수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2022가합10067 판결 해고무효확인

원문

원문 확인하려 하였고, 업무 처리 과정에서 사적인 감정을 드러내기도 함. 원고는 2021. 10. 22. 저녁 신고인에게 "지금도 손을 잡고 싶은데 참는다", "차라리 키스를 하고 뺨을 맞고 그만뒀어야 했는데 내가 왜 여기까지 왔는지 모르겠다"는 등의 발언을 함. 원고는 신고인이 노출이 있는 옷을 입은 날 "눈을 어디에다 두어야 할지 모르겠 다. 이 옷 말고 다른 옷을 입었으면 좋겠다"는 발언을 함. 원고는 2021. 10. 24. 신고인에게 자살을 암시하는 이메일과 카카오톡 메시지를 보 냄. 원고는 2021. 10. 25. 사전 승인 없이 피고에 출근하지 않았고, 신고인은 피고에게 원고의 징계 등 인사조치를 희망하는 고충신고서를 제출 함. 피고는 2021. 12. 13. 인사위원회를 거쳐 2021. 12. 22.자로 원고를 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 해고의 근거인 취업규칙의 존재 여부 2021. 10. 1.자 취업규칙이 유효하게 존재하였는지, 그리고 피고가 근로기준법 제14조를 위반하여 이를 게시 또는 비치하지 않았으므로 해고의 근거로 삼을 수 없는지 여 부. 근로기준법상 취업규칙의 작성 및 변경에 관한 행정관청 신고의무, 노동조합 또는 근로자대표 의견청취의무, 게시 또는 비치에 의한 주지의무는 단속법규에 불과하며, 이를 준수하지 않았다고 하여 취업규칙의 효력이 무효로 되는 것은 아 님. 판정 요지 판정 결과 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 인한 징계해고의 정당성이 인정되어 근로자(원고)의 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자의 성희롱과 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유에 해당하는지, 해고의 양정이 적정한지가 쟁점이 다. 판정 근거 법원은 성희롱 및 괴롭힘 행위 사실을 인정하고, 비위행위의 심각성과 반복성을 고려하여 해고의 양정이 재량권 범위 내에 있다고 판단했다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 사건번호 2022가합10067 판정일 2023.02.09 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 23.자 취업규칙이 시행된 이후 원고가 입사하였으므로, 원고에게는 위 취업규칙이 적용되었 음. 2020. 4. 23.자 취업규칙의 징계사유 규정은 2021. 10. 1.자 취업규칙과 실질적으로 동일한 내용 임. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘은 2020. 4. 23.자 취업규칙상 '회사 규정, 법령 등을 위반한 경우'에 해당하며, 2021. 10. 1.자 취업규칙에서 별도 명시한 것은 징계사유임을 강조하기 위함으로 보 임. 피고가 취업규칙을 고용노동부에 신고하지 않거나 게시 또는 비치하지 않았더라도 그 취업규칙이 무효로 되는 것은 아 님. 따라서 이 사건 각 징계대상사실의 일시에 이 사건 해고의 근거인 피고 취업규칙이 유효하게 존재하였고, 이를 이 사건 해고의 근거로 삼을 수 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 근로기준법 제14조 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 근로기준법 제76조의2 2. 징계사유의 존부 원고의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 남녀고용평등법 제2조 제2호에 따라 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행 위. 성적 동기나 의도가 없어도 성립 가능하며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 함. (대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결) 근로기준법 제76조의2에 따라 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행 위. 원고는 신고인의 상급자로서 인사평가 권한을 가졌고, 대규모 프로젝트를 주도하는 상황에서 신고인의 교제 거절 시 퇴사 의사를 반복적으로 밝히는 등 직장 내 지위 또는 관계의 우위를 이용 함. 원고의 일방적이고 반복적인 구애 행위(이성적 고백, 꽃바구니 선물, '보고 싶다', '좋아한다'는 메시지, '손을 잡고 싶다', '키스할 걸 그랬다'는 발언, 신고인의 이성 관계 확인, 복장 지적 등)는 남녀 간의 육체적 관계를 전제로 한 것으로 보 임. 신고인이 명시적으로 교제 거절 의사를 밝혔음에도 원고가 집요하게 구애 행위를 계속하고 이를 업무와 연관 지을 수 있다는 모습을 보인 것은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 신고인에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주어 근무환경을 악화시키는 행위에 해당 함. 