서울행정법원 2015. 6. 18. 선고 2014구합75377 판결 부당해고구제재심판정취소

2014구합75377 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 <summary> **기간제 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 해당 여부 및 갱신기대권 인정 여부** **결과 요약** - 중앙노동위원회의 재심판정(참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며, 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 판정)을 취소 함. **사실관계** - 원고는 호텔업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 10.부터 인력공급업체를 통해 원고의 식당에서 주방 보조 및 청소 업무를 수행 함. - 원고는 2014. 3. 29. 인력공급업체를 통해 참가인과의 근로계약을 더 이상 체결하지 않겠다고 통보함(이 사건 통보). - 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. - 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하여 참가인의 재심신청을 받아들 임. - 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소를 제기 함. **핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단** **참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부** - **법리**: 근로계약에서 기간을 정한 것이 형식에 불과한 경우, 기간의 정함이 없는 근로자로 봄. - **법원의 판단**: - 참가인과 원고가 작성한 근로계약서에 계약기간이 1일로 명시되어 있 음. - 참가인의 실제 근무시간이 계약서 내용과 달리 1주 15시간을 초과하였으나, 이는 계약기간의 무효를 의미하지 않 음. - 참가인은 입대 전 아르바이트 목적으로 인력공급업체를 통해 구직하였 음. - 원고가 참가인에게 2~3일치 급여를 주 2~3회 지급하였으나, 이는 일급제에 해당하며 당일 즉시 지급하지 않아도 일급제가 아님을 의미하지 않 음. - 원고는 직원 D의 대체근로자로 참가인을 채용하였고, D 복귀 후에도 다른 코너에 인력 부족으로 계속 고용하였으나, 이는 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하였다고 보기 어려 움. - 근무스케줄 표에 근무일정이 기재된 것은 호텔업 특성상 모든 근로자의 일정을 미리 정할 필요가 있기 때문이며, 이를 근거로 기간의 정함이 없는 근로자라고 보기 어려 움. - **결론**: 참가인이 원고와 근로계약을 체결할 때 계약기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 보기 어려우므로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않 음. **관련 판례 및 법령** - 근로기준법 제2조(정의) 제8호: "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한 다. **참가인에게 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부** - **법리**: 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급 됨. - **법원의 판단**: - 참가인은 원고와 근로계약 체결 시 계약 갱신에 관하여 정한 바 없 음. - 참가인이 수행한 업무는 식자재 세척, 주방 보조, 청소, 디저트 진열 등 특별한 기능을 요하지 않는 단순 보조업무로, 상시적·지속적 업무에 해당한다고 보기 어려 움. - 원고가 영위하는 호텔업은 성수기와 비수기, 주중과 주말의 업무량 차이가 커 탄력적인 인력 운영이 필요하며, 이에 대처하기 위해 많은 아르바이트 직원을 고용 함. - 아르바이트 직원들은 복학이나 취업 등으로 언제든지 일을 그만둘 수 있어 원고는 이들과 일 단위 근로계약을 체결 함. - **결론**: 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없 음. **관련 판례 및 법령** - 근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. - 근로기준법 제27조(해고 등의 제한) 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. **검토** - 본 판결은 기간제 근로자의 **기간의 정함이 없는 근로자 전환 여부** 및 **갱신기대권 인정 여부**에 대한 판단 기준을 제시 함. - 근로계약서상 명시된 계약기간이 중요하며, 실제 근무 형태가 계약서와 일부 다르더라도 계약기간 자체의 무효를 의미하지 않음을 명확히 함. - 일급제의 개념을 확장하여 당일 즉시 급여 지급이 없더라도 일급제로 인정될 수 있음을 확인 함. - 업무의 **상시성 및 지속성 여부**, **사업장의 특성(탄력적 인력 운영 필요성)**, **근로자의 채용 목적 및 구직 동기** 등이 갱신기대권 인정 여부를 판단하는 중요한 요소임을 시사 함. - **단순 보조 업무**의 경우 갱신기대권이 인정되기 어려울 수 있음을 보여 줌. </summary> 판정 요지 <summary> 기간제 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 해당 여부 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정(참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며, 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 판정)을 취소 함. 사실관계 - 근로자는 호텔업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 10.부터 인력공급업체를 통해 근로자의 식당에서 주방 보조 및 청소 업무를 수행 함. - 근로자는 2014. 3. 29. 인력공급업체를 통해 참가인과의 근로계약을 더 이상 체결하지 않겠다고 통보함(이 사건 통보). - 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. - 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하여 참가인의 재심신청을 받아들 임. - 이에 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 - 법리: 근로계약에서 기간을 정한 것이 형식에 불과한 경우, 기간의 정함이 없는 근로자로 봄. - 법원의 판단: - 참가인과 근로자가 작성한 근로계약서에 계약기간이 1일로 명시되어 있 음. - 참가인의 실제 근무시간이 계약서 내용과 달리 1주 15시간을 초과하였으나, 이는 계약기간의 무효를 의미하지 않 음. - 참가인은 입대 전 아르바이트 목적으로 인력공급업체를 통해 구직하였 음. - 근로자가 참가인에게 2~3일치 급여를 주 2~3회 지급하였으나, 이는 일급제에 해당하며 당일 즉시 지급하지 않아도 일급제가 아님을 의미하지 않 음. - 근로자는 직원 D의 대체근로자로 참가인을 채용하였고, D 복귀 후에도 다른 코너에 인력 부족으로 계속 고용하였으나, 이는 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하였다고 보기 어려 움. - 근무스케줄 표에 근무일정이 기재된 것은 호텔업 특성상 모든 근로자의 일정을 미리 정할 필요가 있기 때문이며, 이를 근거로 기간의 정함이 없는 근로자라고 보기 어려 움. - 결론: 참가인이 원고와 근로계약을 체결할 때 계약기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 보기 어려우므로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제2조(정의) 제8호: "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한 다. 참가인에게 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 - 법리: 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급 됨. - 법원의 판단: - 참가인은 원고와 근로계약 체결 시 계약 갱신에 관하여 정한 바 없 음. - 참가인이 수행한 업무는 식자재 세척, 주방 보조, 청소, 디저트 진열 등 특별한 기능을 요하지 않는 단순 보조업무로, 상시적·지속적 업무에 해당한다고 보기 어려 움. - 근로자가 영위하는 호텔업은 성수기와 비수기, 주중과 주말의 업무량 차이가 커 탄력적인 인력 운영이 필요하며, 이에 대처하기 위해 많은 아르바이트 직원을 고용 함. - 아르바이트 직원들은 복학이나 취업 등으로 언제든지 일을 그만둘 수 있어 근로자는 이들과 일 단위 근로계약을 체결 함. - 결론: 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. - 근로기준법 제27조(해고 등의 제한) 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2014구합75377 판정일 2015.06.18 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05