서울행정법원 2007. 11. 15. 선고 2007구합2302 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 사건: 2007구합2302 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소 원고: 1. A 2. B 3. C 피고: 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 안진교 피고보조참가인: 0000 주식회사 변론종결: 2007. 9. 20. 판결선고: 2007. 11. 15. [주문] 1. 중앙노동위원회가 2006. 11. 7. 원고들과 피고보조참가인 사이의 2006부해157 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중, (1) 보조참가로 인한 부분은 이를 4분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고보조참가인이 각 부담하고, (2) 보조참가로 인한 부분을 제외한 나머지 부분은 이를 4분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [이유] 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 (1) 참가인이 원고들에 대하여 한 해고사유는 해고사유를 제한하고 있는 단체협약 제25조 소정의 해고사유에 해당하지 아니하고, 설사 해고사유에 해당한다 하더라도 원고들의 정당한 쟁의행위 이후에 참가인과 전국민주택시노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다) 및 그 산하 서울본부 XXXX분회(이하 '이 사건 분회'라고 한다) 사이에 2005. 4. 6. 면책합의가 이루어진 이상, 이 사건 해고는 위 면책합의에 위반하여 무효이다. (2) 설사 원고들에 대한 징계사유를 인정한다 하더라도 참가인의 부당노동행위로 인하여 원고들이 쟁의행위에 이르게 된 점, 다른 근로자에 대한 징계와 형평이 맞지 아니한 점에 비추어 보면, 징계해고는 징계권을 남용한 것이어서 무효이다. (3) 단체협약 제27조, 제29조 제3항은 징계위원회는 노·사 각 4명으로 구성하고, 징계위원회의 의장은 노사대표가 윤번제로 하도록 규정하고 있음에도, 참가인이 위와 같은 절차를 무시하고 원고들을 해고한 이상, 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어서 무효이다. (4) 참가인의 원고들에 대한 해고는 원고들의 노동조합활동을 혐오한 나머지 그 보복으로 행한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 나. 인정사실 (1) 서울민주택시노동조합연맹은 2004. 5. 7. 서울 종로구 소재 국세청 앞에서 '택 시회사 부가가치세 부실운영 세금포탈 방치 국세청규탄집회'를 개최하였는데, 이 사건 분회 회원인 조00식은 위 집회 도중 단상에 올라가 몸에 시너(thinner)를 뿌리고 분신을 시도하였다. (2) 이를 계기로 이 사건 분회 분회장인 원고 A은 2004. 5.8. 16:00경 조합원 비상 임시총회를 개최하여 파업여부 찬반투표를 실시하였고, 전체 조합원 140명 중 참석 조합원 100명 전원의 찬성으로 파업을 결의하였다. 위 결의에 따라 이 사건 분회는 2004. 5. 8.부터 2005. 3. 31.까지 파업(이하 '이 사건 파업'이라고 한다)을 하였는데, 이 사건 분회 임원들과 일부 조합원들은 파업기간 동안 참가인 회사 정문에 텐트를 치고 의자와 책상 등을 쌓아놓는 한편 야간에는 승용차를 주차하여 놓고 농성을 벌였고, 이 사건 분회 임원들 일부는 참가인 회사의 사업장 내에서 상주하며 숙식을 하였으며, 2004. 11. 8.경 참가인 회사내 차고지 앞에 높이 50cm, 길이 15m의 콘크리트 옹벽을 설치하였다. (3) 원고 A은 2004. 6. 25, 10:45경 서울북부지방노동사무소소서 노사간 대화를 하던 중 D의 머리와 얼굴을 수 회 때려 약 21일간의 치료를 요하는 안면부 타박상 등을 입혔다. (4) 원고 A은 이 사건 파업과 위 상해를, 원고 B·C은 이 사건 파업을 각 공소사실로 하여 기소되었고, 그 결과 아래와 같이 모두 유죄판결을 선고받았고, 위 판결들은 모두 확정되었다. 