신고인이 원고의 행위로 인해 상당한 정신적 고통을 받았고 근무환경이 악화되었음이 인정 됨. 따라서 제1 징계대상사실은 남녀고용평등법 및 근로기준법을 위반한 직장 내 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘으로 징계사유에 해당 함. 남녀고용평등법 제14조 제7항, 근로기준법 제76조의3 제7항 등은 '조사 과정에 참여한 사람'이 알게 된 비밀 누설을 금지하는 규정이며, 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘의 가해자는 이에 해당하지 않 음. 원고가 2021. 10. 28.자 이메일을 통해 신고인에게 2차 피해를 가했다고 볼 수 없 음. 이메일 내용은 원고의 징계에 대한 의견 표명에 불과하며, 신고인을 비난하거나 불이익을 유발할 만한 내용을 포함하지 않 음. 따라서 제2 징계대상사실은 징계사유에 해당하지 않 음. 피고 이사가 원고에게 심신 안정을 취하고 복귀 시점을 논의하자고 하였고, 피고가 임직원들에게 원고가 건강상 이유로 휴가를 사용한다고 공지한 점, 취업규칙상 사후 승인이 허용되는 것으로 보이는 점 등을 고려 함. 원고가 자살을 암시하는 메시지를 보낸 후 신병이 확보되었던 상황에서 유선 신고를 할 수 있었는지 불분명하며, 이후 피고가 원고의 결근을 휴가로 처리하는 듯한 모습을 보였고 징계 절차 진행으로 출근이 제한되었던 점 등을 종합할 때 단순 무단결근과 동일시하기 어려 움. 따라서 제3 징계대상사실은 징계사유에 해당하지 않 음. 원고의 이메일 내용은 자신의 징계에 대한 단순한 의견 표명에 불과하며, 피고나 경영진의 명예를 훼손했다고 보기 어려 움. '회사 측에 편향될 수 있는 이야기들만 나오지 않았으면 한다', '비즈실 직원이 각각이 공정하게 판단해주었으면 한다'는 내용은 객관적인 진술을 부탁하는 것으로 보일 뿐 허위사실 유포나 명예훼손에 해당하지 않 음. 따라서 제4 징계대상사실은 징계사유에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제14조 제7항 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 제7항 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 3. 징계양정의 하자 여부 이 사건 해고가 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것인지 여 부. 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용으로 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결) 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적인 경우, 행위자가 징계해고되지 않고 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시킬 수 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 됨. 이는 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 한 징계해고처분에도 동일하게 적용 됨. (대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결) 신고인의 명시적인 거절 의사에도 불구하고 원고가 장기간 반복적으로 일방적인 구애 행위를 한 점, 사적인 감정을 업무와 연관 지을 수 있다는 모습을 보인 점, 자살을 암시하는 메시지를 보내고 사전 승인 없이 결근한 점 등을 종합할 때, 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 현저히 훼손되었 음. 원고의 행위로 신고인이 받았을 정신적 고통과 이 사건 변론 과정에서 드러난 원고의 태도 등을 고려할 때, 원고가 해고되지 않고 피고에 계속 근무하는 것은 피해자인 신고인의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 초래할 수 있 음. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정할 수 없으며, 징계권자인 피고의 재량권 범위 내에 있다고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사안에서 피해자의 명시적인 거부 의사에도 불구하고 상급자가 반복적이고 집요하게 구애 행위를 지속하고 이를 업무와 연관시키는 행위가 징계해고의 정당한 사유가 됨을 명확히 함. 특히, 취업규칙의 게시·비치 의무 위반이 취업규칙의 효력 자체를 무효화하지 않는다는 법리를 재확인하여, 형식적 절차 위반보다는 실질적인 비위행위의 존재와 그 심각성을 중시하는 태도를 보 임. 징계양정의 적정성 판단에 있어서 피해자의 고통과 고용 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29