서울동부지방법원 2023. 4. 20. 선고 2020가합107818 판결 임금

2020가합107818 | 서울동부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 서울교통공사 무기업무직의 일반직 전환 과정에서의 임금 차등 지급의 적법성 결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고들이 부담 함. 사실관계 피고는 서울특별시 도시철도 건설·운영 등을 목적으로 설립된 지방공기업 임. 원고들은 피고 설립 전 서울특별시도시철도공사에 기간제 근로자로 입사하여 무기업무직으로 전환되거나 신규 채용된 모타카 및 철도장비 운전 업무 근로자들 임. 피고는 2017. 12. 31. 피고 노동조합과 무기업무직 근로자를 2018. 3. 1. 자로 전면 정규직(일반직)으로 전환하기로 합의함(이 사건 노사합의). 이 사건 노사합의에 따라 무기업무직 근무기간 3년 이상인 자는 즉시 7급으로, 3년 미만인 자는 '7급보'로 임용하되, 3년 경과 또는 직무교육 및 역량평가 통과 시 7급으로 임용하기로 함. 원고들은 2018. 3. 1. 피고와 근로계약을 체결하면서 피고 취업규칙 및 보수규정에 따라 근로조건을 정하기로 합의 함. 피고는 2018. 3. 30. 7급 1호봉에 미달하는 직원의 기본급에 관한 보수규정을 개정하고, 정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 경력을 별도로 환산하지 않는다는 인사규정 조항을 신설함(이 사건 신설조항). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 집단적 동의절차 미이행 위법 여부 법리 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로기준법 제94조에 따른 집단적 동의절차를 거쳐야 함. 법원의 판단 : 이 사건 신설조항은 서울특별시의 "노동존중특별시 서울 2단계 발전 계획 중 무기계약직 전면 정규직 전환 계획" 및 이 사건 노사합의에 따라 무기업무직을 일괄적으로 정규직(일반직)으로 전환하는 대규모 절차를 마련하면서, 그 대상이 된 직원의 초임기본연봉 산정 방법을 새로 마련한 것 임. 이는 종전까지 취업규칙이 정하고 있었던 일반직 임용경로와는 본질적으로 다른 임용경로를 신설함에 따라 그에 필요한 초임연봉 산정방법을 새로 마련한 것으로 보 임. 종전에 있었던 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경하였다고 볼 수 없 음. 따라서 원고들의 주장은 이유 없 음. 2. 근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지규정 위반 여부 판정 요지 서울교통공사 무기업무직의 일반직 전환 과정에서의 임금 차등 지급의 적법성 결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고들이 부담 함. 사실관계 회사는 서울특별시 도시철도 건설·운영 등을 목적으로 설립된 지방공기업 임. 원고들은 피고 설립 전 서울특별시도시철도공사에 기간제 근로자로 입사하여 무기업무직으로 전환되거나 신규 채용된 모타카 및 철도장비 운전 업무 근로자들 임. 회사는 2017. 12. 31. 피고 노동조합과 무기업무직 근로자를 2018. 3. 1. 자로 전면 정규직(일반직)으로 전환하기로 합의함(이 사건 노사합의). 이 사건 노사합의에 따라 무기업무직 근무기간 3년 이상인 자는 즉시 7급으로, 3년 미만인 자는 '7급보'로 임용하되, 3년 경과 또는 직무교육 및 역량평가 통과 시 7급으로 임용하기로 함. 원고들은 2018. 3. 1. 피고와 근로계약을 체결하면서 피고 취업규칙 및 보수규정에 따라 근로조건을 정하기로 합의 함. 회사는 2018. 3. 30. 7급 1호봉에 미달하는 직원의 기본급에 관한 보수규정을 개정하고, 정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 경력을 별도로 환산하지 않는다는 인사규정 조항을 신설함(이 사건 신설조항). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 집단적 동의절차 미이행 위법 여부 법리: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로기준법 제94조에 따른 집단적 동의절차를 거쳐야 함. 법원의 판단: 이 사건 신설조항은 서울특별시의 "노동존중특별시 서울 2단계 발전 계획 중 무기계약직 전면 정규직 전환 계획" 및 이 사건 노사합의에 따라 무기업무직을 일괄적으로 정규직(일반직)으로 전환하는 대규모 절차를 마련하면서, 그 대상이 된 직원의 초임기본연봉 산정 방법을 새로 마련한 것 임. 이는 종전까지 취업규칙이 정하고 있었던 일반직 임용경로와는 본질적으로 다른 임용경로를 신설함에 따라 그에 필요한 초임연봉 산정방법을 새로 마련한 것으로 보 임. 종전에 있었던 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경하였다고 볼 수 없 음. 따라서 원고들의 주장은 이유 없 음. 2. 근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지규정 위반 여부 법리: 근로기준법에서 말하는 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없 음. 차별적 처우에 해당하기 위해서는 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교대상자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함. (대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결) 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하며, '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2020가합107818 판정일 2023.04.20 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 근로기준법에서 말하는 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없 음. 차별적 처우에 해당하기 위해서는 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교대상자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함. (대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결) 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하며, '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 함. (헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정) 법원의 판단 : '무기업무직'이 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 여부 : 무기업무직이라는 지위 또는 근로형태는 '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려 움. 