제주지방법원 | 2023-08-16 | 2022가단59129
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공식 원문 미확인
- 부당해고라 하더라도 피고 B가 피고 병원을 개설한 것은 원직 복직을 원치 않는다는 의사 표시로 보아 근로관계가 종료된 것으로 판단함.
- 이 사건 채용 등 금지약정은 근로기준법 제20조의 위약금 또는 손해배상 예정 조항으로 보기 어렵고, 피고 B의 퇴직의 자유를 제한하거나 부당하게 근로를 강요하는 것으로 볼 수 없음.
- 약정의 취지, 보호가치 있는 근로자의 이익, 금지 내용(개설 자체 금지가 아닌 특정 직원 채용 및 유인 금지), 기간 제한(퇴사 후 1년) 등을 고려할 때 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 보기 어려움.
- 법원의 판단:
- 피고 B가 원고 병원 근로관계 종료 후 1년 이내에 원고 병원 직원인 피고 C 및 나머지 피고들을 피고 병원에 채용한 사실이 인정됨.
- 피고 B의 '퇴사'에 대한 주장은 약정의 취지 및 체결 경위에 비추어 '근로관계 종료'를 의미하므로 받아들이지 않음.
- 부당해고 주장에 대해서도 피고 B가 피고 병원을 개설한 이상 원직 복직을 원치 않는다는 의사를 명확히 표시한 것으로 보아 근로관계는 종료된 것으로 판단함.
- 따라서 피고 B는 이 사건 채용 등 금지약정을 위반하였으므로 손해를 배상할 의무가 있음.
- 이 사건
- 피고 B, E, F, G, H은 2022. 2. 21. 부당해고 구제신청을 하여 2022. 4. 22. 제주지방노동위원회로부터 부당해고 인정을 받았고, 원고의 재심 신청은 2022. 7. 14. 기각되었으며, 현재 부당해고구제 재심판정취소 소송이 진행 중임.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 피고 B의 채용 등 금지약정 위반 여부 및 손해배상 책임
- 쟁점: 피고 B가 원고 병원 퇴사 후 1년 이내에 원고 병원 직원을 채용하지 않기로 한 약정을 위반하였는지 여부. 특히 '퇴사'의 의미와 부당해고의 경우 약정의 효력.
- 법리:
- 이 사건 채용 등 금지약정의 '퇴사'는 근로관계 종료를 의미하며, 자발적 사직뿐 아니라 해고(부당해고 포함)로 인한 근로관계 종료도 포함함.
- 부당해고라 하더라도 피고 B가 피고 병원을 개설한 것은 원직 복직을 원치 않는다는 의사 표시로 보아 근로관계가 종료된 것으로 판단함.
- 이 사건 채용 등 금지약정은 근로기준법 제20조의 위약금 또는 손해배상 예정 조항으로 보기 어렵고, 피고 B의 퇴직의 자유를 제한하거나 부당하게 근로를 강요하는 것으로 볼 수 없음.
- 약정의 취지, 보호가치 있는 원고의 이익, 금지 내용(개설 자체 금지가 아닌 특정 직원 채용 및 유인 금지), 기간 제한(퇴사 후 1년) 등을 고려할 때 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 보기 어려움.
- 법원의 판단:
- 피고 B가 원고 병원 근로관계 종료 후 1년 이내에 원고 병원 직원인 피고 C 및 나머지 피고들을 피고 병원에 채용한 사실이 인정됨.
- 피고 B의 '퇴사'에 대한 주장은 약정의 취지 및 체결 경위에 비추어 '근로관계 종료'를 의미하므로 받아들이지 않음.
- 부당해고 주장에 대해서도 피고 B가 피고 병원을 개설한 이상 원직 복직을 원치 않는다는 의사를 명확히 표시한 것으로 보아 근로관계는 종료된 것으로 판단함.
- 따라서 피고 B는 이 사건 채용 등 금지약정을 위반하였으므로 손해를 배상할 의무가 있음.
- 이 사건 채용 등 금지약정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다는 피고 B의 항변은 받아들이지 않음.
2. 피고 C의 유인금지약정 위반 여부 및 손해배상 책임
- 쟁점: 피고 C가 원고 병원 직원을 피고 병원으로 이직하도록 유인하였는지 여부 및 유인금지약정의 효력.
- 법리:
- 처분문서인 사직서의 기재에 따라 피고 C가 개인 사정으로 사직한 것으로 판단하며, 근무 환경 악화로 인한 사직 주장은 받아들이지 않음.
- 이 사건 유인금지약정 및 이 사건 제2위약금약정은 이 사건 채용 등 금지약정과 동일한 이유로 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하지 않음.
