대전고등법원 2020. 10. 15. 선고 2020나11054 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

대전고등법원 제2민사부 판결 [사건] 2020나11054 해고무효확인 [원고,피항소인] A 소송대리인 법무법인 열린마음 담당변호사 오승민 [피고,항소인] 1. B 소송대리인 변호사 박용호 [피고] 2. 사단법인 C 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 곽은비 [제1심판결] 대전지방법원 2020. 2. 5. 선고 2018가합109107 판결 [변론종결] 2020. 9. 17. [판결선고] 2020. 10. 15. [주 문] 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경합니다. 가. 이 사건 소 중 피고들에 대한 각 해고 무효확인 청구 부분을 모두 각하합니다. 나. 피고 사단법인 C는 원고에게 10,125,132원 및 이에 대하여 2018. 12. 1.부터 2020. 10. 15.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하십시오. 다. 원고의 피고들에 대한 나머지 청구를 모두 기각합니다. 2. 소송 총비용 중 원고와 피고 사단법인 C 사이에 생긴 부분은 원고가 80%, 나머지는 피고 사단법인 C가 각 부담하고, 원고와 피고 B 사이에 생긴 부분은 원고가 부담합니다. 3. 제1의 나항은 가집행할 수 있습니다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 선택적으로 피고 B 또는 피고 사단법인 C는, 가. 원고에 대하여 한 2017. 11. 24.자 해고는 무효임을 확인합니다. 나. 원고에게 1 55,241,560원 및 이에 대하여 2018. 12. 1.부터 이 사건 소장부본송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 돈을 지급하고, 2 2018. 12. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 4,466,973원의 비율에 의한 돈을 매월 말일 지급하십시오. 2. 항소취지(피고 B) 제1심판결 중 피고 B의 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 피고 B에 대한 청구를 기각합니다. [이 유] 1. 이 법원의 심판범위 원고는 제1심에서, 피고 B 또는 피고 사단법인 C(이하 'C'라 합니다)가 원고를 부당해고 하였다고 주장하면서, 피고들을 상대로 민사소송법 제70조에 따라 선택적 공동소송의 형태로 해고 무효확인 및 임금지급 청구를 하였습니다. 제1심법원은 피고 B에 대한 청구를 인용하였고, 피고 C에 대한 청구는 기각하였는데, 이에 대하여 피고 B만이 항소를 제기하였습니다. 그런데 주관적·선택적 공동소송은 동일한 법률관계에 관하여 모든 공동소송인이 서로 간의 다툼을 하나의 소송절차에서 동시에 모순 없이 해결하여야 하는 소송형태이므로, 제1심판결에 대하여 피고 B만 항소하였다 하더라도 결론의 합일확정의 필요성에 따라 피고 C에 대한 청구부분 역시 확정이 차단되고 항소심인 이 법원에 이심되어 심판대상에 포함됩니다. 2. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래에서 내용을 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 '1. 기초사실' 부분(제1심판결 3면 10행부터 6면 16행까지)과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용합니다. 4면 2행부터 4행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 씁니다. 3) 원고는 2015. 4. 1. 이 사건 상담소에서 사회복지사(팀장)으로 근무하기로 하는 내용의 기간의 정함이 없는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 합니다)을 체결하였는데, 근로계약서 상 계약의 당사자는 원고와 이 사건 상담소였습니다. 원고는 2015. 4. 1.부터 이 사건 상담소에서 사회복지사(팀장)으로 근무하였고, 이후 2016. 7.경부터 2017. 11. 24.까지 이 사건 상담소의 행정실장으로 근무하였습니다. 6면 14행부터 16행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 씁니다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제 2, 15호증, 을나 제1 내지 14, 17, 19, 20, 22 내지 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 당사자들의 주장 가. 