근로계약상 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어 성립되므로 근로자가 스스로 선택한 것이며, 변경될 가능성도 열려 있 음. 무기업무직 근로자라도 일정한 채용절차를 통해 일반직으로 지원하거나 이직할 수 있어 선택의 자유와 이탈의 자유를 가 짐. 무기업무직이라고 해서 특정 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반한다고 단정할 수 없 음. 따라서 무기업무직은 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않 음. 비교집단의 동일성 여부 : 이 사건 노사합의 체결 이후 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자는 '일반직'이라는 동일한 직군 내에서 일원화된 승급체계를 구축하였고 동일한 업무를 수행하여 왔으므로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당 함. 차등적 호봉 부여의 합리적 이유 존재 여부 : 기존 일반직 근로자는 공개경쟁시험에 의해 채용되는 반면, 원고들은 이러한 절차 없이 무기업무직에서 일반직으로 곧바로 전환되었으므로 채용경로에 차이가 있 음. 피고는 서울특별시의 비정규직 고용개선 대책의 일환으로 무기업무직 근로자를 일괄 전환한 것이므로, 차별할 의도로 채용경로를 구분했다고 보이지 않 음. 전환된 일반직 근로자에게도 여전히 인사규정상의 일반직 채용절차를 거쳐 군 경력과 사회 경력 등을 모두 반영한 호봉을 부여받을 수 있는 채용경로가 열려 있 음. 이 사건 노사합의는 무기업무직 근로자들이 기존에 지급받던 임금수준보다 하회하는 것을 막고, 직종 간 또는 무기업무직과 기존 일반직 근로자 사이의 임금 차이를 합리적으로 조정하기 위한 부득이한 조치로 이해 됨. 원고들은 결과적으로 전체 임금 수령액에 불이익을 입지 않았고, 오히려 호봉 상승 시 상승폭이 큰 일반직 근로자의 호봉제 임금체계에 포함되는 혜택을 입었으며, 4급 이상의 직급으로 승진할 기회도 얻게 됨. 피고는 종전 임금총액이 7급 1호봉에 미달하는 경우 1호봉으로 상향 조정한 호봉을 부여하는 등 호봉조정방식을 원고들에게 유리하게 운영 함. 따라서 피고가 차등적으로 호봉을 부여한 것에는 합리적 이유가 인정 됨. 결국 피고가 근로기준법상 차별적 처우 금지규정을 위반하였음을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 근로기준법 제6조 (균등한 처우) 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차) 근로기준법 제114조 (벌칙) 헌법 제11조 제1항 3. 피고가 근로계약에 반하여 원고들에게 불리한 근로조건을 강요했는지 여부 법원의 판단 : 피고는 원고들이 소속된 피고 노동조합과 이 사건 노사합의를 통해 일반직 전환에 따른 무기업무직 근로자의 전환 기본급을 호봉조정방식으로 하기로 합의하였고, 이로 인해 원고들이 기존에 지급받았던 전체 임금 수령액과 비교하여 어떠한 불이익이 발생하였다고 보기는 어려 움. 이 사건 노사합의 제7항에서 "본 합의서에 정한 사항은 근로계약서에 반영하며, 근로계약서를 작성한 자는 본 합의서 및 근로기준법 제94조 의거 동의한 것으로 본다"고 명시하고 있으므로, 원고들은 이러한 합의 내용을 인지하고 피고와 근로계약을 체결하였다고 보 임. 이 사건 노사합의 제4항에서 "개인별 임금총액이 7급 1호봉에 미달하는 경우 별도 호봉급 체계를 신설한다"거나, "무기업무직 경력은 개인별 임금총액(실적급 제외)이 정규직(7급) 전환 시 호봉 재산정(별도 호봉급 신설) 등을 통해 반영됨으로 전환 이후 별도로 경력을 환산하지 않는다"고 명시하고 있 음. 따라서 원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 피고 취업규칙 및 보수규정에 따라 근로조건을 정하기로 한 것은 위와 같은 이 사건 노사합의 내용을 전제로 하였다고 해석하는 것이 계약 당사자의 의사에 부합하며, 기존 취업규칙 및 보수규정의 적용이 당연히 예정되어 있었다고 보기는 어려 움. 피고가 이 사건 노사합의를 내세워 원고들에게 근로계약 체결을 강요하였다고 볼 만한 사정도 보이지 않 음. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없 음. 4. 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결여하여 무효인지 여부 법리 : 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없 음. 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 함. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결) 법원의 판단 : 이 사건 노사합의가 원고들의 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하는 내용이라고 단정하기 어려 움. 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 있다고 보기도 어려 움. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 검토 본 판결은 무기업무직의 정규직 전환 과정에서 발생한 임금 차등 지급 문제에 대해 취업규칙 불이익 변경, 차별적 처우 금지, 근로계약 강요, 노사합의의 합리성 등 다양한 쟁점을 종합적으로 판단하였 음. 특히, '무기업무직'이라는 지위가 근로기준법상 '사회적 신분'에 해당하지 않는다고 판단한 점과, 채용경로의 차이 및 노사합의의 취지를 고려하여 임금 차등 지급에 합리적 이유가 있다고 본 점은 유사 사례에 대한 중요한 판단 기준이 될 수 있 음. 노동조합의 단체협약 체결 권한과 그 합리성 판단 기준을 명확히 제시하여, 노사 간 합의의 유효성 판단에 대한 법원의 입장을 재확인함. 함. (헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정) 법원의 판단: '무기업무직'이 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 여부: 무기업무직이라는 지위 또는 근로형태는 '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려 움. 근로계약상 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어 성립되므로 근로자가 스스로 선택한 것이며, 변경될 가능성도 열려 있 음. 무기업무직 근로자라도 일정한 채용절차를 통해 일반직으로 지원하거나 이직할 수 있어 선택의 자유와 이탈의 자유를 가 짐. 무기업무직이라고 해서 특정 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반한다고 단정할 수 없 음. 따라서 무기업무직은 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않 음. 비교집단의 동일성 여부: ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02