부산지방법원 | 2016-06-16 | 2014가합17537
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공식 원문 미확인
- 근로자대표와 성실한 협의: 회사는 근로자 대표들을 선정하고 15회에 걸쳐 협의를 진행하였으며, 해고예고 통보 후에도 최종 희망퇴직 기회를 부여하는 등 성실히 협의한 것으로 판단됨.
- 결론: 해당 해고처분은 근로기준법이 정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고이므로, 원고들의 주장은 기각됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항
- 대법원 2010. 9.30. 선고 2010다41089 판결
- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
- 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결
원고 A에 대한 이 사건 직군전환의 효력에 관한 판단
- 법리:
- 부당강임 여부: 취업규칙 및 인사규정상 업무직의 최종 승급가능 직급이 사무직 부장대우보다 낮은 직급으로 규정되어 있지 않다면, 하위직급으로의 임명으로 보기 어려움.
- 부당전직 여부: 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직을 금지하며, 전보나 전직은 사용자의 재
- 법원의 판단:
- 긴박한 경영상 필요: 피고는 2012년부터 2014년까지 지속적인 당기순손실을 기록하였고, 부산 신항 개장으로 인한 물량 감소 등 구조적인 문제로 재무구조가 악화되어 인력 구조조정 등 비용 절감 조치가 필요한 상황이었으므로, 긴박한 경영상 필요가 인정됨.
- 해고 회피 노력: 피고는 임금 감액, 시간외수당 감액, 임금 반납 합의, 사무직 직원의 현장직 전환(이 사건 직군전환)을 통한 인건비 절감, 희망퇴직 실시 등 해고 회피 노력을 다한 것으로 판단됨. 특히, 해고예고 통보를 받은 근로자들에게 최종 희망퇴직 기회를 부여하여 원고들을 제외한 직원들이 희망퇴직자로 전환된 점이 고려됨.
- 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 피고는 연봉, 역량평가, 나이, 부양가족을 기준으로 점수를 합산하여 하위 점수자를 대상자로 선정하였고, 근로자 대표들과 협의하여 동의를 얻었으므로 합리적이고 공정한 기준으로 판단됨. 원고 B의 H 주식회사 역량평가 결과 포함 주장은, 역량평가가 객관적인 근무평가에 기초하므로 위법한 선정기준으로 볼 수 없다고 판단됨.
- 근로자대표와 성실한 협의: 피고는 근로자 대표들을 선정하고 15회에 걸쳐 협의를 진행하였으며, 해고예고 통보 후에도 최종 희망퇴직 기회를 부여하는 등 성실히 협의한 것으로 판단됨.
- 결론: 이 사건 해고처분은 근로기준법이 정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고이므로, 원고들의 주장은 기각됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항
- 대법원 2010. 9.30. 선고 2010다41089 판결
- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
- 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결
원고 A에 대한 이 사건 직군전환의 효력에 관한 판단
- 법리:
- 부당강임 여부: 취업규칙 및 인사규정상 업무직의 최종 승급가능 직급이 사무직 부장대우보다 낮은 직급으로 규정되어 있지 않다면, 하위직급으로의 임명으로 보기 어려움.
- 부당전직 여부: 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직을 금지하며, 전보나 전직은 사용자의 재량에 속하나 권리남용에 해당하지 않아야 함. 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단하며, 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 인사권 행사로 봄.
- 법원의 판단:
- 부당강임 여부: 피고의 취업규칙 및 인사관리 절차상 업무직의 최종 승급가능 직급이 2급 수석감독인 점을 고려할 때, 원고 A를 사무직 부장대우에서 업무직 수석감독으로 임명한 것을 하위직급으로의 임명(강등)으로 보기 어려움.
- 부당전직 여부: 피고는 물량 감소로 인한 유휴 인력 발생 및 적자 해소를 위한 비용 절감 목적으로 외부 도급 업무를 사무직 직원을 전환하여 수행하게 한 것으로, 영업 손실 감소 및 재무구조 개선을 위한 필요성이 인정됨. 직군전환 전후 임금 내용 및 액수에 큰 변동이 없어 원고 A에게 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 생활상 불이익이 있다고 보기 어려우므로, 정당한 인사권의 범위 내에 속함.
- 결론: 이 사건 직군전환은 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속하므로, 직군전환이 무효임을 전제로 한 원고 A의 주장은 기각됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결
- 대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결
- 대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결
- 대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결
- 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결
원고 A의 통상임금 재산정에 따른 이 사건 각 수당 지급청구에 관한 판단
- 법리: 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말함. '일률적'은 모든 근로자 또는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함하며, '고정적'은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금을 의미함.
- 법원의 판단:
- 업적수당·직책수당·직무수당: 피고가 매월 고정적으로 지급해 왔고, 명칭 변경에도 불구하고 지급액수 및 시기 등이 일관되며, 취업규칙이나 단체협약에 명문 규정이 없어도 장기간 지속된 관행으로 보아 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당함.
- 식대: 피고가 취업규칙에서 정한 바와 달리 20일 이상 정상 출근 조건을 성취하지 않은 근로자에게도 식대보조금을 지급한 사실이 인정되므로, 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받는 것이 확정되어 정기적·일률적·고정적인 통상임금에 해당함.
- 상여금: 피고의 '직원 급여관리 절차'에 상여금 지급일 기준 3개월 이상 근무한 자 및 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다고 규정되어 있고, 퇴직 근로자에게 일할 계산한 상여금을 지급하지 않은 관행이 있었으므로, 특정 시점에 재직 중인 자에게만 지급되는 상여금은 소정근로의 대가라거나 고정적인 임금의 성격을 갖는다고 단정하기 어려워 통상임금에 해당하지 않음.
- 결론: 업적수당, 직책수당, 직무수당 및 식대는 통상임금에 포함하여 재산정해야 하나, 상여금은 제외됨. 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당을 계산한 결과, 기지급 법정수당 합계액보다 적어 원고 A의 청구는 기각됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결
- 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결
검토
- 본 판결은 경영상 해고의 정당성 판단 시 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자대표와의 성실한 협의라는 네 가지 요건을 종합적으로 고려하여 판단하는 대법원 판례의 입장을 충실히 따르고 있음. 특히, 해고 회피 노력의 일환으로 직군전환을 실시한 점과 희망퇴직 기회를 추가로 부여한 점을 긍정적으로 평가한 것이 주목됨.
- 직군전환의 정당성 판단에 있어서는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하는 기준을 적용하였으며, 임금 내용 및 액수에 큰 변동이 없었다는 점을 들어 불이익이 크지 않다고 판단함. 이는 사용자의 인사권 재량을 폭넓게 인정한 것으로 해석될 수 있음.
- 통상임금 판단에 있어서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 대법원 전원합의체 판결의 기준을 엄격하게 적용함. 특히, 상여금의 경우 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급한다는 조건이 고정성을 부정하는 중요한 요소로 작용하였음. 이는 통상임금 소송에서 상여금의 통상임금성 인정 여부가 해당 지급 조건에 따라 달라질 수 있음을 보여주는 사례임.
- 원고 A의 법정수당 청구가 통상임금 재산정 후에도 기각된 것은, 피고가 실제 연장근로시간 등에 비례하여 수당을 지급한 것이 아니라 일정한 시간을 기준으로 지급한 관행이 있었고, 재산정된 통상시급을 적용하더라도 기지급액보다 적었기 때문으로 보임. 이는 통상임금 재산정 소송에서 단순히 통상임금 항목이 추가된다고 하여 반드시 추가 수당이 발생하는 것은 아님을 시사함.