원고 주장의 요지 원고에 대한 사용자는 피고 B 또는 피고 C입니다. 이 사건 해고는 징계절차가 위법하고, 징계사유가 존재하지도 않으며, 설령 징계사유가 있다 하더라도 파면은 지나치게 과중하여 징계양정도 부당하므로 무효입니다. 따라서 피고 B 또는 피고 C는 원고에게 해고기간 중 평균임금 상당액을 지급할 의무가 있습니다. 나. 피고 B 주장의 요지 피고 B은 피고 C의 직원으로서 피고 C의 업무를 처리한 것일 뿐이므로, 피고 C가 원고에 대하여 사용자의 지위에 있습니다. 또한 원고에게는 충분한 해고사유가 존재하였고, 원고에게 소명의 기회가 부여되었으므로 원고에게 징계의결요구서 사본과 출석요구서를 송달한 바 없다는 절차적 하자도 치유되었습니다. 이 사건 해고는 정당합니다. 설령, 해고가 적법하지 않다고 하더라도, 해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 기간은 2018. 1. 31.까지이고, 원고가 이 사건 상담소의 행정실장으로 근로하였을 경우 지급 받을 수 있었던 돈은 위 기간 동안의 임금에 한정됩니다. 다. 피고 C 주장의 요지 피고 B이 피고 C로부터 독립하여 이 사건 상담소를 독자적으로 운영하였고, 원고에 대한 채용을 결정하고 근로계약을 체결하여 근로를 제공받으면서 구체적인 업무수행을 지휘·감독하였으므로 원고의 사용자는 피고 B입니다. 피고 C는 용산구와의 관계에서 수탁기관으로서의 책임만을 부담하였을 뿐 원고의 업무수행을 구체적으로 지휘·감독하는 등 실질적으로 원고와 근로관계를 형성하지 아니하였으므로 사용자 지위에 있지 않습니다. 설령 피고 C의 사용자성이 인정된다 하더라도, 원고가 복직해야 하는 사업장은 이 사건 상담소인데, 이 사건 협약이 2018. 2. 1.자로 해지되어 이 사건 상담소로 원고가 복직하는 것은 불가능합니다. 따라서 이 사건 소 중 해고 무효확인 청구 부분은 어느 모로 보나 부적법합니다. 4. 원고의 사용자가 누구인지에 관한 판단 1) 먼저, 원고가 근로를 제공한 사용자가 피고들 중 누구인지에 관하여 살펴봅니다. 2) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인시규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여겨있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 참조). 3) 살피건대, 앞서 인정한 사실, 갑 3, 8, 9, 10호증, 갑 제13호증의 2, 을가 제5, 8, 9. 12, 36호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고 C가 원고와 실질적인 근로관계를 맺은 사용자에 해당한다고 보아야 하고, 피고 B은 피고 C의 위임을 받아 업무를 처리한 것일 뿐 원고와 실질적인 근로관계를 맺었다고 보기 어렵습니다. 가) 피고 C와 용산구 사이의 이 사건 상담소의 관리 운영에 관한 이 사건 협약(을나 제1호증)에 의하면, 피고 C는 이 사건 상담소의 관리·운영을 위탁받아 관련 사무를 처리하고, 사업계획에 따라 사업을 수행하여야 하며(제2, 6조), 이 사건 상담소의 다음연도 사업 및 운영계획서(예산집행계획서 포함)를 용산구에 제출하여 승인받아야 하는데 위 사업계획서에는 피고 C의 사업수행에 필요한 기구 및 인력운용 계획을 포함하여야 하며, 기구 및 인력 운용 계획에는 근로자의 채용·급여·복리후생 등 근로조건을 규정하여야 합니다(제5조 제1, 2항). 또한 피고 C는 근로자가 수탁업무를 성실히 수행할 수 있도록 노동관계법령을 준수하고, 근로약정에 따른 급여·복리후생·교육 등의 의무를 이행하여야 하며, 기존 수탁기관에서 근로를 제공해왔던 근로자들에 대하여 고용승계 노력을 다해야 합니다(제8조 제1, 2항). 위 이 사건 협약의 내용에 따라 피고 C는 용산구에게 이 사건 상담소 위탁 운영 사업계획서(을가 12호증의 1, 2)를 제출하였고, 위 사업 계획서에서는 기존 인력 50%에 대한 고용승계를 원칙으로 하며, 소장 및 행정책임자의 경우 신규채용하기로 한다는 종사자 승계 및 인력확보 계획과 피고 C의 위 직원들에 대한 교육훈련계획도 포함하고 있습니다(올가 12-2호증 15, 16쪽, 사업계획서 148-149쪽). 이러한 이 사건 협약 및 사업계획서의 내용을 종합하면 이 사건 상담소에 대한 직원 고용 및 사업운용의 책임자는 피고 C라고 볼 수 있습니다. 이에 대하여 피고 C는 이는 이 사건 협약의 내용은 수탁자의 의무를 주의적으로 규정한 것일 뿐 이를 근거로 근로기준법상 사용자의 책임을 진다고 확장하여 해석할 수 없다고 주장합니다. 