서울고등법원 2018. 12. 21. 선고 2018누57768 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2018누57768 근무시간 중 비업무용 사이트 접속을 이유로 ← 검색으로 서울고등법원 2018. 12. 21. 선고 2018누57768 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2018-12-21 | 2018누57768 dismissed 법원 판례 근태불량 징계 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근무시간 중 비업무용 사이트 접속을 이유로 한 해고의 정당성 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각함. - 해당 해고는 절차적 하자가 없고, 단체협약에 위배되지 않으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않아 적법하다고 판단함. 사실관계 - 참가인은 자동차부품 제조업을 영위하는 회사이며, 근로자는 2002. 4. 29. 입사하여 베어링품질관리팀 검사원으로 근무함. - 참가인은 2016. 12. 26. 근로자의 비업무용 사이트 접속 등을 이유로 징계의결을 요구하였고, 2017. 1. 5. 인사위원회에서 취업규칙 제65조 제8호에 근거하여 2017. 2. 6.자 해고를 의결함. - 근로자는 재심을 청구하였으나, 2017. 1. 20. 재심 인사위원회에서 해당 해고가 재차 의결됨. - 근로자는 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심을 신청하였으나 모두 기각됨. - 근로자는 2015. 1. 2.부터 2016. 11. 17.까지 총 446.4시간 동안 스포츠토토 베팅사이트 등 비업무용 사이트에 접속함. - 참가인은 2015년 3월부터 근무시간 중 휴대전화 사용 및 비업무용 사이트 접속 금지를 공고하고 정보보안 교육을 실시하였으며, 유사 사례로 다른 근로자들을 징계한 전력이 있음. - 근로자는 2016. 9. 7. 근무지 이탈 등으로 감봉 2개월의 징계를 받은 전력이 있음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고의 절차적 하자 여부 - 법리: 단체협약에 인사위원회 위원장이 가부동수 시 결정권을 행사하도록 명시되어 있다면, 위원장의 결정은 절차적 하자로 볼 수 없음. - 법원의 판단: - 단체협약 제20조 제3항 단서에 따라 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 규정되어 있음. - 재심 인사위원회에서 참가인 측 위원 3인은 해고 의견, 노동조합 측 위원 3인은 정직 1년 의견을 제시하여 가부동수 상태였음. - 인사위원회 위원장인 참가인 대표이사가 단체협약에 근거하여 해고를 결정한 것은 절차적 하자가 없음. 단체협약상 해고사유 외 취업규칙에 따른 해고 가능 여부 - 법리: 단체협약에서 해고사유를 단체협약에 한정하거나 취업규칙과 상호 저촉되는 경우를 명시하지 않는 한, 사용자는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정하여 근로자를 해고할 수 있음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 단체협약에 인사위원회 위원장이 가부동수 시 결정권을 행사하도록 명시되어 있다면, 위원장의 결정은 절차적 하자로 볼 수 없 : 법리: 단체협약에 인사위원회 위원장이 가부동수 시 결정권을 행사하도록 명시되어 있다면, 위원장의 결정은 절차적 하자로 볼 수 없 법원의 판단: 법리: 단체협약에서 해고사유를 단체협약에 한정하거나 취업규칙과 상호 저촉되는 경우를 명시하지 않는 한, 사용자는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정하여 근로자를 해고할 수 있 법원의 판단: : 단체협약에서 해고사유를 단체협약에 한정하거나 취업규칙과 상호 저촉되는 경우를 명시하지 않는 한, 사용자는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정하여 근로자를 해고할 수 있 : : 취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된 : 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 : 근로기준법 제96조 제1항: 취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 법원의 판단: 원문 2018누57768 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근무시간 중 비업무용 사이트 접속을 이유로 한 해고의 정당성 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 이 사건 해고는 절차적 하자가 없고, 단체협약에 위배되지 않으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않아 적법하다고 판단 함. 사실관계 참가인은 자동차부품 제조업을 영위하는 회사이며, 원고는 2002. 4. 29. 입사하여 베어링품질관리팀 검사원으로 근무 함. 참가인은 2016. 12. 26. 원고의 비업무용 사이트 접속 등을 이유로 징계의결을 요구하였고, 2017. 1. 5. 인사위원회에서 취업규칙 제65조 제8호에 근거하여 2017. 2. 6.자 해고를 의결 함. 원고는 재심을 청구하였으나, 2017. 1. 20. 재심 인사위원회에서 이 사건 해고가 재차 의결 됨. 원고는 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심을 신청하였으나 모두 기각 됨. 원고는 2015. 1. 2.부터 2016. 11. 17.까지 총 446.4시간 동안 스포츠토토 베팅사이트 등 비업무용 사이트에 접속 함. 참가인은 2015년 3월부터 근무시간 중 휴대전화 사용 및 비업무용 사이트 접속 금지를 공고하고 정보보안 교육을 실시하였으며, 유사 사례로 다른 근로자들을 징계한 전력이 있 음. 원고는 2016. 9. 7. 근무지 이탈 등으로 감봉 2개월의 징계를 받은 전력이 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 절차적 하자 여부 법리 음. 법원의 판단 단체협약 제20조 제3항 단서에 따라 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 규정되어 있 음. 