서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합67803 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2020구합67803 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 ← 검색으로 서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합67803 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2021-04-29 | 2020구합67803 dismissed 법원 판례 수습 본채용거부 시용 해고 정당 수습기간 해고 수습 해고 부당 본채용거부 취소 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 피고보조참가인 B 주식회사(이하 '참가인 회사')는 물탱크 제조 및 설치업을 영위하는 회사임. - 근로자는 2019. 6. 10. 참가인 회사에 입사하여 호남·충청권 영업을 담당함. - 참가인 회사는 2019. 9. 9. 근로자에게 해고통지(이하 '해당 해고통지')를 하였음. - 근로자는 해당 해고통지가 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨. - 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 5. 8. 기각 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 받음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 시용근로자인지 여부 - 법리: 기업 실무에서 '수습기간'은 정식 채용 전 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하는 '시용기간'과 정식 채용 후 업무수행능력 양성·교육을 위한 좁은 의미의 '수습기간'으로 구분됨. 구 근로기준법 제35조 제5호 등에서 사용된 '수습'은 '시용'을 포함하는 것으로 해석되며, 다수의 대법원 판례도 근로계약상 '수습기간'을 '시용기간'으로 전제하여 판단함. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약서에 따르면, 3개월의 수습기간 동안 업무수행 능력, 근무태도 등을 평가하여 계속근무가 부적합하다고 판단될 경우 본채용을 거부할 수 있으며, 수습기간 중 급여를 월 250만 원으로 하되 본채용 시 재조정하기로 명시되어 있음. 이는 근로자를 정식 채용하기 이전에 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하기 위한 '시용기간'에 해당함이 명백함. - 근로자는 참가인 회사의 취업규칙 제6조가 좁은 의미의 '수습기간'을 규정하고 있으므로, 이 사건 근로계약상 '시용기간' 조항은 취업규칙에 미달하는 근로조건으로 근로기준법 제97조에 따라 무효라고 주장함. - 그러나 이 사건 취업규칙 제6조 제2항이 '수습기간은 근속년수에 포함한다'고 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 취업규칙상의 '수습기간'은 좁은 의미의 수습기간이 아니라 '시용기간'을 의미하는 것으로 해석함이 타당하며, 최소한 '시용기간'을 배제하는 의미로는 해석할 수 없음. - 근로기준법 제97조는 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 무효로 하는 규정이나, 이 사건 근로계약상 '시용기간' 조항과 취업규칙 제6조는 그 목적과 규율 대상이 전혀 다르므로, 근로기준법 제97조에 위배되어 무효라고 볼 수 없음. - 따라서 근로자는 이 사건 근로계약에 따른 시용근로자로 봄이 타당함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계 - 피고보조참가인 B 주식회사(이하 '참가인 회사')는 물탱크 제조 및 설치업을 영위하는 회사임. - 원고는 2019. 6. 10. 참가인 회사에 입사하여 호남·충청권 영업을 담당함. - 참가인 회사는 2019. 9. 9. 원고에게 해고통지(이하 '이 사건 해고통지')를 하였음. - 원고는 이 사건 해고통지가 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 5. 8. 기각 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 받음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 시용근로자인지 여부 - 법리: 기업 실무에서 '수습기간'은 정식 채용 전 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하는 '시용기간'과 정식 채용 후 업무수행능력 양성·교육을 위한 좁은 의미의 '수습기간'으로 구분됨. 구 근로기준법 제35조 제5호 등에서 사용된 '수습'은 '시용'을 포함하는 것으로 해석되며, 다수의 대법원 판례도 근로계약상 '수습기간'을 '시용기간'으로 전제하여 판단함. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약서에 따르면, 3개월의 수습기간 동안 업무수행 능력, 근무태도 등을 평가하여 계속근무가 부적합하다고 판단될 경우 본채용을 거부할 수 있으며, 수습기간 중 급여를 월 250만 원으로 하되 본채용 시 재조정하기로 명시되어 있음. 이는 근로자를 정식 채용하기 이전에 직업적 능력과 업무 적격성을 판단하기 위한 '시용기간'에 해당함이 명백함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 - 대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결 - 대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결 - 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제35조 제5호 - 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호 - 최저임금법 제5조 제2항 - 근로기준법 제97조: "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다." - 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 해당 해고통지에 의한 본채용 거부의 적법 여부 - 법리: 시용계약은 해약권 유보부 근로계약으로, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 해고에 해당함. 