- 법원의 판단:
- 피고 C가 원고 병원 퇴사 후 12개월 이내인 2022. 1.경부터 원고 병원 직원 N을 피고 병원으로 이직하도록 유인하고, 피고 B와 함께 나머지 피고들을 피고 병원으로 이직하도록 유인한 사실이 인정됨.
- 피고 C의 사직이 자발적 사직이 아니라는 주장 및 약정 무효 주장은 받아들이지 않음.
- 따라서 피고 C는 이 사건 유인금지약정을 위반하였으므로 손해를 배상할 의무가 있음.
3. 나머지 피고들의 유인금지약정 위반 여부
- 쟁점: 나머지 피고들이 원고 병원 직원을 피고 병원으로 이직하도록 유인하였는지 여부.
- 법원의 판단:
- 원고가 제출한 증거만으로는 나머지 피고들이 스스로 이직한 것 외에 다른 직원을 이직하도록 유인하였다는 사실을 인정하기 부족함.
- 따라서 나머지 피고들에 대한 원고의 청구는 이유 없음.
4. 손해배상액의 범위 (위약금 감액)
- 쟁점: 이 사건 제1, 2위약금약정에서 정한 위약금이 부당하게 과다하여 감액할 필요가 있는지 여부.
- 법리:
- 위약금 약정은 손해배상액의 예정으로 추정됨(민법 제398조 제4항).
- 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우 법원은 이를 적당히 감액할 수 있음(민법 제398조 제2항).
- '부당히 과다한 경우'는 채권자와 채무자의 지위, 계약 목적 및 내용, 예정 동기, 채무액 대비 예정액 비율, 예상 손해액, 거래 관행 등 모든 사정을 참작하여 경제적 약자에게 부당한 압박을 가하여 공정성을 잃는 경우를 의미함.
- 대법원 2000. 7. 28. 선고 99다38637 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 이 사건 제1, 2위약금약정은 손해배상액의 예정으로 추정됨.
- 다음 사정들을 종합하여 볼 때, 위약금은 과다하다고 판단하여 각 70%에 해당하는 금액으로 감액함.
1. 피고 B가 채용하거나 피고 B, C가 유인한 원고 병원 직원 수가 전체 직원의 절반에 이름.
2. 원고가 피고 E, F, G, H에게 근로계약서 작성을 요구하며 사실상 사직을 요구하여 이들이 원고 병원에서 계속 근무할 수 없게 됨.
3. 피고 C 및 나머지 피고들이 해고 통보 즉시 이직한 것이 아니라 약 3개월 후에 이직함.
4. 이 사건 약정 위반으로 인한 원고 병원의 환자 이탈 및 매출 감소가 현저한 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
- 피고 B: 이 사건 제1위약금약정 5,000만 원의 70%인 3,500만 원 및 지연손해금 지급 의무.
- 피고 C: 이 사건 제2위약금약정 2,000만 원의 70%인 1,400만 원 및 지연손해금 지급 의무.
관련 판례 및 법령
- 민법 제398조(배상액의 예정)
-
④ 위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정한다.
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② 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에는 법원은 이를 적당히 감액할 수 있다.
- 대법원 2000. 7. 28. 선고 99다38637 판결
검토
- 본 판결은 퇴사 후 동종업계 재취업 및 직원 유인 금지 약정의 유효성과 위약금 감액의 기준을 명확히 제시함.
- 특히 '퇴사'의 개념을 자발적 사직뿐 아니라 해고(부당해고 포함)로 인한 근로관계 종료까지 폭넓게 해석하여 약정의 실효성을 확보하려 한 점이 주목됨. 이는 고용주 입장에서는 직원 이탈 방지를 위한 약정의 효력을 강화하는 측면이 있음.
- 그러나 동시에 위약금 약정이 손해배상액의 예정으로 추정된다는 민법 규정을 적용하여, 실제 손해 발생 정도, 약정 위반 경위, 고용주의 귀책 사유(사실상 사직 요구) 등을 종합적으로 고려하여 위약금을 70%까지 감액한 점은 근로자의 경제적 약자 지위를 보호하려는 법원의 의지를 보여줌.
- 이는 고용주가 과도한 위약금 약정을 통해 근로자의 직업 선택의 자유를 부당하게 제한하는 것을 방지하고, 약정의 공정성을 유지하려는 노력으로 해석될 수 있음.
- 나머지 피고들에 대한 청구를 기각한 것은 '유인' 행위에 대한 엄격한 증명을 요구한다는 점에서, 단순히 경쟁 업체로 이직한 것만으로는 약정 위반으로 보지 않는다는 점을 시사함.