그러나 이 사건 협약에서 수탁자인 피고 C가 수탁사업과 관련한 근로계약의 사용자로서의 의무를 부담하고 있음은 문언상 명백하고, 이를 단순한 주의적 규정으로 축소 해석해야 할 특별한 근거가 없습니다. 나) 용산구에 이 사건 상담소를 노숙인 복지시설로 신고하면서 상담소 대표자 및 운영자를 피고 C라고 신고하였습니다. 피고 C 내부의 직제규정 [별표1 조직표]에서도 이 사건 상담소를 산하기구로 두고 있으며, 이 사건 상담소 내부규정에서도 상담소를 '시설'이 라 칭하고 있습니다. 다) 피고 B은 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C 이사회의 의결을 거쳐 이 사건 상담소 소장에 임용되었습니다. 라) 이 사건 상담소는 시설운영에 필요한 내부규정을 제정하여 시행하였고, 내부 운영위원회와 인사위원회 등을 두어 시설을 운영하였으나, 총회 등 의결기관, 소속 구성원의 선거로 선출된 대표자와 임원을 두고 활동한 사실은 없습니다. 마) 1 이 사건 상담소의 세입 세출의 결산 및 당해 연도 예산안의 결정이 피고 C 이사회에서 이루어진 점, 2 이 사건 상담소 내부규정에서, 시설장은 회계별 예산을 편성하여 피고 C 이사회의 의결을 거쳐 확정하고, 예산을 편성할 경우 특별한 규정이 없으면 시설회계의 세입·세출과목은 피고 C의 재무·회계규칙에 따라 편성하도록 하고 있으며(제4편 제11조 제1, 2항), 3 이 사건 상담소 시설장은 관·항목 간 예산을 전용할 수 있지만, 관 사이의 전용에 있어서는 피고 C 이사회의 의결을 거치도록 되어있는 점(제4편 제18조 제1항), 3 피고 C에서도 보조금 외 이 사건 상담소 운영비에 대하여 법인에서 5,000만 원을 부담한 점(을가 제12호증의 2), 4 피고 C에서 이 사건 상담소의 인사, 회계, 행정 등 상담소 업무전반에 관하여 감사를 실시한 점 등에 비추어 볼 때, 피고 B이 피고 C로 부터 독립하여 이 사건 상담소의 회계를 운용하였다고 인정하기 어렵습니다. 바) 1 이 사건 협약서에 따르면 피고 C가 이 사건 상담소 근로자들의 근로약정에 따른 급여·복리후생·교육 등의 의무를 이행하여야 하며, 기존 수탁기관에서 근로를 제공해왔던 근로자들에 대하여 고용승계 노력을 다할 의무를 부담하고 있는 점, 2 피고 B이 이 사건 상담소 직원을 채용한 후 수탁법인에 보고한 사실도 있는 점, 3 서울시가 이 사건 상담소 내부고발 민원을 조사한 후 운영법인인 피고 C에게 '피고 C의 자체 인사규정'에 따라 조치할 것을 요구한 점, 4 이 사건 상담소 내부규정에서 이 사건 상담소 직원의 복무에 관한 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정하는 것은 피고 C의 운영규정에서 위임한 것임을 명시하고 있는 점(제2편 제1조) 등을 종합하여 볼 때, 실질적인 인사권은 피고 C에게 있고 피고 B은 피고 C의 권한을 위임받아 행사한 것으로 보입니다. 사) 이에 대하여 피고 C는 실제 피고 B이 피고 C에게 이 사건 상담소의 운영에 관하여 한 보고는 형식적인 몇 차례에 불과했고 사실상 피고 B이 임의적으로 이 사건 상담소를 운영했다는 취지로 주장하나, 피고 C에게 이 사건 상담소의 운영권이 있고 피고 B에게 이를 따를 의무가 인정되는 이상 피고 B의 보고가 실질적이었는지 여부, 보고의 횟수가 많은지 여부에 따라 사용자인지 여부가 결정된다고 보기는 어렵습니다. 피고 C가 전체적 방향만 제시했는지, 구체적 사안마다 개입했는지 여부, 피고 B이 보고를 충실히 했는지, 형식적으로 했는지 여부에 따라서 원고의 사용자가 달라진다고 본다면 근로자인 원고의 지위를 불안하게 하는 해석으로 부당하기 때문입니다. 5. 이 사건 소 중 해고 무효확인 청구 부분의 적법 여부 가. 피고들의 주장 요지 1) 피고 B 피고 B은 원고와 근로계약을 체결한 당사자가 아니므로, 피고 B을 상대로 한 해고 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없습니다. 2) 피고 C 피고 C는 이 사건 협약에 따라 이 사건 상담소를 일시적으로 관리하였을 뿐 원고와 근로관계에 있지 않고, 이 사건 협약이 해지되고 이 사건 상담소가 시립시설로 전환 및 폐지된 이상 현재 위 상담소와 어떠한 관련도 없으므로 복귀도 불가능합니다. 따라서 피고 C를 상대로 한 해고 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없습니다. 나. 판단 1) 확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률적 지위에 불안을 초래할 염려가 있는 자, 즉 원고의 보호법익과 대립·저촉되는 이익을 주장하고 있는 자이어야 하고 그와 같은 피고를 상대로 하여야 확인의 이익이 있습니다 (대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결, 대법원 2009. 