청주지방법원 2013. 1. 8. 선고 2011나3412 판결 손해배상(기)

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청주지방법원 제1민사부 판결 [사건] 2011나3412 손해배상(기) [원고,항소인] A [피고,피항소인] 주식회사 B [제1심판결] 청주지방법원 2011. 6. 15. 선고 2009가단12740 판결 [변론종결] 2012. 10. 9. [판결선고] 2013. 1. 8. [주 문] 1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 돈에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 피고는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2009. 6. 10.부터 2013. 1. 8.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송총비용 중 70%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항의 금전지급을 명한 부분은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 50,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 을 제1 내지 3, 20, 21. 24, 55호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 가. 원고는 1981. 6. 10. C에 기능직 공무원으로 임용되었다가, D공사가 설립되자, 1983. 1. 1. D공사에 전환임용 되었고, 2002.경 D공사가 민영화하여 피고 회사가 설립되자, 계속하여 피고의 직원으로 근무하여 왔다. 나. 원고는 1981. 6. 10. 임용 이후 2001. 7.경까지 약 20년 동안 114 전화번호안내 및 전화교환 업무를 담당하다가, 2001. 7. 14. 피고 회사로부터 분사된 회사에 114 전 화번호안내 서비스가 이관된 이후로는 상품판매 등의 업무를 담당하였고, 2005. 1. 1.부터는 피고 회사의 E(이하 'E지사'라고만 한다) F지점에서 창구영업팀에 소속되어 체납요금 납부독려 등의 텔레마케팅 업무를 담당하였다. 다. 피고는 2006. 3. 1. 원고에게 E지사 고객기술서비스팀에서 현장개통업무를 담당하도록 전직명령(이하 '이 사건 전직명령')을 한 후, 2008. 10. 20.경 원고에 대하여 직무태만에 의한 총 62건의 고객클레임 유발, 총 22건의 PDA 입력시간 미준수로 인한 업무차질 야기, ITE 상품지식 평가시험에서 0점을 취득하는 등 직무태만으로 지사 장으로부터 4회에 걸쳐 업무촉구를 받음, 9회에 걸쳐 직무태만사실에 관한 확인서 제출지시를 거부함, 근무지 무단이탈 및 회의 중 소란행위 등으로 3회에 걸쳐 지사장의 경고를 받음, 팀장 비하·협박 및 욕설 등 조직 내 질서존중의무 위반 등을 이유로 징계에 회부하여, 인사위원회의 의결을 거쳐 2008. 10. 31. 파면의 징계처분(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다)을 하였다. 라. 원고는 이 사건 파면처분에 불복하여 충북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 위 위원회는 2009. 2. 4. 원고에 대한 징계사유 중 일부는 그 혐의가 증명되지 않거나 원고에게 귀책사유가 있다고 보기 어렵고 나머지 사유들만으로는 이 사건 파면처분이 그 비위의 정도에 비하여 징계 재량권을 남용한 것이어서 부당해고라는 판정을 하였다. 