원고 A에 대한 항소심판결은 "당시 사업장의 출입구가 넓고 천막이 출입구의 한 쪽으로 설치되어 있었기는 하였지만 깔판이나 여러 물건들로 막아 놓아 차량이 출입하기에는 부적절하였던 사실, 파업에 참가하지 아니한 약 60여 명의 택시기사들은 운행을 하고 싶어도 하지 못하고, 다만 중랑구 속칭 뚝방길에 임시로 마련된 조합원 기숙사 앞에 약 15대의 택시를 세워 두고 교대로 운행을 한 사실, 당시 파업에 참가한 조합원들과 참가하지 아니한 근로자들 사이에는 극한 감정적 대립이 있어 파업에 참가하지 아니한 근로자들이 사업장에 들어가는 것은 현실적으로 불가능하였던 사실 등에 비추어 보면, 위 피고인들을 비롯하여 파업에 참가한 근로자들은 정오교통의 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 파업에 참가한 조합원들 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하였다고 할 것이어서, 그러한 업무방해행위는 이미 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것"이라고 판단하였다. (5) 참가인 회사 대표이사 D는 2004. 9. 30. 휴업기간을 2004. 5. 8.부터 2004. 12. 31.까지로 하여 사업부진을 이유로 휴업신고를 하였고, 2005. 1. 7. 휴업기간을 2005. 1. 1.부터 2005. 4. 10.까지로 하여 같은 이유로 다시 휴업신고를 하였다. (6) 이 사건 노조 위원장 구00, 이 사건 분회 분회장 A은 노동조합측 대표자로, 참가인 회사 대표이사 D는 사측 대표로 2005. 4. 6. 서울북부지방노동사무소에 참석하여 이 사건 파업과 관련하여 합의서를 작성하였는데, 그 합의서에는 "3. 노와 사는 2004. 5. 7. 조경식의 분신 이후 현재까지 발생한 모든 고소·고발에 대하여 취하하고 향후 민·형사상 이의를 제기하지 아니한다. 4. 분회장을 징계시에는 관리과장 강원창을 사직처리한다"라고 기재되어 있다. (7) 참가인은 2005. 9. 6. 이 사건 분회 및 원고들에게 2005. 9. 12. 징계위원회 개최 및 출석통보를 하였고, 이에 대해 이 사건 분회 등은 징계위원회 구성 권한이 있는 이 사건 노조에 통보해 줄 것을 요구하면서 이의를 제기하고 징계위원회에 참석하지 아니하였다. 그 후 참가인은 2005. 9. 12. 이 사건 분회 및 원고들에게 2005. 9. 16. 징계위원회 개최 및 출석통보를 하였고, 이에 대하여 이 사건 분회 등은 위와 같은 이유로 징계위원회에 참석하지 아니하였다. 그 후 참가인은 2005. 9. 16. 이 사건 노조 및 원고들에게 2005. 9. 23. 징계위원회 개최 및 출석통보를 하였고, 이에 대하여 이 사건 노조는 민주노총 임시대의원대회 일정과의 중복, 구체적인 징계사유의 통보, 충분한 소명기간 부여 등을 요구하면서 참석하지 아니하였으며, 원고 A, 조OO, 소00이 참석하여 절차상 이의를 제기한 뒤 퇴장하였다. (8) 참가인은 2005. 9. 23. 이 사건 노조, 원고들에게 2005. 9. 28. 징계위원회 개최 및 출석통보를 하였고, 이 사건 노조는 2005. 9. 26. 참가인에게 징계위원 명단(노 측 징계위원장 구00, 징계위원 오OO, 정OO, 서OO, 조00, 예비위원 1명이 포함됨)을 통보하면서 구체적인 징계사유의 통보와 충분한 소명기간 부여에 관하여 이의를 제기하였다. (9) 참가인은 2005. 9. 28. 징계위원회를 개최하였고, 사측 징계위원으로 D, 김OO, 김OO, 정OO, 강00이, 노측 징계위원으로 오OO, 정OO, 서OO, 조00과 징계대상자인 원고들이 출석하였다. 노측 징계위원들과 원고들은 사측 징계위원들에게 의장윤번제규정에 따라 노사가 합의해서 의장을 선임하거나 노측에서 징계위원회 의장을 맡아야 한다고 주장하였으나, 사측 징계위원들은 의장윤번제는 사용자의 인사권을 제한하는 것이어서 무효라고 주장하면서 참가인 대표이사인 D가 징계위원회 의장이라고 주장하였다. 이에, 노측 징계위원들과 원고들은 구체적인 징계사유의 통보와 윤번제 등에 대해 이의를 제기하며 퇴장하였고, 사용자측 징계위원만으로 징계위원회를 진행하여 원고들 을 2005. 9. 29.자로 징계해고하기로 의결하였다. (10) 참가인은 2004. 1. 16. 이XX에 대한 징계위원회를 개최하면서, 노측에서 자신들이 징계위원회 의장을 맡아야 한다고 주장함에도 인사권은 사용자의 고유권한이라는 이유로 대표이사 D가 의장을 맡아 사용자측 징계위원만으로 징계를 의결하였다. 이로 인하여 참가인과 D는 서울북부지방법원 2004. 12. 30.