서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2022구합54924 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합54924 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 편집위원의 무단결근, 직무태만, 고소 남발 및 불량 근무평정으로 인한 파면의 정당성 결과 요약 원고의 이 사건 해고(파면)가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 온라인 언론매체를 운영하는 회사 임. 원고는 1993년 D언론에 기자로 입사하여 사회부 차장으로 근무하다가 2015. 8. 5. 참가인의 편집국 선임기자(부장급)로 입사 함. 원고는 2015. 10. 7.부터 2016. 7. 7.까지 참가인의 편집국 산업1부 부장으로 근무 함. 참가인은 2016. 7. 8. 원고의 폭언, 성희롱 발언, 독선적 태도 등으로 동료 및 소속 기자들과 잦은 불화와 반목이 발생하였다는 이유 등으로 원고를 편집위원으로 발령하는 전보명령(이하 '이 사건 전보명령')을 함. 원고는 이 사건 전보명령의 무효 확인 소송을 제기하였으나, 2019. 8. 14. 대법원에서 상고가 기각되어 전보명령이 정당하다는 판결이 확정 됨. 참가인은 2017. 1. 13. 포상징계위원회를 개최하여 원고의 성희롱, 폭언, 해사행위, 품위유지의무위반 등을 이유로 정직 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분')을 함. 원고는 이 사건 정직처분의 무효 확인 소송을 제기하였으나, 2019. 6. 28. 대법원에서 상고가 기각되어 정직처분이 정당하다는 판결이 확정 됨. 참가인은 2021. 3. 26. 포상징계위원회를 개최하여 원고의 무단결근, 직무상 의무 위반 및 직무태만, 업무상 장해 또는 분쟁 야기, 근무평정결과 극히 불량 등을 이유로 파면의 징계처분(이하 '이 사건 해고')을 함. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 참가인은 2021. 5. 24. 원고를 상대로 2019. 4. 10. 이후 근로를 제공하지 않았다는 이유로 지급한 임금 116,862,510원에 대한 부당이득 반환 소송을 제기하였으나, 1심 법원은 근로계약관계가 소멸되었다거나 임금이 법률상 원인을 결여한 급부에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 참가인의 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존재 여부 징계규정 제20조에 따라 원고가 속한 부서의 장이 서면으로 징계의결을 요구하지 않았으므로 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 존재한다는 원고의 주장을 판단 함. 취업규칙은 징계의결 요구권자를 별도로 규정하고 있지 않으며, 징계규정 제14조 제2항은 포상징계위원회 위원장이 직권으로 위원회를 소집할 수 있다고 규정 함. 징계규정 제20조 제1항은 부서의 장의 징계의결 의무를 명시한 것일 뿐 징계의결 요구권을 독점적으로 부여한 것으로 해석하기 어려 판정 요지 편집위원의 무단결근, 직무태만, 고소 남발 및 불량 근무평정으로 인한 파면의 정당성 결과 요약 근로자의 해당 해고(파면)가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 온라인 언론매체를 운영하는 회사 임. 근로자는 1993년 D언론에 기자로 입사하여 사회부 차장으로 근무하다가 2015. 8. 5. 참가인의 편집국 선임기자(부장급)로 입사 함. 근로자는 2015. 10. 7.부터 2016. 7. 7.까지 참가인의 편집국 산업1부 부장으로 근무 함. 참가인은 2016. 7. 8. 근로자의 폭언, 성희롱 발언, 독선적 태도 등으로 동료 및 소속 기자들과 잦은 불화와 반목이 발생하였다는 이유 등으로 근로자를 편집위원으로 발령하는 전보명령(이하 '해당 전보명령')을 함. 근로자는 해당 전보명령의 무효 확인 소송을 제기하였으나, 2019. 8. 14. 대법원에서 상고가 기각되어 전보명령이 정당하다는 판결이 확정 됨. 참가인은 2017. 1. 13. 포상징계위원회를 개최하여 근로자의 성희롱, 폭언, 해사행위, 품위유지의무위반 등을 이유로 정직 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분')을 함. 근로자는 이 사건 정직처분의 무효 확인 소송을 제기하였으나, 2019. 6. 28. 대법원에서 상고가 기각되어 정직처분이 정당하다는 판결이 확정 됨. 참가인은 2021. 3. 26. 포상징계위원회를 개최하여 근로자의 무단결근, 직무상 의무 위반 및 직무태만, 업무상 장해 또는 분쟁 야기, 근무평정결과 극히 불량 등을 이유로 파면의 징계처분(이하 '해당 해고')을 함. 근로자는 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 참가인은 2021. 5. 24. 근로자를 상대로 2019. 4. 10. 