이에 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2009. 4. 28. 위위 원회로부터 피고의 재심신청을 기각한다는 판정을 받았다. 마. 피고는 위 판정에 따라 2009. 5. 11. 원고를 복직시킨 후, 2009. 9. 29. 원고에대하여 허위보고 및 성실의무 위반, 무단외출 및 무단조퇴, 조직 내 질서존중의무 위반 등의 사유로 감봉 1월의 징계처분을 하였으며, 현재 원고는 E지사 고객기술서비스팀에 소속되어 계속 근무하고 있으나, 현장개통업무는 담당하지 않고 있다. 바. 원고는 피고 회사의 노동조합에 가입한 조합원이고, 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 피고 회사의 취업규칙, 인사규정, 인사규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 규정은 별지 '관련 규정' 기재와 같다. 2. 주장 및 판단 가. 당사자의 주장 (1) 원고의 주장 요지 피고는 명예퇴직을 거부하거나 G 등 노동조합 활동을 한 직원, 20년 경력 이상의 114 안내원 출신 여직원 등을 인위적으로 퇴출시키기 위하여 회사 차원에서 부진인력 관리 프로그램을 기획·수립한 다음, 이에 따른 퇴출대상자들 중 한 명으로 114 안내원 출신인 원고를 선정하여, 위 프로그램에서 정한 퇴출 시나리오에 따라 이 사건 전직명령을 통하여 여성인 원고가 육체적으로 감당하기 어려운 현장개통업무를 부여한 후, 그와 같은 차별적이고 과중한 업무를 제대로 수행하지 못한다는 이유로 업무평가 등에서 지속적으로 불이익한 처우를 한 후, 이를 빌미로 삼아 불법적으로 이 사건 파면처분까지 감행하였다. 그리고 위와 같은 과정에서 피고는 원고의 상사인 고객기술서비스팀장 등을 통하여 원고에게 차별적인 대우를 하거나 모욕적인 언사를 일삼고 동료들과 따돌림을 시키는 등으로 원고의 인격권을 부당하게 침해하였다. 위와 같은 피고의 불법행위로 인하여 원고는 상당한 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료로 5,000만 원을 지급할 의무가 있다. (2) 피고의 주장 요지 피고는 본사 차원에서 일부 직원들을 인위적으로 퇴출시킬 목적으로 부진인력관리 프로그램을 수립·시행한 사실이 없고, 일부 지역본부나 지사에서 그와 유사한 프로그램이 작성·관리되었다고 하더라도, 이는 부진인력의 인위적 퇴출을 목적으로 한 것이 아니라 효율적 인사관리를 통한 경영능률 향상을 목적으로 한 것으로서 정당한 인사관리 권의 범위 내에 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이 사건 전직명령은 원고를 인위적으로 퇴출시키기 위하여 원고가 감당할 수 없는 과중한 업무를 의도적으로 부여한 것이 아니라 경영상업무상의 필요에 의하여 불가피하고 정당하게 이루어진 것이고, 피고는 여성인 원고를 배려하여 전신주에 올라가는 등주작업이 수반될 수 있는 일반주택 등의 개통작업은 수행하지 않도록 업무를 조정하여 주기도 하였다. 그런데 원고는 그 업무수행과정에서 고객으로부터 많은 클레임을 유발하는 등 업무능력이나 그 실적이 매우 저조하였을 뿐만 아니라, 이를 개선하기 위한 팀장 등의 업무상 지시를 반복적으로 불이행하는 한편, 근무지를 무단으로 이탈하거나 회의 중소 란을 일으키고 상사를 비하하는 발언을 하거나 다른 직원들에게 욕설을 일삼는 등 조직 내의 질서를 문란하게 하였으므로, 피고로서는 위와 같은 점들을 징계사유로 삼아 원고를 징계에 회부한 다음 인사위원회의 의결에 따라 이 사건 파면처분에 이르게 된 것이다. 