자 2004고약33496호로 각 벌금 3,000,000원의 약식명령을 발령받았다. [인정근거] 갑1~93, 을1~27의 각 기재·영상(각 가지번호 포함), 증인 오OO, 김00의 각 증언, 변론 전체의 취지 다. 관련 규정 노동조합 및 노동관계조정법 제3조 (손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 제4조 (정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭 ·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다. 제33조 (기준의 효력) 1 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 2 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 제34조 (단체협약의 해석) 1 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. 2 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. 3 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다. 제37조 (쟁의행위의 기본원칙) 1 쟁의행위는 그 목적 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다. 2 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 제92조 (벌칙) 다음 각 호에 해당하는 자는 1천 만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 근로기준법 제5조 (근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다. 제96조 (단체협약의 준수) 1취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. 단체협약 제25조(해고) 조합원이 다음 각 호에 해당할 시 노사 징계위원회에서 해고할 수 있다. 1. 회사의 재산을 횡령하였거나 정당한 사유 없이 당일 운송수입금 전액을 입금시키지 않았을 때 2. 휴직기간 만료 후 10일 이내 본인이 복직원을 제출하지 않을 시 3. 중요 경력을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 자 4. 차량승무 중 음주하였거나 회사에 사전 승인없이 임의로 타인을 교체승무케 하거나 타인에게 운전연습을 시킨 자 5. 업무외 형사사건으로 구속되어 실형이 확정된 자(집행유예 처분은 제외) 6. 사내외를 막론하고 상습적으로 도박을 한 자 7. 월 6일 이상 무단결근을 한 자 8. 노동조합의 가입을 거부하거나 탈퇴한 자로 노동조합의 요청이 있는 자 제27조(노사 징계위원회) 1 노사 징계위원회는 노사각 4명으로 구성한다. 2 모든 징계는 징계위원회를 거쳐야 한다. 제29조(노사 징계위원회 결의 절차) 1 노사 징계위원회는 재적위원 2/3 이상 출석으로 성립하고, 의결은 재적위원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다. 2 노사 중 어느 일방이 동일 사건에 대하여 2회 이상 징계위원회에 참석을 거부한 경우에는 참석한 일방의 표결로 처리할 수 있다. 3 가부 동수일 경우 의장이 결정권을 갖는다(의장은 노사 대표가 윤번제로 한다). 4 노사 쌍방에서 징계하고자 할 때는 대상자의 인적사항 및 징계사항과 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 당사자 및 상대방에게 개최 3일 전에 서면 통보를 하여야 한다. 5 징계대상자에 대한 소명의 기회를 준다. 취업규칙 제 15조 (해고) 종업원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고한다. 1. 근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때 2. 출근사항, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 3회 징계처분을 받았거나 7일 이상 무단 결근한 때 3. 고의 또는 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 때 4. 신체 또는 정신상 병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때 5. