서울서부지방법원 2018. 10. 18. 선고 2017가합34400 판결 징계무효확인청구

2017가합34400 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 파견근로자의 직접고용의무 이행 시 기간의 정함 없는 근로계약 체결의무 및 직위해제·정직처분의 유효성 결과 요약 원고의 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인 청구는 각하 됨. 원고가 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있음을 확인하고, 피고는 원고에게 2017. 6. 1.부터 복직 시까지 월 3,135,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결이 내려 짐. 원고의 나머지 청구는 기각 됨. 사실관계 피고는 2010년 초부터 D 주식회사와 C고등학교 시설관리, 경비보안, 기숙사 운영 등 용역계약을 체결 함. 원고는 2010. 2. 10. D에 입사하여 C고등학교에서 기숙사 사감장(생활관장)으로 근무 함. 2015. 5. 27. 원고는 피고와 직접 1년 기간의 근로계약을 체결하고 사감장 업무를 계속 함. 이 계약은 2016. 5. 31. 한 차례 갱신됨(2017. 5. 31.까지). 2017. 2. 24. 및 2017. 3. 13. D 소속 여직원 F과 G가 원고의 성희롱 및 권한남용에 대한 민원을 제기 함. 피고는 2017. 3. 2. 원고에게 직위해제처분을 하고, 2017. 4. 20. 정직 1개월의 징계처분을 함. 2017. 4. 27. 피고는 원고에게 근로계약이 2017. 5. 31.자로 기간 만료로 종료된다는 갱신거절통지를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제처분 및 정직처분 무효 확인 청구의 적법 여부 법리 : 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용 됨. 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효 적절한 수단일 때 확인의 이익이 인정 됨. 단순히 사회적 명예 손상 회복이나 재취업 기회 제한은 법률상 불이익으로 보기 어려 움. 판단 : 원고에 대한 직위해제 및 정직처분 기간이 이미 만료되어 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것에 해당 함. 위 각 처분으로 인해 승진, 급여 등에 불이익이 있다는 증거가 없고, 사회적 명예 손상이나 재취업 기회 제한은 법률상 불이익으로 볼 수 없 음. 또한, 임금 지급 청구를 통해 직접 권리 행사가 가능하므로, 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 파견근로자의 직접고용의무 이행 시 기간의 정함 없는 근로계약 체결의무 및 직위해제·정직처분의 유효성 결과 요약 근로자의 직위해제처분 및 정직처분에 대한 무효 확인 청구는 각하 됨. 근로자가 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있음을 확인하고, 회사는 근로자에게 2017. 6. 1.부터 복직 시까지 월 3,135,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결이 내려 짐. 근로자의 나머지 청구는 기각 됨. 사실관계 회사는 2010년 초부터 D 주식회사와 C고등학교 시설관리, 경비보안, 기숙사 운영 등 용역계약을 체결 함. 근로자는 2010. 2. 10. D에 입사하여 C고등학교에서 기숙사 사감장(생활관장)으로 근무 함. 2015. 5. 27. 근로자는 피고와 직접 1년 기간의 근로계약을 체결하고 사감장 업무를 계속 함. 이 계약은 2016. 5. 31. 한 차례 갱신됨(2017. 5. 31.까지). 2017. 2. 24. 및 2017. 3. 13. D 소속 여직원 F과 G가 근로자의 성희롱 및 권한남용에 대한 민원을 제기 함. 회사는 2017. 3. 2. 근로자에게 직위해제처분을 하고, 2017. 4. 20. 정직 1개월의 징계처분을 함. 2017. 4. 27. 회사는 근로자에게 근로계약이 2017. 5. 31.자로 기간 만료로 종료된다는 갱신거절통지를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제처분 및 정직처분 무효 확인 청구의 적법 여부 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용 됨. 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효 적절한 수단일 때 확인의 이익이 인정 됨. 단순히 사회적 명예 손상 회복이나 재취업 기회 제한은 법률상 불이익으로 보기 어려 움. 