따라서 이 사건 전직명령이나 이 사건 파면처분이 원고에 대한 불법행위가 될 수는 없다. 나. 인정사실 다음의 사실은 갑 제1 내지 3, 5 내지 16, 19, 24, 29, 33, 35, 36호증, 을 제2, 3, 20, 25, 34호증의 각 기재 또는 영상, 제1심 증인 H, I, J의 각 증언, 이 법원의 원고 본인신문결과, 이 법원의 중부지방고용노동청 성남지청장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. (1) 부진인력 관리계획 등의 작성·관리 (가) 피고 본사로부터 부진인력 관리방안을 수립하라는 지시를 받은 K본부 인 사담당직원인 J는 2006. 4. 11. '인적 자원 관리계획' 및 그에 첨부된 '관리 SOP(Standard Operating Procedure)'를 작성한 후 대외비로 관리하면서 K본부 소속 각 지사의 총무과장들을 상대로 교육을 실시하기도 하였는데, 주요한 내용은 아래와 같다. 1) 인적 자원 관리계획' 2) '관리 SOP' 가) 절차 나) 처리요령 (나) 또한, 피고 회사의 L지사에서는 2007년경 '부진인력 퇴출 및 관리방안' 및 그에 첨부된 '퇴출 및 관리 SOP'를 작성하여 대외비로 관리하였는데, 주요한 내용은 아래와 같다. 1) '부진인력 퇴출 및 관리방안' 2) '퇴출 및 관리 SOP' (다) 한편, 피고 회사 본사의 O 차장이었던 P은 2005. 4. 1. 'CP(총괄 -050401)'라는 제목의 부진인력 관리대상자 명단자료를 작성하여 상부에 보고하였는데, 위 자료에는 전국의 각 지역본부 및 지사들로부터 취합하여 정리한 부진인력 관리대상자 1,002명의 성명, 소속, 직위, 연령, 담당직무, 2002년부터 2003년까지 각 연도별 업적평가등급, 역량평가수치, 잔여 근무연수, 고과유형, 업무부진자·G·114 안내원 출신자 중 각 해당 여부, 지역본부 의견, 향후 관리계획 및 관리수위, 구분(간부직, 업무 부진자, 상품판매팀) 등이 표시되어 있고, 원고도 이에 포함되어 있다. 위 1,002명 중 간부직은 121명, 업무부진자는 422명, 상품판매팀(114 안내원 출신자 등이 주된 대상인 것으로 보인다)은 458명인 것으로 분류되어 있는데, 이들은 모두 2003년부터 2004년까지 사이에 명예퇴직을 거부한 자들인 것으로 표시되어 있다. 그리고 위 1,002명 중 601명이 이후 2011. 12. 27.경까지 사이에 퇴직하였는데, 그 중 정년퇴직자는 154명에 불과하다. (2) 원고의 현장개통업무 수행 (가) 원고가 2006. 3. 1.자 이 사건 전직명령에 의하여 담당하게 된 현장개통업무는 인터넷, 일반전화, 케이블 TV 등의 서비스를 신청한 고객의 주거 또는 사무실 등에 찾아가 컴퓨터, 전화기, 텔레비전 등의 단말장치에 피고 회사의 통신망을 연결·개통 하는 업무인데, 아파트 등의 공동주택이 아닌 일반주택 등과 같이 실내에 통신선 연결용 단자가 설치되어 있지 않은 경우에는 근처의 전신주에서 통신선을 끌어와 연결해야 하므로 전신주에 올라가는 등주작업이 수반되기도 한다. (나) 이 사건 전직명령에 따라 당시 만 45세의 여성이던 원고는 그 무렵부터 자동차에 개통장비를 싣고 운전하여 다니면서 현장개통업무를 단독으로 수행하였는데, 2007. 1.경 고객기술서비스팀장의 지시에 의하여 일반주택 등의 개통작업을 배당받지 않는 것으로 조정이 이루어질 때까지는 공동주택뿐만 아니라 등주작업이 수반되는 일반주택 등의 개통작업도 함께 수행하였다. (3) 원고에 대한 피고의 업무촉구 및 경고 피고는 원고가 현장개통업무를 담당하는 동안, 2006년 및 2007년 등 두 해에 걸쳐 인사고과에서 원고에게 연속으로 'D'를 부여하는 한편, 아래와 같이 원고에게 4회에 걸쳐 업무촉구서를, 3회에 걸쳐 경고장을 각 발부하였다. (가) 피고 회사의 Q은 2007. 