대구지방법원 2024. 5. 23. 선고 2022가합206579 판결 해고무효확인

2022가합206579 | 대구지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부정 채용 관련 면직, 징계면직, 채용취소 처분의 무효 확인 결과 요약 피고가 원고에게 한 면직처분, 징계면직처분, 채용취소처분은 모두 무효임을 확인한 다. 사실관계 원고는 2015년 피고의 신입행원 채용 절차에 응시하였으나 최종 불합격 함. 피고의 인사담당자는 원고에게 1년 기간제 계약직인 영업지원직 근무 의사를 문의하였고, 원고는 이에 응하여 2015. 5. 22. 영업지원직으로 채용 됨. 원고는 2017. 5. 무기계약직으로 전환되어 근무 함. 피고의 전 은행장 D 등이 채용비리로 기소되었고, 원고의 채용과 관련하여 '은행장 D가 원고 등 3명을 영업지원직으로 채용하도록 지시하여 업무를 방해하였다'는 공소사실이 있었으나, 관련 형사사건에서 무죄가 확정 됨. 피고는 2021. 4. 27. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 '부정 입행에 따른 면직 결정, 부정 입행에 따른 징계면직 결정, 부정 입행에 따른 채용취소 결정'을 결의하고 원고에게 해고를 통지 함. 면직처분의 근거는 2018. 7. 1. 신설된 인사지침 규정, 징계면직처분의 근거는 구 인사규정 제39조 제3호, 제5호, 채용취소처분의 근거는 2018년경 신설된 인사규정 제16조 제2항 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 면직처분의 효력 여부 쟁점 : 피고의 면직처분이 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여 부. 특히 면직처분 사유 발생 시점에 존재하지 않던 규정을 근거로 한 면직처분의 유효 성. 법리 : 근로계약의 종료사유 중 사용자의 일방적 의사에 의한 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 요구 됨. 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 면직처분에 관한 절차 규정이 없는 경우, 일반 징계절차를 거칠 필요는 없으나, 그 면직사유의 유무는 면직처분 사유 발생 시 시행되던 취업규칙에 따라 판단해야 함. 취업규칙의 신설 또는 변경을 통해 이미 종결된 과거의 사실관계를 소급하여 다시 평가함으로써 근로자에게 불이익한 처분을 하는 것은 신뢰보호원칙 침해 문제를 발생시 킴. 징계면직처분뿐만 아니라 면직처분에도 행위시법주의가 적용되는 것이 타당 함. 법원의 판단 : 판정 요지 부정 채용 관련 면직, 징계면직, 채용취소 처분의 무효 확인 결과 요약 회사가 근로자에게 한 면직처분, 징계면직처분, 채용취소처분은 모두 무효임을 확인한 다. 사실관계 근로자는 2015년 회사의 신입행원 채용 절차에 응시하였으나 최종 불합격 함. 회사의 인사담당자는 근로자에게 1년 기간제 계약직인 영업지원직 근무 의사를 문의하였고, 근로자는 이에 응하여 2015. 5. 22. 영업지원직으로 채용 됨. 근로자는 2017. 5. 무기계약직으로 전환되어 근무 함. 회사의 전 은행장 D 등이 채용비리로 기소되었고, 근로자의 채용과 관련하여 '은행장 D가 원고 등 3명을 영업지원직으로 채용하도록 지시하여 업무를 방해하였다'는 공소사실이 있었으나, 관련 형사사건에서 무죄가 확정 됨. 회사는 2021. 4. 27. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대하여 '부정 입행에 따른 면직 결정, 부정 입행에 따른 징계면직 결정, 부정 입행에 따른 채용취소 결정'을 결의하고 근로자에게 해고를 통지 함. 면직처분의 근거는 2018. 7. 1. 신설된 인사지침 규정, 징계면직처분의 근거는 구 인사규정 제39조 제3호, 제5호, 채용취소처분의 근거는 2018년경 신설된 인사규정 제16조 제2항 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 면직처분의 효력 여부 쟁점: 회사의 면직처분이 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여 부. 특히 면직처분 사유 발생 시점에 존재하지 않던 규정을 근거로 한 면직처분의 유효 성. 법리: 근로계약의 종료사유 중 사용자의 일방적 의사에 의한 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 요구 됨. 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 면직처분에 관한 절차 규정이 없는 경우, 일반 징계절차를 거칠 필요는 없으나, 그 면직사유의 유무는 면직처분 사유 발생 시 시행되던 취업규칙에 따라 판단해야 함. 취업규칙의 신설 또는 변경을 통해 이미 종결된 과거의 사실관계를 소급하여 다시 평가함으로써 근로자에게 불이익한 처분을 하는 것은 신뢰보호원칙 침해 문제를 발생시 킴. 징계면직처분뿐만 아니라 면직처분에도 행위시법주의가 적용되는 것이 타당 함. 법원의 판단: 이 사건 면직처분은 근로자의 의사에 반하여 회사의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. 회사가 면직처분의 근거로 삼은 인사지침 규정은 원고 채용 시점(2015. 5. 22.)에 존재하지 않던 규정이므로, 이를 근거로 한 면직처분은 위법하여 무효 임. 