서울행정법원 | 2024-06-20 | 2023구합74888
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공식 원문 미확인
- 판단: 따라서 이 사건 각 조치는 노동위원회에 대한 구제신청의 대상에 포함되는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않으므로, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다.
- 근로기준법 제28조 제1항: 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
- 근로기준법 제29조 제1항: 구제신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사를 하고 관계 당사자를 심문하여야 한다.
- 근로기준법 제30조 제1항: 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니
- 원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 7. 6. 위 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
노동위원회 구제신청 대상인 '그 밖의 징벌'의 범위
- 법리: 근로기준법상 부당해고 등 구제명령제도는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌과 같이 사용자의 징계권 내지 인사권 행사로 인한 신분상·경제적 불이익에 대해 신속·간이하고 경제적이며 탄력적인 권리구제수단을 마련하는 제도임.
- 법리: '그 밖의 징벌'은 반드시 징벌 또는 제재의 형식을 취하고 있지 않더라도, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉의 처분들과 마찬가지로 사용자가 해당 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분의 성격을 가진 경우를 의미하며, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아님.
- 판단: 이 사건 각 조치는 원고가 과거에 저지른 특정한 잘못 또는 비위행위에 대한 제재로서 가해지는 불이익한 처분의 성격을 가지고 있다고 보기 어려움.
- 판단: 따라서 이 사건 각 조치는 노동위원회에 대한 구제신청의 대상에 포함되는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않으므로, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다.
- 근로기준법 제28조 제1항: 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
- 근로기준법 제29조 제1항: 구제신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사를 하고 관계 당사자를 심문하여야 한다.
- 근로기준법 제30조 제1항: 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
이 사건 경고의 성격
- 판단: 참가인의 취업규정상 징계의 종류에 해당하는 '경고'는 상벌위원회 심의·의결을 거쳐 이루어지고 인사기록표에 기록되며 사내 게시판에 게시되는 등 절차적 요건을 갖추어야 함.
- 판단: 이 사건 경고는 상벌위원회 심의·의결 없이 교육평가위원회 위원장 명의로 이루어졌고, 시말서 징구, 인사기록표 기록, 사내 게시판 게시 등의 절차가 없었으므로 취업규정상 징계로서의 '경고'와는 성격을 달리함.
- 판단: 이 사건 경고는 문언상 '교육 프로그램 참여 및 역량 향상에 자발적인 노력을 기울일 것'을 촉구하는 내용이며, 원고의 비위사실을 지적하는 것이 아니라 역량 향상 노력을 촉구하는 이유를 밝힌 것에 불과함.
- 판단: 이 사건 경고 자체로 원고가 어떠한 불이익을 입었다고 볼 만한 자료도 없으므로, 이는 직원의 역량 향상을 독려하는 의사 전달에 불과하며, 과거 잘못이나 비위사실에 대한 제재로서의 불이익한 처분에 해당한다고 보기 어려움.
이 사건 재교육 대상 통보 및 이 사건 인사평가의 성격
- 판단: 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유 권한이며, 평가기준이나 항목 설정, 점수 배분 등에 광범위한 재량이 인정됨.
- 판단: 인사평가 결과가 보수 수준 등 인사관리에 활용·반영되는 것은 그 성질상 예정된 것이므로, 평가 결과가 특정 근로자에게 불리하다는 사정만으로 평가 자체를 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없음.
- 판단: 참가인의 취업규정은 인사평가나 역량향상 교육 대상자 선정을 징계의 하나로 규정하고 있지 않으며, 규정 자체에 의하더라도 과거의 잘못에 대한 제재라기보다는 장래의 직무능력 향상 등을 위한 목적으로 하고 있음이 분명함.
- 판단: 이 사건 인사평가는 참가인 취업규정에 근거하여 전체 근로자에 대해 동일하게 이루어진 것이고, 이 사건 재교육 대상 통보 역시 객관적으로 명시된 2022년도 역량향상교육 수료 기준 미달에 따라 이루어진 것임.
- 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 인사평가 및 2022년도 역량향상교육 수료 기준에 대한 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정을 찾기 어려움.
- 판단: 이 사건 인사평가 결과가 향후 보상, 교육훈련, 승진 등의 기초자료로 사용되거나 경제적 불이익을 받을 수 있다 하더라도, 이는 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력주의 실현을 위한 성과 장려정책에 근거한 것이지, 징계처분과 마찬가지로 과거 잘못이나 비위행위에 대한 제재로서의 불이익한 처분에 해당한다고 보기 어려움.
- 판단: 원고는 이 사건 인사평가나 역량향상교육 결과 등 각종 인사자료를 토대로 징계처분이나 직권면직 등의 불이익한 처분이 이루어지는 경우 그 처분 자체에 관하여 노동위원회에 구제신청을 함으로써 구제를 받을 수 있음.
검토
- 본 판결은 노동위원회 구제신청 대상인 '그 밖의 징벌'의 범위를 엄격하게 해석하여, 사용자의 인사권 행사가 근로자에게 불이익을 야기하더라도 그것이 과거의 잘못에 대한 제재로서의 성격을 가지지 않는다면 징벌로 보지 않음을 명확히 함.
- 특히, 취업규정상 징계 절차를 거치지 않은 경고나, 직무능력 향상을 목적으로 하는 인사평가 및 교육 대상자 선정은 징벌로 인정하지 않음으로써, 사용자의 인사 재량권을 존중하는 입장을 보임.
- 다만, 인사평가 등이 불순한 동기에서 남용되거나 객관적이고 공정한 평정이 이루어지지 않은 경우에는 사법심사의 대상이 될 수 있음을 명시하여, 사용자의 인사권 행사에 대한 한계도 제시함.
- 근로자 입장에서는 인사평가나 교육 결과 자체를 다투기보다는, 이를 근거로 한 실제 징계처분이나 직권면직 등 직접적인 불이익 처분이 발생했을 때 구제신청을 하는 것이 효과적임을 시사함.