재심 인사위원회에서 참가인 측 위원 3인은 해고 의견, 노동조합 측 위원 3인은 정직 1년 의견을 제시하여 가부동수 상태였 음. 인사위원회 위원장인 참가인 대표이사가 단체협약에 근거하여 해고를 결정한 것은 절차적 하자가 없 음. 단체협약상 해고사유 외 취업규칙에 따른 해고 가능 여부 판정 요지 근무시간 중 비업무용 사이트 접속을 이유로 한 해고의 정당성 결과 요약 근로자의 항소를 기각 함. 해당 해고는 절차적 하자가 없고, 단체협약에 위배되지 않으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않아 적법하다고 판단 함. 사실관계 참가인은 자동차부품 제조업을 영위하는 회사이며, 근로자는 2002. 4. 29. 입사하여 베어링품질관리팀 검사원으로 근무 함. 참가인은 2016. 12. 26. 근로자의 비업무용 사이트 접속 등을 이유로 징계의결을 요구하였고, 2017. 1. 5. 인사위원회에서 취업규칙 제65조 제8호에 근거하여 2017. 2. 6.자 해고를 의결 함. 근로자는 재심을 청구하였으나, 2017. 1. 20. 재심 인사위원회에서 해당 해고가 재차 의결 됨. 근로자는 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심을 신청하였으나 모두 기각 됨. 근로자는 2015. 1. 2.부터 2016. 11. 17.까지 총 446.4시간 동안 스포츠토토 베팅사이트 등 비업무용 사이트에 접속 함. 참가인은 2015년 3월부터 근무시간 중 휴대전화 사용 및 비업무용 사이트 접속 금지를 공고하고 정보보안 교육을 실시하였으며, 유사 사례로 다른 근로자들을 징계한 전력이 있 음. 근로자는 2016. 9. 7. 근무지 이탈 등으로 감봉 2개월의 징계를 받은 전력이 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고의 절차적 하자 여부 음. 단체협약 제20조 제3항 단서에 따라 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 규정되어 있 음. 재심 인사위원회에서 참가인 측 위원 3인은 해고 의견, 노동조합 측 위원 3인은 정직 1년 의견을 제시하여 가부동수 상태였 음. 인사위원회 위원장인 참가인 대표이사가 단체협약에 근거하여 해고를 결정한 것은 절차적 하자가 없 음. 단체협약상 해고사유 외 취업규칙에 따른 해고 가능 여부 음. 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 단체협약 제2조 제1항은 단체협약이 취업규칙에 우선한다는 일반적인 원칙을 명시한 것일 뿐, 취업규칙으로 새로운 징계사유를 정할 수 없다는 취지는 아 님. 단체협약 제27조 제4항은 해고사유를 열거하고 있으나, 단체협약에 정한 것 이외의 사유로 해고할 수 없다는 명시적인 규정이 없 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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'사내 기초질서 준수 건'을 공고하고, 2016. 1. 7. 정보보안 교육을 실시 함. 참가인은 2016. 1. 12. D에게 휴대전화 사용으로 감봉 2개월 징계, 2016. 3. 14. E에게 휴대전화 사용으로 정직 2개월 징계 처분 함. 원고는 2016. 9. 7. 근무지 이탈 등으로 감봉 2개월 징계를 받은 전력이 있 음. 원고의 동료 R과 S은 원고가 업무시간 중 휴대전화 사용 및 비업무용 사이트 접속으로 업무를 태만히 했다는 사실확인서 및 진술을 함. 검토 본 판결은 단체협약과 취업규칙 간의 관계, 특히 징계사유의 우선 적용에 대한 명확한 법리를 재확인 함. 단체협약에 명시적으로 제한 규정이 없는 한, 취업규칙에 따른 징계가 가능함을 보여 줌. 징계재량권 남용 여부 판단 시, 회사의 사전 경고 및 교육 노력, 근로자의 비위행위 정도, 업무의 중요성, 다른 근로자들과의 형평성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단함을 알 수 있 음. 특히, 비업무용 사이트 접속 시간이 상당하고, 업무의 성격상 고도의 주의의무가 요구되는 점, 회사의 지속적인 경고에도 불구하고 비위행위가 이어진 점 등이 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용함. 취업규칙 제65조 제8항의 '직무상 의무를 위반하거나 업무를 태만히 하였을 때'는 단체협약 제27조 제4항의 해고사유와 상호 저촉되지 않 음. 따라서 참가인은 취업규칙 제65조 제8항에 근거하여 근로자를 해고할 수 있 음. 관련 판례 및 법령 다. 다. 징계재량권 일탈·남용 여부 됨. 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 참가인은 근무시간 중 비업무용 사이트 접속 금지를 여러 차례 공고하고 교육하였음에도 근로자는 이를 위반하여 장기간 접속 함. 근로자의 비업무용 사이트 접속 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 - 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 - 법원의 판단: - 단체협약 제2조 제1항은 단체협약이 취업규칙에 우선한다는 일반적인 원칙을 명시한 것일 뿐, 취업규칙으로 새로운 징계사유를 정할 수 없다는 취지는 아님. - 단체협약 제27조 제4항은 해고사유를 열거하고 있으나, 단체협약에 정한 것 이외의 사유로 해고할 수 없다는 명시적인 규정이 없음. - 취업규칙 제65조 제8항의 '직무상 의무를 위반하거나 업무를 태만히 하였을 때'는 단체협약 제27조 제4항의 해고사유와 상호 저촉되지 않음. - 따라서 참가인은 취업규칙 제65조 제8항에 근거하여 근로자를 해고할 수 있음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제96조 제1항: 취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. - 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다. 징계재량권 일탈·남용 여부 - 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. - 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 - 법원의 판단: - 참가인은 근무시간 중 비업무용 사이트 접속 금지를 여러 차례 공고하고 교육하였음에도 근로자는 이를 위반하여 장기간 접속함. - 근로자의 비업무용 사이트 접속