판단: 근로자에 대한 직위해제 및 정직처분 기간이 이미 만료되어 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것에 해당 함. 위 각 처분으로 인해 승진, 급여 등에 불이익이 있다는 증거가 없고, 사회적 명예 손상이나 재취업 기회 제한은 법률상 불이익으로 볼 수 없 음. 또한, 임금 지급 청구를 통해 직접 권리 행사가 가능하므로, 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 직위해제처분의 무효 여부 법리: 직위해제는 징계와 달리 잠정적인 조치로서, 그 정당성은 직위해제 사유 존재 여부나 절차 규정 위반이 무효로 할 만한 것인지에 의해 판단 됨. 판단: 회사는 징계조사 착수 및 성희롱 피해자 보호 의무, 언론 보도 등 상황을 고려하여 직위해제처분을 함. 당시 징계의결 요구 전이었으나, 직위해제는 잠정적 조치이며, 구체적 사유 통지 규정이 없고 원고도 사유를 인지하고 있었 음. 따라서 직위해제처분에 중대한 실체적, 절차적 하자가 없어 적법 함. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2017가합34400 판정일 2018.10.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 직위해제처분의 무효 여부 법리 : 직위해제는 징계와 달리 잠정적인 조치로서, 그 정당성은 직위해제 사유 존재 여부나 절차 규정 위반이 무효로 할 만한 것인지에 의해 판단 됨. 판단 : 피고는 징계조사 착수 및 성희롱 피해자 보호 의무, 언론 보도 등 상황을 고려하여 직위해제처분을 함. 당시 징계의결 요구 전이었으나, 직위해제는 잠정적 조치이며, 구체적 사유 통지 규정이 없고 원고도 사유를 인지하고 있었 음. 따라서 직위해제처분에 중대한 실체적, 절차적 하자가 없어 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 피고 직원인사규정 제24조 제1항 제2호 정직처분의 무효 여부 징계사유의 존부 제1-1 징계사유(F에 대한 성희롱) 법리 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행 위. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있었는지 여부로 판단 함. 판단 : 원고의 일부 발언 사실은 인정 됨. 원고는 F의 업무를 지휘·감독하는 지위에 있었고, F은 원고의 부적절한 발언에 대해 불편함을 느꼈으며, 다른 교사들도 원고의 성적 발언을 인지하고 있었 음. F이 쉽게 거절하기 어려운 위치에 있었고, 사후적으로 민원을 제기한 것이 왜곡으로 볼 수 없 음. 따라서 해당 발언은 직장 내 성희롱이자 품위 손상 행위로 인정 됨. 다만, F이 전해들은 내용인 '면접사진이 섹시하게 생겼다', '모 학생이 팔짱을 껴서 가슴이 느껴져 피했다'는 발언은 징계사유로 인정할 수 없 음. 제1-2 징계사유(G에 대한 성희롱) 판단 : '예쁘다'는 표현 외에 외모나 신체적 특징을 지적하지 않았고, 대화 맥락이 불분명하며, 원고의 해명(업무 조정 관련 특혜 없음 강조)이 수긍 가능 함. 교내 성희롱심의위원회에서도 성희롱으로 인정되지 않았으므로 징계사유로 인정할 수 없 음. 제1-3 징계사유(언론 보도로 인한 명예 훼손) 판단 : 언론 보도 자체가 원고에 의해 이루어진 것이 아니고, 보도 내용도 주로 피고의 사건 은폐나 절차 준수 여부에 관한 것이므로 독립된 징계사유로 인정할 수 없 음. 제2-1 징계사유(권한 남용) 판단 : 원고는 D 소속 계약직 교사들의 계약 갱신이나 고용 승계에 관여할 권한이 없었음에도, 용역업체 측에 특정 교사들의 교체를 요구하고 계약직 교사들에게 인사권에 영향을 미칠 수 있음을 암시하는 발언을 함. 이는 권한 남용 및 품위 손상 행위로 인정 됨. 다만, '연말에 동료평가와 부서장 평가가 있고 그것을 토대로 재계약 여부를 결정할 것'이라는 발언은 단순한 인사평가 절차에 관한 원론적 얘기로 볼 여지가 있어 권한 남용으로 인정하기 어려 움. 제2-2 징계사유 및 제3 징계사유(근무지 이탈 및 품위 손상) 판단 : 원고가 심야 영화 관람을 제안하고 근무시간 외 외출을 요구한 사실이 인정 됨. F은 거절하기 어려운 위치에 있었고, '업무데이트'라는 주장은 근거가 없으며, 피고의 승인도 없었 음. 2016. 12. 3. 면학실 감독 불이행도 인정 됨. 이는 권한 남용, 품위 손상, 근무지 이탈 행위로 인정 됨. 절차상 하자의 존부 징계의결요구 절차 법리 : 징계의결요구 시 징계사유 설명서 송부는 징계혐의자의 방어권 행사를 위한 것이므로, 방어권 행사에 지장이 없다면 절차상 하자로 볼 수 없 음. 