이후 근로를 제공하지 않았다는 이유로 지급한 임금 116,862,510원에 대한 부당이득 반환 소송을 제기하였으나, 1심 법원은 근로계약관계가 소멸되었다거나 임금이 법률상 원인을 결여한 급부에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 참가인의 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존재 여부 징계규정 제20조에 따라 근로자가 속한 부서의 장이 서면으로 징계의결을 요구하지 않았으므로 해당 해고에 징계절차상 하자가 존재한다는 근로자의 주장을 판단 함. 취업규칙은 징계의결 요구권자를 별도로 규정하고 있지 않으며, 징계규정 제14조 제2항은 포상징계위원회 위원장이 직권으로 위원회를 소집할 수 있다고 규정 함. 징계규정 제20조 제1항은 부서의 장의 징계의결 의무를 명시한 것일 뿐 징계의결 요구권을 독점적으로 부여한 것으로 해석하기 어려 움. 따라서 근로자가 속한 부서의 장이 징계의결 요구를 하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 없더라도, 포상징계위원회 위원장이 직권으로 징계위원회에 회부되었다고 볼 여지가 상당하므로, 해당 해고에 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 제1 징계사유(무단결근)의 인정 여부 근로자가 2017. 10.경부터 2021. 3. 18.까지 참가인의 사무실에 출근하지 않은 사실을 판단 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합54924 판정일 2023.04.20 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 따라서 원고가 속한 부서의 장이 징계의결 요구를 하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 없더라도, 포상징계위원회 위원장이 직권으로 징계위원회에 회부되었다고 볼 여지가 상당하므로, 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 제1 징계사유(무단결근)의 인정 여부 원고가 2017. 10.경부터 2021. 3. 18.까지 참가인의 사무실에 출근하지 않은 사실을 판단 함. 취업규칙상 근무 장소가 명시적으로 사무실로 한정되어 있지 않고, 언론사의 특성상 외근 업무가 많은 점을 고려할 때, 2019. 4. 10. 이전까지 원고가 기사 작성 업무를 수행한 부분은 무단결근으로 평가하기 어려 움. 참가인도 2017. 12. 7. 이메일 발송 외에 출근 지시를 하지 않았고, 급여도 정상적으로 지급한 점 등을 고려 함. 그러나 2019. 4. 10. 이후부터 이 사건 해고 무렵까지 원고가 기사를 전혀 작성하지 않았고, 참가인이 2017. 12.경 이메일을 통해 무단결근 소명을 요청하여 원고가 무단결근이 징계사유가 될 수 있음을 충분히 인지하고 있었던 점 등을 종합하면, 원고가 2019. 4. 10. 이후 참가인의 사무실에 출근하지 않은 부분은 징계사유인 무단결근으로 인정 됨. 제2 징계사유(직무상 의무 위반 및 직무태만)의 인정 여부 원고가 2019. 4. 10. 이후부터 이 사건 해고 무렵까지 기사를 전혀 작성하지 않은 사실을 판단 함. 참가인은 2016. 10.경 원고에게 '매주 F 및 온라인 B에 하나씩 기획기사를 보내라'고 지시하였고, 원고는 2019. 4. 10.까지 이 지시에 따라 기사를 작성해 옴. 참가인이 이 업무 지시를 철회하였다는 사정이 보이지 않으므로, 그 효력은 2019. 4. 10. 이후까지 지속되었다고 봄이 타당 함. 원고는 2019. 1.경 연봉 삭감 통보(이 사건 통보)로 근로의욕이 저하되었다고 주장하나, 근로의욕 저하만으로 본연의 업무를 수행하지 않는 것이 정당화될 수 없 음. 원고는 참가인에게 업무 지시를 요청하거나 직무 변경 여부에 관해 문의한 사실이 없고, 참가인이 원고와의 소송 진행 등으로 적극적인 접촉을 자제한 점, 원고가 사무실에 거의 출근하지 않은 점 등을 고려할 때, 참가인이 2019. 4. 10. 이후 다시 구체적인 업무 지시를 하지 못한 것에 수긍할 만한 이유가 있 음. 따라서 원고가 2019. 4. 10. 이후 일방적으로 기사 작성을 중단하고 업무를 일절 수행하지 않은 행위는 직무태만의 징계사유를 구성 함. 관련 판례 및 법령 취업규칙 제38조 제6호: '직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 자'는 징계할 수 있 음. 징계규정 제9조 제6호: 위 사유에 대하여 '파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있 음. 제3 징계사유(업무상 장해 또는 분쟁 야기)의 인정 여부 원고가 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대한 소송 진행 중 관련 제보자 및 피해자 등 참가인 직원 10명을 명예훼손, 모해위증, 업무방해 등으로 고소하고, 전 대표이사를 업무상횡령 등으로 고발한 사실을 판단 함. 원고의 모든 고소 건에 대해 혐의없음 불기소처분이 내려졌고, 재정신청도 모두 기각 됨. 피고소인들은 수사기관 조사, 재정신청 등을 거치며 정신적 고통을 받았을 것이고, 고소 대상 인원 및 고소 사실의 내용에 비추어 참가인의 업무 수행에 상당한 지장이 발생하였을 것으로 판단 됨. 