서울행정법원 2020. 4. 9. 선고 2019구합65726 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합65726 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 법원은 원고의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 해고 처분은 징계재량권 남용에 해당하지 않아 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2007. 1. 1. 참가인(독일 가전업체 'D'의 한국지점)에 입사하여 영업팀장으로 근무하다 2018. 1. 이사대우로 승진 함. 참가인은 2018. 6. 26. 원고를 대기발령하고, 2018. 7. 6. 인사위원회를 개최하여 원고에 대해 '징계해고'를 의결, 2018. 7. 13. 원고에게 해고를 통보함(이 사건 해고). 원고는 2018. 10. 12. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 구제신청하였으나 기각 됨. 원고는 2019. 1. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 4. 4. 기각됨(이 사건 재심판정). 원고는 영업1팀 팀장으로 매장 직원의 채용, 전환배치, 실적 관리, 인사조치, 근태 관리·감독 등 매장을 실질적으로 총괄 관리·감독하는 지위에 있었 음. E은 원고에게 면접을 보고 2008. 1. 29. 참가인의 판매직원으로 입사 함. 원고는 2015. 3 4.경, 2015. 6 7.경 E과 노래방에서 유사성행위를 하였고, 2015. 4~5.경 E과 모텔에서 성관계를 가 짐. 위 기간 동안 원고와 E은 사적인 연락이나 만남을 한 사실이 전혀 없 음. E은 2017. 7. '질병(우울병)으로 인한 심신 및 체력 저하'를 사유로 사직원을 제출하고 퇴사 함. 원고는 2018. 2. 19. E에게 재입사를 권유하였고, E은 원고에게 재입사 의사가 없음을 밝히며 그간의 성희롱·성추행 등에 대해 항의 함. E의 여동생은 2018. 2. 26. 원고에게 E가 겪은 일에 대해 항의하고 사과를 요구하는 이메일을 보냈고, 원고는 2018. 2. 27. E의 여동생에게 '보상을 하겠다, 정말 죄송하다'는 내용의 이메일을 보 냄. E은 2018. 5.경 참가인의 대표이사에게 원고의 성희롱 사실을 투서 함. 참가인은 2018. 6.경 외부 노무법인에 조사를 의뢰하였고, 공인노무사들은 원고의 일부 행위가 '직장 내 성희롱'에 해당한다고 보고 함. E은 2018. 3.경 원고를 강간 등의 혐의로 고소하였으나, 검사는 2018. 10. 31. 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였고, 항고 및 재정신청도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 성희롱 해당 여부 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 법원은 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 해고 처분은 징계재량권 남용에 해당하지 않아 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2007. 1. 1. 참가인(독일 가전업체 'D'의 한국지점)에 입사하여 영업팀장으로 근무하다 2018. 1. 이사대우로 승진 함. 참가인은 2018. 6. 26. 근로자를 대기발령하고, 2018. 7. 6. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대해 '징계해고'를 의결, 2018. 7. 13. 근로자에게 해고를 통보함(해당 해고). 근로자는 2018. 10. 12. 서울지방노동위원회에 해당 해고가 부당하다고 구제신청하였으나 기각 됨. 근로자는 2019. 1. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 4. 4. 기각됨(이 사건 재심판정). 근로자는 영업1팀 팀장으로 매장 직원의 채용, 전환배치, 실적 관리, 인사조치, 근태 관리·감독 등 매장을 실질적으로 총괄 관리·감독하는 지위에 있었 음. E은 근로자에게 면접을 보고 2008. 1. 29. 참가인의 판매직원으로 입사 함. 근로자는 2015. 3 4.경, 2015. 6 7.경 E과 노래방에서 유사성행위를 하였고, 2015. 4~5.경 E과 모텔에서 성관계를 가 짐. 위 기간 동안 원고와 E은 사적인 연락이나 만남을 한 사실이 전혀 없 음. E은 2017. 7. '질병(우울병)으로 인한 심신 및 체력 저하'를 사유로 사직원을 제출하고 퇴사 함. 근로자는 2018. 2. 19. E에게 재입사를 권유하였고, E은 근로자에게 재입사 의사가 없음을 밝히며 그간의 성희롱·성추행 등에 대해 항의 함. E의 여동생은 2018. 2. 26. 근로자에게 E가 겪은 일에 대해 항의하고 사과를 요구하는 이메일을 보냈고, 근로자는 2018. 2. 27. E의 여동생에게 '보상을 하겠다, 정말 죄송하다'는 내용의 이메일을 보 냄. E은 2018. 5.경 참가인의 대표이사에게 근로자의 성희롱 사실을 투서 함. 참가인은 2018. 6.경 외부 노무법인에 조사를 의뢰하였고, 공인노무사들은 근로자의 일부 행위가 '직장 내 성희롱'에 해당한다고 보고 함. E은 2018. 3.경 근로자를 강간 등의 혐의로 고소하였으나, 검사는 2018. 10. 31. 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였고, 항고 및 재정신청도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 성희롱 해당 여부 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합65726 판정일 2020.04.09 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요하지 않으며, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 성희롱 관련 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아 님. 