판단 : 피고는 징계사유 설명서를 첨부하여 징계의결요구를 하고 원고에게도 통지하여 원고가 이를 수령하였으며, 원고는 징계위원회에 출석하여 충분히 소명 함. 따라서 중대한 절차상 하자는 없 음. 재심절차 안내 불비 판단 : 피고 정관 및 직원인사규정에 재심위원회 설치 규정은 있으나, 징계 시 불복 절차를 고지하도록 정하고 있지는 않 음. 재심청구에도 피고가 절차를 개시하지 않았다는 증거도 없으므로 절차상 하자로 인정할 수 없 음. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법 함. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기 충분하면 위법하지 않 음. 판단 : 원고는 교육기관의 생활관장으로서 모범이 되어야 할 지위에 있었음에도 우월한 지위를 이용하여 비위행위를 저지 름. 피해자들의 정신적 고통과 교내 질서 저해 정도가 작지 않 음. 직장 내 성희롱 및 권한 남용은 고용환경 및 직장문화에 영향을 미치며, 언론 보도로 피고의 명예가 실추 됨. 원고가 진지한 반성보다는 피해자 탓을 한 점 등을 고려할 때, 정직 1개월의 처분이 사회통념상 명백히 부당하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없 음. 따라서 정직처분은 적법 함. 미지급 임금 청구 판단 : 직위해제처분 및 정직처분이 모두 적법하므로, 원고가 피고의 귀책사유로 근무하지 못한 것으로 볼 수 없 음. 따라서 미지급 임금 청구는 기각 됨. 묵시적 근로계약 성립 여부 법리 : 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시될 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 경우에만 제3자와 묵시적 근로계약관계가 성립될 수 있 음. 판단 : D은 피고와 별개의 독립된 법인이며, 원고는 D과 고용계약을 체결하고 D으로부터 임금을 수령 함. D이 자체 인사담당 직원을 통해 직원들의 계약 갱신 여부를 결정하고 성희롱 예방 교육을 실시하는 등 독자성을 가 짐. 따라서 원고와 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없 음. 원고가 파견근로자인지 여부 법리 : 근로자파견 여부는 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 근로자의 사업 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 판단 : 원고는 D에 고용될 때부터 피고의 C고등학교 기숙사에서 근무할 것을 전제로 하였고, 피고가 채용 과정에 상당한 영향력을 행사 함. 원고의 업무는 피고 사업의 본질적·계속적 업무이며, 피고가 원고 등의 임금 지급 한도를 정하고 인건비 세부 내역을 직접 정 함. D은 원고 등에 대한 지휘·감독 책임이 없었고, 피고가 원고 등의 근무 장소, 시간, 업무 내용, 방식 등을 세세하게 지시하고 보고받는 등 상당한 지휘·명령을 함. 원고가 D 소속일 때와 피고에 직접 고용된 후 업무 내용이나 방식에 변화가 없었 음. 따라서 원고는 실질적으로 피고에 파견되어 근무한 파견근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 파견법 제2조 제1호 직접고용의무의 발생 및 이행 여부 (기간의 정함이 없는 근로자의 지위) 법리 : 파견법 제6조 제2항에 따라 근로자파견 기간은 총 2년을 초과할 수 없으며, 이를 위반 시 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용해야 함(파견법 제6조의2 제1항 제3호). 구 파견법에서는 2년 초과 사용 시 직접고용관계가 간주되었고, 이 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 해석되었 음. 현행 파견법은 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 피고 직원인사규정 제24조 제1항 제2호 정직처분의 무효 여부 징계사유의 존부 제1-1 징계사유(F에 대한 성희롱) 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행 위. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있었는지 여부로 판단 함. 판단: 근로자의 일부 발언 사실은 인정 됨. 근로자는 F의 업무를 지휘·감독하는 지위에 있었고, F은 근로자의 부적절한 발언에 대해 불편함을 느꼈으며, 다른 교사들도 근로자의 성적 발언을 인지하고 있었 음. F이 쉽게 거절하기 어려운 위치에 있었고, 사후적으로 민원을 제기한 것이 왜곡으 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27