직무 회피 의무를 위반하고, 평가위원회 심사에 개입하며, 특정 신청 부지 선정을 위한 청탁을 함. 원고는 감사 과정에서 F과 G의 운영에 관여했음을 진술 함. 원고는 F과 G 명의로 신청된 신축다세대주택 매입 계약금에 대한 연대보증을 함. 원고는 특정 신청 부지 선정을 위해 평가위원 및 본부장에게 청탁하였으나 거절당 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 업무상 질병 요양 휴업기간 중 해고 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다고 규정 함. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'는 단순히 출근하여 근무하는 것을 넘어 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 의미하며, 요양을 위한 휴업 필요성 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정, 업무 내용, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 우울증을 앓았으나, 업무상 사유로 발생했음을 인정할 자료가 부족 함. 원고는 파면처분 당시 통원치료를 받았을 뿐 입원하거나 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있었 음. 판정 요지 공기업 직원의 겸직, 이해관계 직무 회피, 이권 개입, 알선·청탁 금지 의무 위반에 따른 파면 처분 정당성 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 1982. 8. 23. 참가인(B공사)에 입사하여 30년간 근무한 행정3급 부장 대우 직원 임. 참가인은 2013. 3. 7. 보통인사위원회를 개최하여 근로자의 비위행위(겸직제한, 이해관계 직무 회피, 이권개입, 알선·청탁 금지 의무 위반)를 이유로 파면 처분을 의결하고 2013. 3. 11. 근로자에게 통보 함. 근로자는 2013. 6. 7. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2013. 8. 8. 인용 판정을 받 음. 참가인은 2013. 9. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2013. 11. 13. 이 사건 파면처분이 정당하다고 보아 초심판정을 취소 함. 근로자는 F과 G 법인의 실질적 운영에 관여하며, 참가인의 신축다세대주택 매입사업과 관련하여 이해관계 직무 회피 의무를 위반하고, 평가위원회 심사에 개입하며, 특정 신청 부지 선정을 위한 청탁을 함. 근로자는 감사 과정에서 F과 G의 운영에 관여했음을 진술 함. 근로자는 F과 G 명의로 신청된 신축다세대주택 매입 계약금에 대한 연대보증을 함. 근로자는 특정 신청 부지 선정을 위해 평가위원 및 본부장에게 청탁하였으나 거절당 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 업무상 질병 요양 휴업기간 중 해고 여부 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다고 규정 함. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'는 단순히 출근하여 근무하는 것을 넘어 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 의미하며, 요양을 위한 휴업 필요성 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정, 업무 내용, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단 함. 법원의 판단: 근로자가 우울증을 앓았으나, 업무상 사유로 발생했음을 인정할 자료가 부족 함. 근로자는 파면처분 당시 통원치료를 받았을 뿐 입원하거나 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있었 음. 파면처분 후 요양승인이 소급하여 내려졌더라도, 당시 요양을 위한 휴업이 필요했다고 인정하기 부족 함. 따라서 이 사건 파면처분은 휴업기간 중 해고로서 위법하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제2항 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 징계사유의 부존재 여부 법리: 취업규칙, 임직원 행동강령 등 사내 규정 위반 여부를 판단 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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