9. 24.자 2009마168, 169 결정 등 참조). 그리고 확인의 소는 반드시 당사자 간의 법률관계에 한하지 아니하고, 당사자의 일방과 제3자 사이 또는 제3자 상호간의 법률관계도 그 대상이 될 수 있지만, 그 법률관계의 확인의 이익이 있기 위하여는 그 법률관계에 따라 제소자의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어야 하고, 그 위험·불안을 제거하기 위하여 그 법률관계를 확인의 대상으로 한 확인판결에 의하여 즉시로 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효 적절한 수단이 되어야합니다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2002다20353 판결 등 참조). 2) 앞서 본 바와 같이 피고 B은 원고의 사용자라고 볼 수 없으므로, 원고가 피고 B을 상대로 이 사건 해고의 무효확인을 받더라도 그 소의 확정판결의 기판력이 원고에 대한 사용자인 피고 C에 미치지 아니하여 피고 C의 이 사건 해고로 인한 원고의 법률상의 위험·불안이 제거된다고 볼 수 없습니다. 원고가 피고 B을 상대로 해고 무효의 확인을 구하는 것은 현존하는 법적인 불안·위험을 해소할 수 있는 가장 유효·적절한 방법이라고 볼 수 없으므로, 원고의 피고 B에 대한 소 중 해고 무효 확인청구 부분은 부적법합니다. 3) 을나 제1, 3호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 C의 이 사건 상담소 운영 사업은, 1 피고 C가 독자적으로 진행하는 사업이 아니라 용산구와 사이에 체결된 이 사건 협약을 전제로 이루어졌고, 2 그 계약기간도 3년 단위로 체결되어 어느 해에 사업이 종료될지 알 수 없었으며, 3 원고의 근로내용은 이 사건 상담소에 필요한 내용으로 구체적으로 특정되어 있었으며, 4 피고 C와 이 사건 상담소의 근로자들 사이의 인사교류는 없었다는 점을 인정할 수 있습니다. 사정이 이와 같다면, 피고 C의 이 사건 상담소 운영은 사업운영상 호환성이 없는 별개의 독립된 영역이고, 따라서 이 사건 상담소 운영이 종료되는 경우 피고 C의 사업부분의 단순한 수량적 축소가 아니라 독자적인 사업 부문 전체의 완전한 폐지에 해당하므로, 이로써 피고 C와 원고 사이의 근로관계는 종료하였다고 보아야 합니다. 이에 대하여 원고는 이 사건 해고가 없었다면 새로운 수탁기관으로 원고의 고용이 승계되었을 것이므로 확인의 이익이 있다는 취지로 주장합니다. 그러나 을가 제6호증의1, 을가 제42호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 증인 N의 증언에 의하면, 피고 C가 이 사건 협약 만료시 새로운 수탁기관에게 고용이 승계될 수 있도록 협조할 의무를 부담하기는 하나 이는 협조의무에 불과하고, 새로운 수탁기관에게 원고에 대한 고용의무가 부과된다고 볼 아무런 근거가 없는 점, 과거 수탁기관으로부터 피고 C가 고용승계를 할 때에도 직원은 고용승계를 하였으나 소장이나 행정실장은 직원승계의 대상이 되지 않았던 점 등을 고려하였을 때, 원고가 이 사건 해고가 없었다면 이 사건 협약 만료 후 새로운 수탁기관으로 고용이 승계되었을 것이라고 보기 어렵습니다. 결국, 피고 C와 용산구 사이의 이 사건 협약이 해제됨으로써 원고가 복귀할 사업장 자체가 없어졌으므로 원고들이 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었습니다. 따라서 근로자 지위의 회복이 가능한 것을 전제로 한 원고의 피고 C에 대한 소중 해고 무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법합니다. 6. 임금청구에 관한 판단 가. 피고 B 앞서 본 바와 같이 피고 B은 원고의 사용자라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 피고 B에 대한 임금청구는 이유 없습니다. 나. 피고 C 1) 이 사건 해고가 무효인지 여부 단체협약 등에서 조합원의 징계시 사전 통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없습니다(대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결 등 참조). 살피건대, 이 사건 상담소의 내부규정 제3편 제58조에 '위원장은 징계대상자에게 당해 징계의결요구서 사본과 출석통지서를 송부한다'라고 명시되어 있고, 같은 규정 제60조에 '징계대상자는 징계위원회에 출석하여 자신에게 유리한 진술을 할 수 있으며 출석을 원하지 아니하는 경우에는 진술포기서를 제출하여 진술을 포기할 수 있다'라고 명시되어 있습니다. 