1. 18. 원고에게, 1인당 생산성이 낮아 경영목표 달성에 저해요인이 되고 있고, 지속적인 이론평가에도 불구하고 그 성적이 평균 61점으로 목표점수인 80점에 비하여 매우 저조함을 이유로, 일반전화 개통 2건, 인터넷(R 패스) 개통 4건 이상, 이론평가 80점 이상으로 목표도전서를 작성하여 2007. 1. 19.까지 보고하라는 내용의 '직무능력향상 촉구서'를 발부하였다. (나) Q은 2007. 2. 15. 원고에게, '원고가 제출한 업무목표 도전서와 비교하여 목표에 현저히 못 미치므로 직무능력향상 촉구서를 발부하며 추후에도 목표에 미달할 경우 규정에 의거 특단의 조치를 강구할 것'이라는 내용의 '업무독촉서'를 발부하였다. (다) Q은 2007. 4. 11. 원고에게, 원고의 2007. 1.부터 2007. 2.까지 하루 평균 개통건수가 3.02건으로 실적달성률이 54.8%에 불과하여 직무능력 향상을 위한 특단의 노력을 촉구하였으나 개선의 의지가 없고, 직무능력 향상을 위한 팀장의 정당한 직무 명령인 교육지시를 거부하였으며, 2007. 3. 10.(토) 신학기 개통물량 폭주에 따라 고 객기술서비스팀 전원에 대하여 특별 비상근무를 지시하였으나 이에 불응하여 출근하지 아니하였다는 이유로, 경고장을 발부하였다. (라) Q은 2007. 4. 16. 원고에게, 2007. 1.부터 2007. 2.까지 개통실적이 생산성 목표 대비 59.5%의 실적으로 현저히 저조하여 1/4분기 E지사 경영목표 달성에 악영향을 초래하였음을 이유로, 2/4분기에는 E지사 목표를 상회할 수 있도록 개인별 목 표도전서를 제출하여 줄 것을 지시하는 내용의 '업무독촉서'를 발부하였다. (마) Q은 2007. 11, 2. 원고에게, 총 10회의 직무명령 불이행(허위복명에 따른 확인서 제출요구 거부, 토요일 근무지시 거부, 안전사고 재발방지 각서 작성거부, 인터넷 TV(RTV) 교육참여지시 거부, 마우스패드 고객배부 일일데이터 자료제출 거부, 고 객이용계약서 교부지시 불이행 등), 총 8회의 조직 내 질서존중의무 위반(팀장 비하 발언 및 무시행위, 동료들과의 다툼 등), 8건의 고객클레임 발생 등을 이유로, 경고장을 발부하였다. (바) Q은 2008. 3. 11. 원고에게, 평균 생산성이 3.95건으로 기준인 6.8건에 비하여 현저히 낮아 E지사의 실적을 하락시키고, 개통작업 후 다량의 고장 발생으로 각종 지표실적을 하락시켰음을 이유로, 직무능력 향상계획 및 개인도전목표를 작성하여 보고하라는 내용의 직무능력향상 촉구서'를 발부하였다. (사) Q은 2008. 5. 15. 원고에게, 성실의무 위반(2008. 3. 5. 신학기 개통업무 가 폭주하는데도 개통업무를 중단한 채 귀가하는 등 6회에 걸쳐 팀장의 업무상 지시를 불이행, 고객 클레임 10건 발생, 허위보고 및 직무태만 등), 조직 내 질서존중의무 위 반(5회에 걸쳐 팀장을 비하하거나 무시하는 발언을 하고, 4회에 걸쳐 동료 직원에게 욕설을 하거나 다툼을 벌임) 등을 이유로, 경고장을 발부하였다. (4) 이 사건 파면처분에 대한 중앙노동위원회의 재심판정 내용 이 사건 파면처분에 대한 충북지방노동위원회의 부당해고 판정과 관련하여 중앙노동위원회가 피고의 재심신청을 기각한 판정의 이유 중 주요한 내용은 아래와 같다. (가) 직무태만의 점 1) 고객 클레임 부분 원고가 유발하였다고 하는 62건의 고객 클레임에 관하여 클레임의 구체적 내용을 확인하고자 피고에게 고객과의 통화기록 등 자료를 제출하도록 명하였으나, 피고가 이를 제출하지 아니하여, 