원고는 방어권 행사의 일환으로 고소를 진행했다고 주장하나, 이 사건 전보명령과 정직처분이 모두 정당한 것으로 인정되었고, 원고가 법원의 판단 이후에도 제보자 및 피해자들에 대한 앙심을 품고 고소를 남발한 점, 고소 사실 중 상당수가 객관적인 근거 없이 원고의 막연한 추측에 기반한 것으로 보이는 점, 징계절차, 노동위원회 구제신청 및 소송 등을 통해 충분히 방어권을 행사할 수 있었음에도 정도를 넘는 형사고소를 남발한 것은 과잉방어로 볼 수 있 음. 따라서 원고의 고소·고발 행위는 정당화되기 어려우므로, 제3 징계사유도 인정 됨. 관련 판례 및 법령 취업규칙 제38조 제5호: '업무상 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 폭력 또는 협박으로써 업무집행을 방해한 자'는 징계할 수 있 음. 징계규정 제9조 제5호: 위 사유에 대하여 '파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있 음. 제4 징계사유(근무평정결과 극히 불량)의 인정 여부 원고가 2016년부터 2020년까지 근무평가에서 최하등급인 C등급을 받은 사실을 판단 함. 제1 징계사유 중 일부와 제2 징계사유가 인정되고, 근무평정결과에 기재된 평가기술 내용 중 '폭언을 비롯, 전체적인 리더십의 실패', '보내는 콘텐츠의 질은 계속 저하', '근무 태도를 개선하라고 경고했음에도 불구하고 전혀 개선이 이뤄지지 않음', '편집국 업무에 기여하는 바가 거의 없음', '회사 및 선후배 기자들에 대한 소송에서 패소했음에도 계속 형사고소 등을 함으로써 회사이익에 큰 해를 끼치고 있음', '업무에서도 전혀 성과를 내지 못하고 있음' 등은 객관적이고 공정한 평가기술에 해당 함. 원고는 2017. 10.경 이후 사무실에 거의 출근하지 않았고, 2019. 4. 10. 이후에는 무단결근하며 업무를 전혀 수행하지 않았으며, 참가인에게 업무 지시를 요청하거나 직무에 대해 문의한 사실도 없 음. 따라서 원고는 직무를 감당할 자질과 능력이 있을지 의심될 정도로 평소의 근무태도가 지극히 불성실하였다고 판단되므로, 제4 징계사유도 인정 됨. 관련 판례 및 법령 징계규정 제40조 제12호: '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때' 사원을 해고할 수 있 음. 대법원 1989. 10. 10. 선고 89누1605 판결: '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때'에 해당하려면 그 평정이 객관적으로 공정하게 이루어져야 하고, 근무평정결과에 비추어 피평정자가 그 직무를 감당할 자질과 능력이 있을지 의심될 정도로 평소의 근무태도가 지극히 불성실하다는 점이 인정되는 경우여야 함. 징계양정의 적정성 여부 이 사건 해고가 참가인의 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 판단 함. 징계규정 제9조 제5, 6, 11호는 제1 내지 3 징계사유에 관하여 '파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있고, 인사관리규정 제40조 제5호 및 제12호는 '포상징계위원회에서 파면의 징계처분을 받은 때' 및 '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때'(제4 징계사유) 사원을 '해고'할 수 있다고 규정 함. 원고는 언론사의 편집위원으로서 높은 지위에 있었음에도 이 사건 각 징계사유와 같은 행위로 본분에 맞지 않는 행동을 함. 제1 징계사유 중 일부는 인정되지 않으나, 나머지 징계사유만으로도 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정되거나, 전체 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 해고는 정당 함. 원고는 이 사건 전보명령과 정직처분을 소송으로 다투거나 관련자들을 고소하는 등 업무 외적인 부분에 집중하면서도, 2017. 10.경 이후 사무실에 거의 출근하지 않고 2019. 4. 10.부터는 업무도 전혀 수행하지 않는 등 4년이 넘는 기간 동안 매우 불성실한 근무태도를 보여 극히 불량한 근무평정결과를 받 음. 제4 징계사유만으로도 인사관리규정상 해고사유인 중대한 비위행위에 해당 함. 제3 징계사유와 관련하여, 원고가 소송에서 패소한 이후 관련자들을 고소한 행위 함. 취업규칙상 근무 장소가 명시적으로 사무실로 한정되어 있지 않고, 언론사의 특성상 외근 업무가 많은 점을 고려할 때, 2019. 4. 10. 이전까지 근로자가 기사 작성 업무를 수행한 부분은 무단결근으로 평가하기 어려 움. 참가인도 2017. 12. 7. 이메일 발송 외에 출근 지시를 하지 않았고, 급여도 정상적으로 지급한 점 등을 고려 함. 그러나 2019. 4. 10. 이후부터 해당 해고 무렵까지 근로자가 기사를 전혀 작성하지 않았고, 참가인이 2017. 12.경 이메일을 통해 무단결근 소명을 요청하여 근로자가 무단결근이 징계사유가 될 수 있음을 충분히 인지하고 있었던 점 등을 종합하면, 근로자가 2019. 4. 10. 이후 참가인의 사무실에 출근하지 않은 부분은 징계사유인 무단결근으로 인정 됨. 제2 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27