시용근로자 해고 또는 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. - 법원의 판단: - 해당 해고통지에 의한 본채용 거부는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있음. - 참가인 회사의 영업평가 항목 중 '신앙의식'을 제외한 나머지 항목들은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 부합하며 - 원고는 참가인 회사의 취업규칙 제6조가 좁은 의미의 '수습기간'을 규정하고 있으므로, 이 사건 근로계약상 '시용기간' 조항은 취업규칙에 미달하는 근로조건으로 근로기준법 제97조에 따라 무효라고 주장함. - 그러나 이 사건 취업규칙 제6조 제2항이 '수습기간은 근속년수에 포함한다'고 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 취업규칙상의 '수습기간'은 좁은 의미의 수습기간이 아니라 '시용기간'을 의미하는 것으로 해석함이 타당하며, 최소한 '시용기간'을 배제하는 의미로는 해석할 수 없음. - 근로기준법 제97조는 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 무효로 하는 규정이나, 이 사건 근로계약상 '시용기간' 조항과 취업규칙 제6조는 그 목적과 규율 대상이 전혀 다르므로, 근로기준법 제97조에 위배되어 무효라고 볼 수 없음. - 따라서 원고는 이 사건 근로계약에 따른 시용근로자로 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 - 대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결 - 대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결 - 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제35조 제5호 - 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호 - 최저임금법 제5조 제2항 - 근로기준법 제97조: "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다." - 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 이 사건 해고통지에 의한 본채용 거부의 적법 여부 - 법리: 시용계약은 해약권 유보부 근로계약으로, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 해고에 해당함. 시용근로자 해고 또는 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. - 법원의 판단: - 이 사건 해고통지에 의한 본채용 거부는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있음. - 참가인 회사의 영업평가 항목 중 '신앙의식'을 제외한 나머지 항목들은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 부합하며 객관성과 합리성을 갖추고 있음. - 원고의 영업실적이 매우 저조함. 3개월의 시용기간 동안 호남·충청 지역에서의 영업활동을 통해 수주한 계약은 3건에 불과함. - 원고는 품성평가 항목 중 업무의욕, 업무지식, 기획·창의력, 인간관계, 자기관리에서 대부분 '하' 평가를 받았고, 근무태도에 대해 '믿을 수 없는 자'라는 평가를 받기도 함. - 원고는 직장동료에게 폭언을 하는 등 소통능력에 문제가 있었고, 이는 TM 방식 영업을 강조하는 참가인 회사에서 치명적인 약점임. - 원고는 광주 남구 G 소재 빌딩신축공사 현장 확인 요청에 응하지 않아, 물탱크 설치 작업에 차질이 발생함. 이는 회사의 정당한 업무지시 불이행으로 평가할 수밖에 없음. - '신앙의식' 항목은 근로기준법 제6조 및 취업규칙 제3조에 위배될 소지가 있으나, 참가인 회사가 인터넷 양식을 활용하다 포함된 것이며, 특정 종교 사업체로 볼 증거가 없음. 설령 이 항목이 부당하더라도, 다른 평가항목만으로도 본채용 거부의 객관적이고 합리적인 이유가 충분히 인정됨. - 따라서 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 - 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 - 근로기준법 제6조: "사용자는 근로자에 대하여 신앙을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다." - 대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결 검토 - 시용근로자의 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구됨. 본 판결은 시용기간 중 근로자의 업무능력, 태도, 실적, 동료와의 관계 등 종합적인 평가를 통해 본채용 거부의 정당성을 인정하였음. - 특히, 영업직의 경우 영업실적이 중요한 평가 척도가 되며, 회사의 정당한 업무 지시 불이행은 본채용 거부의 중요한 사유가 될 수 있음을 보여줌. - 평가 항목에 부적절한 요소(신앙의식)가 포함되었더라도, 다른 합리적인 평가 요소만으로도 본채용 거부의 정당성이 인정될 수 있다는 점을 명확히 함. 이는 기업이 평가 항목을 구성할 때 신중해야 하지만, 일부 부적절한 항목이 전체 평가의 정당성을 훼손하지 않을 수도 있음을 시사함. - 시용근로자 채용 시 근로계약서에 시용기간의 목적, 평가 기준, 본채용 거부 사유 등을 명확히 명시하고, 객관적이고 합리적인 평가 절차를 마련하는 것이 중요함.