피고 C나 이 사건 상담소의 인사위원회가 원고에게 2017. 11. 13.자 인사위원회와 2017. 11. 23.자 인사위원회에 관한 출석통지서를 송부한 사실을 인정할 아무런 증거가 없습니다. 오히려 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 출석통지서를 송부하지 않았고, 이에 따라 원고는 인사위원회에 출석하여 소명하거나 진술포기서 등을 제출할 기회를 부여받지 못한 사실을 인정할 수 있습니다. 이 사건 해고는 징계절차가 위법하여 무효입니다. 이에 대하여 피고들은 원고에게 충분한 소명기회가 있었으므로 하자가 치유되었다는 취지로 주장하나, 원고가 경위서, 시말서를 작성하였다거나 징계에 관한 논의가 있었다는 사실을 알고 있었다는 것만으로는 출석통지서를 송부하지 않은 하자가 치유되었다고 볼 수 없습니다. 한편, 피고 B은 2016년 운영신청서에 첨부된 인사/복무/급여 규정에 따를 수도 있고, 위 규정에 의하면 원고에게 충분한 소명의 기회가 부여되었으므로 이 사건 해고가 적법하다는 취지로도 주장합니다. 그러나 위 규정은 피고 C의 이사회에서 승인한 날로부터 시행하는 것으로 되어있는데 이사회가 위 규정을 승인하였다는 아무런 증거가 제출된 바 없으므로 규정의 시행여부를 알 수 없습니다. 설령, 위 규정을 적용한다 하더라도 제31조 제1항에서 '감급 이상의 중징계를 하고자 하는 경우 반드시 인사위원회를 통해 소명의 기회를 부여하고 징계를 결정한다'고 규정하고 있는데, 원고에게 인사위원회를 통한 소명기회 부여가 없었던 이상 위 규정에 따르더라도 이 사건 해고는 징계절차가 위법하여 무효입니다(원고가 선택적으로 주장하는 징계사유의 존부 및 징계양정의 과다 여부에 관하여는 별도로 살피지 아니합니다). 2) 임금 지급 의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로, 피고 C와 원고 사이의 근로계약은 근로관계의 종료시점까지 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고 C에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고 C의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고 C는 원고에게 원고가 이 사건 해고 통지를 받은 다음날부터 원고가 계속 근로할 수 있었던 기간 동안 피고 C로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있습니다. 3) 임금 지급의무의 범위 가) 갑 제5호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고 무렵 원고의 일 평균임금이 148,899원인 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 근로계약은 이 사건 협약이 해지되면서 종료되었음은 앞서 살펴본 바와 같습니다. 따라서 원고가 근로를 제공하지 못한 기간은 원고가 이 사건 해고통지를 받은 다음날인 2017. 11. 25.부터 이 사건 협약 해지 전 날인 2018. 1. 31.까지 총 68일입니다. 나) 피고 C는 원고에게 미지급 임금으로 10,125,132원(=평균임금 148,899 × 근로를 제공하지 못한 기간 68일) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2018. 12. 1.부터 피고 C가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이판결 선고일인 2020. 10. 15.까지 민법이 정한 연 5%(원고는 위 기간 동안 상법상 연 6%의 비율에 따른 지연손해금을 구하나, 갑 제1호증의 기재에 의하면 피고 C는 비영리법인으로 상인이라고 볼 수 없고, 달리 피고 C의 이 사건 근로계약체결이 영리를 목적으로 이루어진 영업행위라고 볼만한 아무런 증거가 제출된 바 없으므로 위 주장은 받아들이지 않습니다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다. 7. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 피고들에 대한 각 해고 무효확인 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 피고 C에 대한 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 피고들에 대한 나머지 청구는 이유 없어 각 기각합니다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 변경하기로 하여 주문과 같이 판결합니다.