면직처분에도 행위시법주의가 적용되어야 하므로, 회사의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 사건번호 2022가합206579 판정일 2024.05.23 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 면직처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. 피고가 면직처분의 근거로 삼은 인사지침 규정은 원고 채용 시점(2015. 5. 22.)에 존재하지 않던 규정이므로, 이를 근거로 한 면직처분은 위법하여 무효 임. 면직처분에도 행위시법주의가 적용되어야 하므로, 피고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 근로기준법 제23조 제1항 징계면직처분의 효력 여부 쟁점 : 피고의 징계면직처분이 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여 부. 특히 원고에게 징계사유가 되는 비위행위가 존재하는지 여 부. 법리 : 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정 됨. 징계사유의 유무는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부와 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 취업규칙은 법규범의 성격을 가지므로, 명확한 증거 없이 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석은 신중하고 엄격해야 함. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 이 사건 징계면직처분은 피고의 구 인사규정을 근거로 한 징계해고로서, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. 징계면직처분의 근거규정인 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호는 '해당 근로자가 주체가 되어 직접 내규 등을 위반하거나 공신력을 훼손한 경우'를 징계사유로 규정 함. 원고가 채용청탁 행위자의 행위로 반사적 이익을 얻었을 가능성은 있으나, 원고가 직접 채용청탁에 관여했거나 이에 준하는 책임이 있음을 인정할 증거가 부족 함. 따라서 징계사유가 되는 비위행위가 존재하지 않으므로, 이 사건 징계면직처분은 위법하여 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 근로기준법 제23조 제1항 채용취소처분의 효력 여부 쟁점 : 피고의 채용취소처분이 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여 부. 특히 채용취소 사유 발생 시점에 존재하지 않던 규정을 근거로 한 채용취소처분의 유효 성. 법리 : 채용취소처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. 면직처분과 마찬가지로 채용취소처분 사유 발생 시점에 존재하지 않던 규정을 근거로 한 처분은 위법 함. 법원의 판단 : 이 사건 채용취소처분은 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. 피고가 채용취소처분의 근거로 삼은 인사규정 제16조 제2항은 원고 채용 시점(2015. 5. 22.)에 존재하지 않던 규정이므로, 이를 근거로 한 채용취소처분은 위법하여 무효 임. 검토 본 판결은 근로자에게 불이익한 처분인 해고(면직, 징계면직, 채용취소 포함)의 정당성을 판단함에 있어, 처분 당시의 규정뿐만 아니라 처분 사유 발생 당시의 규정을 적용해야 한다는 '행위시법주의'의 원칙을 명확히 함. 특히, 채용비리와 같이 사회적 물의를 일으킨 사안에서도, 근로자 본인이 직접 비위행위에 관여했다는 명확한 증거가 없는 한, 단순히 반사적 이익을 얻었다는 이유만으로 해고할 수 없다는 점을 강조 하여 근로자 보호의 입장을 견지 함. 기업의 인사규정 변경 시 소급 적용으로 인한 근로자의 신뢰 침해 가능성을 고려해야 함을 시사함. 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 근로기준법 제23조 제1항 징계면직처분의 효력 여부 쟁점: 회사의 징계면직처분이 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여 부. 특히 근로자에게 징계사유가 되는 비위행위가 존재하는지 여 부. 법리: 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정 됨. 징계사유의 유무는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부와 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 취업규칙은 법규범의 성격을 가지므로, 명확한 증거 없이 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석은 신중하고 엄격해야 함. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단: 해당 징계면직처분은 회사의 구 인사규정을 근거로 한 징계해고로서, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19