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자가 2차 피해에 대한 불안감 등으로 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 진술에 소극적일 수 있다는 특별한 사정을 충분히 고려해야 함. 법원의 판단 : 원고는 E의 상사로서 채용, 인사고과 평가 등 관리·감독 권한을 가졌으며, E은 원고의 식사 제안과 노래방 요구를 회식의 일환으로 받아들여 거절하기 어려웠을 것으로 보 임. 원고와 E은 사적인 만남이나 교류가 전혀 없었고 애정 관계도 아니었으므로, 단둘이 노래방에 간 당일 합의하에 유사성행위가 이루어졌다고 보기 어려 움. E은 재직 중 원고의 신체적 접촉에 거부 의사를 밝혔고, 2018. 2. 19. 전화통화에서 원치 않는 스킨십으로 힘들었던 감정을 호소하자 원고가 사과하였으며, E의 여동생에게도 보상을 약속하며 사과 이메일을 보낸 점 등을 볼 때, 원고는 E의 의사에 반하여 신체접촉을 한 것으로 판단 됨. 원고가 유사성행위 및 성관계 당시 자신의 지위를 명시적으로 드러내지 않았더라도, 원고와 E의 관계, 원고가 업무상 관리·감독 차원에서 E을 만난 점, 업무 관련 대화가 있었을 것으로 예상되는 점 등을 고려할 때, 원고는 직장상사로서의 지위를 이용하여 유사성행위 및 성관계를 한 것으로 보이며, 이는 '직장 내 성희롱'에 해당 함. 형사처벌이 어렵더라도 '직장 내 성희롱'에 해당한다고 보기에 무리가 없 음. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 원고의 직장 내 성희롱 행위가 E이 퇴사하게 된 주요 원인으로 보이며, E은 성희롱 경험 후 공황증상, 수치스러움, 두려움, 불안 등 정서적 어려움을 지속적으로 겪고 있 음. 원고는 영업팀 판매직원들을 실질적으로 총괄 관리·감독하는 상급자로서 높은 도덕성과 성인지 감수성을 갖추고 직장 내 성희롱 문제 등이 발생하지 않도록 조직문화를 선도하고 관리할 책임이 있음에도, 그 지위를 이용하여 자신의 관리·감독 하에 있는 직원과 유사성행위 및 성관계를 하였다는 점에서 비위 정도가 무거 움. 참가인의 영업팀 판매직원들 대다수가 여성인 점을 고려할 때, 다른 판매직원들을 계속하여 원고의 관리 하에 근무하도록 하는 것은 해당 판매직원들의 고용환경을 더욱 악화시킬 우려가 있 음. 따라서 이 사건 해고의 징계양정은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단되지 않으며, 원고에게는 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461판결 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 대법원 2015. 3. 12. 선고 2012다117492 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 양성평등기본법 제3조 제2호: "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한 다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 양성평등기본법 제5조 제1항: 국가와 지방자치단체는 양성평등을 실현하기 위하여 법령을 제정ㆍ개정하거나 정책을 수립ㆍ집행할 때에는 양성평등 관점에서 평가하고 고려하여야 한 다. 참고사실 E은 원고에게 면접을 보고 입사하였으며, 원고는 E에 대한 인사고과표를 작성하는 등 실질적인 상사였 음. E은 원고의 성희롱 행위 이후 심리상담을 받는 등 정신적 고통을 겪었 음. E이 원고를 형사 고소하였으나 혐의없음 처분을 받았음에도, 법원은 형사판단과 징계사유 판단은 별개임을 명확히 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 판단에 있어 **'성인지 감수성'**의 중요성을 강조하고, 피해자의 특수한 상황(2차 피해에 대한 두려움, 고용 불안 등)을 고려하여 피해자 진술의 신빙성을 판단해야 함을 명확히 함. 이는 성희롱 사건에서 피해자 중심주의적 관점을 반영한 것으로, 실제 피해자들이 겪는 어려움을 이해하고 사법적 판단에 반영하려는 노력을 보여 줌. 또한, 형사상 무죄 판결이 징계사유의 부존재를 의미하지 않음 을 재확인하여, 형사책임과 민사/행정상 책임의 증명 정도와 지도 이념이 다름을 분명히 함. 이는 직장 내 성희롱 사건에서 기업의 징계권 행사의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 됨. 상급자의 지위를 이용한 성희롱 행위의 비위 정도를 무겁게 판단하고, 피해자뿐만 아니라 다른 직원들의 고용 환경에 미칠 부정적 영향을 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은 직장 내 성희롱 예방 및 건전한 직장 문화 조성을 위한 기업의 책임과 역할을 강조하는 의미가 있음. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요하지 않으며, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있으며, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 성희롱 관련 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아 님. 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자가 2차 피해에 대한 불안감 등으로 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 진술에 소극적일 수 있다는 특별한 사정을 충분히 고려해야 함. 법원의 판단: 근로자는 E의 상사로서 채용, 인사고과 평가 등 관리·감독 권한을 가졌으며, E은 근로자의 식사 제안과 노래방 요구를 회식의 일환으로 받아들여 거절하기 어려웠을 것으로 보 임. 원 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29