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설물 또는 기구류를 파괴하거나 작업장의 질서를 문란케 한때 6. 부당한 방법으로 채용된 때 7. 회사의 공금을 유용 착복하거나 배임한 때 8. 업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 때 9. 협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때 10. 허가없이 회사내에서 불온문서의 배부, 시위, 집회 등에 참여한 때 11. 사업주의 승인없이 타 사업장의 일을 한 때 12. 형사처분(형사유죄, 확정판결)을 받았을 때 13. 상사의 정당한 업무 명령에 불복종한 때 14. 회사내에서 폭행을 함으로서 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입혔을 때 15. 업무상 부정하게 금품 또는 향응을 받았을 때 16. 정기 또는 임시 건강진단 결과 취업 부적격자로 판정된 때 17. 사업 운영상 감원을 필요로 할 때 18. 사내에서 음주, 폭행, 난동, 도박, 기타 회사 질서를 문란시킨 자 , 주동자 및 선동자 19. 차량 승무 중 음주 운전이나 사전승인 없이 임의로 타인에게 운전 연습시킨 자 20. 회사의 재산을 횡령한 자 21. 운송수입금을 정당한 사유없이 납부하지 아니한 자 22. 부정을 목적으로 미터기 조작, 요금수거 및 부당요금, 합승행위, 승차거부, 난폭운전 등으로 과징금 처분을 2회 이상받게한자 23. 기타 전각 호에 준하는 부득이한 사유가 있을 때 라. 부당해고에 대한 판단 (1) 징계해고의 해당 여부 (가) 위법한 쟁의행위에 대한 징계책임 직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이고(대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결 참조), 원고들이 위와 같은 위법한 쟁의행위로 인하여 형사처벌을 받은 것은 취업규칙 제15조 제9호 소정의 "협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때"에 해당하므로, 정당한 징계사유가 된다. 이에 대하여 원고들은 위와 같은 사유는 단체협약 제25조 소정의 해고사유에 해당하지 아니한다고 주장하나, 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우{이 사건에서 단체협약 제25조 제5호는 "업무외 형사사건으로 구속되어 실형이 확정된 자(집행유예 처분은 제외)"라고 규정되어 있고, 취업규칙 제15조 제12호는"형사처분(형사유죄, 확정판결)을 받았을 때"라고 규정되어 있으므로, 단체협약의 해고 사유보다 근로자에게 불리한 위 취업규칙 조항은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하여 무효가 된다}가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672판결 참조). 따라서 이 사건 단체협약에 해고사유를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있지 아니하므로, 단체협약에서 정한 해고사유 이외의 해고사유로 "협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때"를 규정한 이 사건 취업규칙은 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당하므로 유효하다 할 것이다. (나) 면책합의의 여부 노사간에 체결된 2005. 4. 6.자 합의서에는 제3항에서 민사상 책임에 관하여 규정되어 있지만, 제4항에서 징계책임을 별도로 규정하고 있는 점, 증인 오OO의 증언에 의하더라도 노측은 근로자들의 징계면책을 주장하였으나 사측은 근로자들의 징계가 불가피하다는 것을 계속 주장하였고, 이에 노사간에 분회장을 징계하는 경우에는 강원창을 사직하도록 하는 선에서 합의가 이루어진 점, 징계면책에 합의하였다면 합의서에 명문의 규정이 있어야 함에도 합의서에는 위와 같은 명시적인 규정이 없는 점(원고들은 참가인이 구두로 면책합의를 하였다고 주장하나 원고들 제출의 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다) 등에 비추어 보면, 이 사건 노사간에 위법한 쟁의행의에 관하여 근로자들에게 고용계약상 불이익처분을 하지 않기로 합의하였다고 보기는 어렵다. (2) 해고의 절차적 정당성 인사권은 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자는 단체협약에 의하여 근로자에 대한 노동조합의 관여를 인정할 수 있다. 