서울중앙지방법원 2018. 5. 11. 선고 2017가합546427 판결 해고무효확인

2017가합546427 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 성희롱 행위로 인한 해고는 징계절차, 징계사유, 징계양정 모두 적법하여 유효 함. 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 관광호텔업을 목적으로 하는 법인으로, 원고는 1993. 12. 3. 입사하여 조리부 사원으로 근무 함. 피고는 2017. 5. 31. 징계위원회를 개최하여 단체협약에 따라 2017. 7. 1.자로 원고에 대한 해고를 의결하고 통지 함. 원고의 이의신청에 따라 2017. 6. 13. 재심 징계위원회가 개최되었으나, 재심 징계위원회도 해고 결의를 유지 함. 원고는 2017. 3. 27. 회사 동료 E, 지인 F, E의 지인인 피고의 연회서비스부 일용직 근로자 D과 술자리를 가 짐. 원고는 술자리에서 D의 허벅지를 만지고 "야, 이 녀석, 다리가 참 튼실하네."라고 말 함. 원고는 D의 오른쪽 볼에 뽀뽀하고, D이 놀라 쳐다보자 D의 입술에 입을 맞 춤. D은 당시 원고가 술에 취해 이성적인 대화가 불가능하다고 생각하여 즉시 불쾌감을 표현하지 못 함. D은 이후 직장에서 원고와 마주칠 때마다 불편함을 느꼈으나, 물증이 없고 일용직이라는 신분 때문에 불이익을 받을까 두려워 주변에 알리지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없 음. 판단 : 피고의 징계통보서에 징계사유가 '성희롱에 의한 사규 위반'으로만 기재되었으나, 원고는 징계위원회 개최 전 이미 성희롱 행위에 대한 진술서를 작성하였고, 초심 및 재심 징계위원회에 모두 출석하여 구체적인 징계사유 설명을 듣고 자신의 의견을 소명할 기회를 충분히 가 짐. 따라서 원고는 해고 통지 당시 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 볼 수 없 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 성희롱 행위로 인한 해고는 징계절차, 징계사유, 징계양정 모두 적법하여 유효 함. 근로자의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각 함. 사실관계 회사는 관광호텔업을 목적으로 하는 법인으로, 근로자는 1993. 12. 3. 입사하여 조리부 사원으로 근무 함. 회사는 2017. 5. 31. 징계위원회를 개최하여 단체협약에 따라 2017. 7. 1.자로 근로자에 대한 해고를 의결하고 통지 함. 근로자의 이의신청에 따라 2017. 6. 13. 재심 징계위원회가 개최되었으나, 재심 징계위원회도 해고 결의를 유지 함. 근로자는 2017. 3. 27. 회사 동료 E, 지인 F, E의 지인인 회사의 연회서비스부 일용직 근로자 D과 술자리를 가 짐. 근로자는 술자리에서 D의 허벅지를 만지고 "야, 이 녀석, 다리가 참 튼실하네."라고 말 함. 근로자는 D의 오른쪽 볼에 뽀뽀하고, D이 놀라 쳐다보자 D의 입술에 입을 맞 춤. D은 당시 근로자가 술에 취해 이성적인 대화가 불가능하다고 생각하여 즉시 불쾌감을 표현하지 못 함. D은 이후 직장에서 원고와 마주칠 때마다 불편함을 느꼈으나, 물증이 없고 일용직이라는 신분 때문에 불이익을 받을까 두려워 주변에 알리지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없 음. 판단: 회사의 징계통보서에 징계사유가 '성희롱에 의한 사규 위반'으로만 기재되었으나, 근로자는 징계위원회 개최 전 이미 성희롱 행위에 대한 진술서를 작성하였고, 초심 및 재심 징계위원회에 모두 출석하여 구체적인 징계사유 설명을 듣고 자신의 의견을 소명할 기회를 충분히 가 짐. 따라서 근로자는 해고 통지 당시 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 징계사유의 존재 여부 법리: 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2017가합546427 판정일 2018.05.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 징계사유의 존재 여부 법리 : 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 판단 : 원고는 술자리에서 처음 만난 D의 허벅지를 만지고, 볼과 입술에 입을 맞추는 행위를 함. 이는 원고와 D 사이에 어떠한 감정 교류나 의사의 합치 없이 일방적으로 이루어진 행위로, 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하며, D 또한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느 낌. 따라서 원고의 행위는 성희롱에 해당 함. 또한, 원고의 성희롱 행위는 회사의 질서를 문란하게 하고 피고의 명예 또는 신용을 손상시켰으므로, 단체협약 제25조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 징계 양정의 적정 여부 법리 : 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 질 수 있으며, 성희롱 행위자가 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 악화시킬 수 있 음. 따라서 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 볼 수 없 음. 판단 : 원고의 성희롱 행위는 결코 가볍지 않으며, D은 심한 정신적 고통을 겪 음. D은 일용직 근로자로서 불이익을 우려하여 사건을 숨기다가 오랜 고심 끝에 알리게 됨. 원고가 D과 같은 직장에서 계속 근무할 경우 D뿐만 아니라 다른 여성 근로자들의 고용환경도 악화시킬 수 있 음. 피고는 호텔 운영 특성상 여성 직원의 비율이 높고, 매년 성희롱 예방 교육을 실시하며 직장 내 성희롱 방지를 위해 노력해왔으며, 회사 내 성희롱 사건에 엄중히 대처하여 재발 방지 필요성이 큼. 피고의 징계위원회 및 재심 징계위원회는 징계 양정의 적정성 문제를 인지하고 검토 후 만장일치로 해고를 결의 함. 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참고사실 D은 원고의 성희롱 행위로 인해 심한 정신적 고통을 겪었으며, 일용직 근로자로서 불이익을 우려하여 사건을 공론화하지 못하다가 오랜 고심 끝에 알리게 됨. 피고는 호텔 운영 특성상 여성 직원의 비율이 높고, 매년 성희롱 예방 교육을 실시하여 직장 내 성희롱 방지를 위해 지속적으로 노력해왔 음. 피고의 징계위원회 및 재심 징계위원회는 징계 양정의 적정성 문제를 인지하고 검토 후 만장일치로 원고에 대한 해고를 재차 결의 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 해고의 정당성을 판단함에 있어, 징계절차의 형식적 요건보다는 실질적 요건을 중시하고, 성희롱 행위의 심각성, 피해자의 고통, 회사의 성희롱 예방 노력 및 재발 방지 필요성 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하였 음. 특히, 해고통지서에 징계사유가 상세히 기재되지 않았더라도, 근로자가 이미 그 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 절차상 하자로 보지 않는다는 점을 명확히 함. 또한, 성희롱 행위의 성립에 있어 행위자의 성적 동기나 의도보다는 객관적인 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하는 행위 여부와 피해자의 실제 경험을 중요하게 판단하여, 직장 내 성희롱에 대한 엄중한 대처의 필요성을 강조 함. 이 판결은 직장 내 성희롱에 대한 기업의 책임과 징계권 행사의 정당성을 인정하는 중요한 선례가 될 수 있음. 함. 판단: 근로자는 술자리에서 처음 만난 D의 허벅지를 만지고, 볼과 입술에 입을 맞추는 행위를 함. 이는 원고와 D 사이에 어떠한 감정 교류나 의사의 합치 없이 일방적으로 이루어진 행위로, 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하며, D 또한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느 낌. 따라서 근로자의 행위는 성희롱에 해당 함. 또한, 근로자의 성희롱 행위는 회사의 질서를 문란하게 하고 회사의 명예 또는 신용을 손상시켰으므로, 단체협약 제25조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23