대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결 해고무효확인등

94다58087 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 노조전임자의 무단결근 및 해고 정당성 판단 결과 요약 노조전임자도 취업규칙 등 사규의 적용을 받으며, 정당한 절차 없이 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 없는 상태에 임하는 것은 무단결근에 해당 함. 원고의 무단결근은 단체협약상 해고사유에 해당하며, 단체협약상 징계절차는 특정 해고사유에 적용되지 않으므로 해고는 정당 함. 사실관계 원고는 노조전임자로서 무단결근을 함. 정리회사 주식회사 한진중공업은 단체협약 제23조 제4호에 따라 원고를 해고 함. 원고는 해고 시 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거치지 않아 해고가 무효라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 노조전임자의 취업규칙 적용 및 무단결근의 의미 쟁점 : 노조전임자도 출·퇴근 등에 관한 취업규칙 등 사규의 적용을 받는지 여부 및 노조전임자의 무단결근 의 미. 법리 : 노조전임자라 할지라도 사용자와의 기본적 근로관계는 유지되므로, 단체협약에 특별한 규정이나 관행이 없는 한 취업규칙이나 사규의 적용을 전면적으로 배제할 수 없 음. 노조전임자의 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것을 의미 함. 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당 함. 판단 : 원고의 비위행위는 단체협약 제23조 제4호 소정의 해고사유인 "근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때"에 해당하므로, 원심의 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 대법원 1994. 2. 22. 선고 92누14502 판결 단체협약 제23조 제4호: "근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때" 단체협약상 징계절차 적용 여부 쟁점 : 단체협약 제23조 소정의 해고사유에 따른 해고 시 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳐야 하는지 여 판정 요지 노조전임자의 무단결근 및 해고 정당성 판단 결과 요약 노조전임자도 취업규칙 등 사규의 적용을 받으며, 정당한 절차 없이 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 없는 상태에 임하는 것은 무단결근에 해당 함. 근로자의 무단결근은 단체협약상 해고사유에 해당하며, 단체협약상 징계절차는 특정 해고사유에 적용되지 않으므로 해고는 정당 함. 사실관계 근로자는 노조전임자로서 무단결근을 함. 정리회사 주식회사 한진중공업은 단체협약 제23조 제4호에 따라 근로자를 해고 함. 근로자는 해고 시 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거치지 않아 해고가 무효라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 노조전임자의 취업규칙 적용 및 무단결근의 의미 쟁점: 노조전임자도 출·퇴근 등에 관한 취업규칙 등 사규의 적용을 받는지 여부 및 노조전임자의 무단결근 의 미. 법리: 노조전임자라 할지라도 사용자와의 기본적 근로관계는 유지되므로, 단체협약에 특별한 규정이나 관행이 없는 한 취업규칙이나 사규의 적용을 전면적으로 배제할 수 없 음. 노조전임자의 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것을 의미 함. 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당 함. 판단: 근로자의 비위행위는 단체협약 제23조 제4호 소정의 해고사유인 "근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때"에 해당하므로, 원심의 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 대법원 1994. 2. 22. 선고 92누14502 판결 단체협약 제23조 제4호: "근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때" 단체협약상 징계절차 적용 여부 쟁점: 단체협약 제23조 소정의 해고사유에 따른 해고 시 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳐야 하는지 여 부. 법리: 단체협약 제23조는 9개 항목의 해고사유를 규정하고, 제26조 제1항은 "회사는 비위 종업원에 대하여 따로이 정하는 바에 의하여 징계한다"고 규정하며 이에 따른 징계 시 절차를 거치도록 함. 제23조 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 제26조 소정의 징계절차에 관한 규정은 적용되지 아니 함. 판단: 원심이 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳤는지에 대하여 판단하지 아니한 것은 잘못이 없 음. 검토 본 판결은 노조전임자의 특수성을 인정하면서도 근로관계의 기본 원칙을 강조 함. 노조전임자라 할지라도 근로계약 관계를 유지하는 이상 취업규칙 등 사규의 적용을 받으며, 조합업무 수행을 위한 출근 의무를 다하지 않을 경우 무단결근으로 인정될 수 있음을 명확히 함. 단체협약상 해고사유와 징계절차 규정의 해석에 있어, 각 조항의 목적과 내용을 면밀히 검토하여 적용 범위를 달리할 수 있음을 보여 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 94다58087 판정일 1995.04.11 판정결과 upheld 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법리 : 단체협약 제23조는 9개 항목의 해고사유를 규정하고, 제26조 제1항은 "회사는 비위 종업원에 대하여 따로이 정하는 바에 의하여 징계한다"고 규정하며 이에 따른 징계 시 절차를 거치도록 함. 제23조 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 제26조 소정의 징계절차에 관한 규정은 적용되지 아니 함. 판단 : 원심이 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳤는지에 대하여 판단하지 아니한 것은 잘못이 없 음. 검토 본 판결은 노조전임자의 특수성을 인정하면서도 근로관계의 기본 원칙을 강조 함. 노조전임자라 할지라도 근로계약 관계를 유지하는 이상 취업규칙 등 사규의 적용을 받으며, 조합업무 수행을 위한 출근 의무를 다하지 않을 경우 무단결근으로 인정될 수 있음을 명확히 함. 단체협약상 해고사유와 징계절차 규정의 해석에 있어, 각 조항의 목적과 내용을 면밀히 검토하여 적용 범위를 달리할 수 있음을 보여 줌. 이는 단체협약 해석 시 문언적 의미뿐만 아니라 전체적인 체계와 취지를 고려해야 함을 시사함. 줌. 이는 단체협약 해석 시 문언적 의미뿐만 아니라 전체적인 체계와 취지를 고려해야 함을 시사함. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27