단체협약에 징계에 관한 노동조합의 참여를 규정한 경우, 사용자는 노동조합에 대하여 위와 같은 절차를 준수하여야 할 의무를 부담하고(단체협약의 채무적 효력), 해고절차에 관한 단체협약의 규정은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라고 한다) 제33조 제1항 소정의 '근로자의 대우에 관한 기준'에 해당하므로 근로자에 대하여는 규범적 효력을 가진다. 따라서 사용자가 단체협약에 규정된 징계절차를 준수하지 않으면, 특별한 사정(노동조합이 그 권리를 포기하거나, 권리행사가 신의칙에 반하여 남용된 경우 등)이 없는한 노동조합에 대하여 채무불이행책임을 부담하고, 근로자에 대한 징계는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 무효가 된다. 이 사건에서 사용자와 이 사건 노조 사이에 체결된 단체협약에는 징계위원회의 의 장윤번제를 규정하고 있는바, 의장윤번제 운영원칙 및 기준에 관한 해석은 일차적으로 단체협약 체결 당사자인 노사에게 그 권한이 있으므로 원칙적으로는 노사간의 합의에 의하여 의장윤번제를 운영하여야 하나, 노사간에 의장윤번제의 운영 및 기준에 관하여 의견대립이 있는 경우에는 노조법 제34조에 의하여 노사는 노동위원회에 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. 이 사건에서 노사 사이에 의장윤번제의 운영방식에 관하여 견해대립이 있었고, 원고들에 대한 징계를 담당할 징계위원회의 의장 순서도 명확하지 아니하였음에도(사측은 징계안건별로 의장을 선임하여야 한다고 주장하고, 노측은 징계위원회 회수별로 의장을 선임하여야 한다고 주장한다), 참가인은 위와 같은 단체협약이 체결된 이래로 의 장윤번제는 사용자의 인사권을 침해하는 것이어서 무효라고 주장하면서 항상 사용자측이 징계위원회 의장을 담당하였는바{참가인은 이 사건 소송과정에서 앞으로도 의장윤 번제에 관한 규정을 준수할 생각이 없음을 명백히 하고 있다(2007. 5. 9.자 준비서면)}, 위와 같은 참가인의 행위는 노조법 제92조 제1호 다.목에 해당하는 것이어서 위법하고, 노사간의 신뢰를 파괴하여 사업장의 질서를 스스로 무너뜨릴 뿐만 아니라 이 사건 징계의 절차적 정당성 보장을 원천적으로 불가능하게 한다. 따라서, 사용자측 징계위원들로서는 의장윤번제도의 취지를 존중하여 노측 징계위원을 설득하여 노사합의하에 의장을 선임한 다음 원고들에 대한 징계를 진행하거나, 노조법 제34조에 의하여 노동위원회에 관련 조항의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청하여 그 해석 또는 견해에 따라 의장을 정한 다음 원고들에 대한 징계를 진행하였어야 함에도, 의장윤번제에 대한 노측 징계위원들의 이의를 무시하고 일방적으로 참가인 대표이사인 D 스스로가 의장이라고 자칭하면서 징계위원회를 주재한 이상, 이 사건 징계위원회의 결의는 유효하다고 할 수 없고, 따라서 원고들에 대한 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없으므로, 무효라고 보아야 할 것이다. 마. 부당노동행위에 대한 판단 (1) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 위 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결 참조), 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 참조). (2) 그런데, 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인은 원고들에 대한 불이익취급의 원인으로 이 사건 파업을 주장하고 있고 위 파업은 위법하므로, 원고들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였다는 점을 전제로 한 원고들의 위 주장은 이유 없다. 바. 소결 따라서, 이 사건 재심판정 중 부당해고구제신청 부분은 부당하고, 부당노동행위구제신청 부분은 정당하다. 3. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위에서 인정하는 부분에 한하여 이유 있으므로 이를 받아들이고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.