피고가 내세우는 62건의 고객 클레임이 전부 원고의 귀책사유에 의한 것인지 여부가 분명하지 않은 반면, 원고는 그 중 20여 건에 관하여 해당 고객들로부터 업무처리에 문제가 없거나 친절하였다는 내용의 확인서 등을 작성받아 제출하였으므로, 이러한 점들을 종합하여 볼 때, 피고가 주장하는 62건의 고객 클레임이 원고의 귀책사유에 의한 것이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 고객 클레임이 많다는 점과 직무태만 사이에 필연적인 인과관계가 있다고 볼 수도 없으므로, 이 부분은 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다. 2) 직무능력부족 부분 원고의 업무 생산성이 다른 직원들에 비하여 낮고, 그로 인하여 원고가 피고로부터 직무능력향상 촉구서를 몇 차례 받은 것은 사실이나, 업무 생산성은 업무를 부여하는 방식에 의하여 달라질 수 있는 것으로서, 피고가 원고에게 다른 직원들과 동등하게 업무를 부여하지 아니한 것으로 보이는 점을 고려하면, 위와 같은 사정만으로는 원고의 직무수행능력이 낮다고 단정하기 어렵다. 그리고 원고는 2007. 9. 14. 고객기술서비스팀 내에서 자체적으로 실시한 시험에서 0점을 받긴 하였으나, 사전에 피고가 원고에게 시험 실시에 관하여 알린 사실이 없고, 시험의 실시방법도 다른 직원들과 같은 조건으로 실시한 것이 아니며, 고객기술서비스 팀 내에서 5명의 현장개통업무 담당직원들만 상대로 자체적으로 평가한 1회의 시험결과만 가지고 원고의 업무지식과 기량을 판단하는 것은 적절하지 않고, 오히려 원고는 2007. 5. 28. 피고가 주관한 KTPE 2급 자격시험에 합격한 사실에 비추어 업무지식이 부족하다고 보기 어렵다. 또한, 원고가 직무능력 향상을 위한 교육에 불참하였음이 분명한 경우는 2007. 9. 11., 2008. 5. 19., 2008. 7. 23. 등 세 차례에 불과한 반면, 원고는 2007. 1.부터 약 3개월 동안 멘토링 교육을 받고, 2008. 7. 15.부터 2008. 8. 14.까지 단독으로 회선운 용실에 근무하는 역지사지 교육을 받았으며, 상사의 지시에 따라 근무시간 이후에도 남아서 밤늦게까지 사실상 자습과 같은 교육도 받은 사실이 인정되므로, 원고가 직무능력 향상을 위한 노력을 경주하지 아니하였다고 보기도 어렵다. (나) 업무지시 불이행 및 사규위반의 점 피고는 원고가 2007. 6.부터 2008. 4.까지 사이에 9회에 걸쳐 소속 팀장의 직무태만 사실에 관한 확인서 작성·제출 지시를 거부하였다고 주장하나, 그 확인서는 주로 하급자인 S과 To 내용을 작성한 다음 원고에게는 서명만을 요구한 것이어서, 정당한 업무상의 지시에 해당한다고 보기 어렵다. 그리고 원고에 대한 Q의 3회에 걸친 경고는 피고 회사의 인사규정에서 정하고 있듯이 경미한 과실에 대하여 행하는 것이어서, 원고가 Q으로부터 세 차례 경고를 받았다거나 2008. 6. 5. 무단으로 외출을 하였다는 점(원고는 2008. 6. 4. 병원에서 왼팔의 노뼈붓돌기힘줄윤활막염으로 약 3주간의 치료가 필요하다는 진단서를 발급받아 고객기술서비스팀장에게 왼팔이 나올 때까지만 현장개통업무에서 제외해 달라고 요청하였다가 거절당하자 2008. 6. 5. 13: 00경 Q에게 면담요청을 한 다음 팀장에게는 보고도 하지 않고 외출을 하였다가 같은 날 18:00경 복귀한 사실이 있는데 이를 가리키는 것으로 보인다)만으로 원고를 파면할 만큼 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 정도'라고 판단하기는 어렵다. (다) 조직 내 질서존중의무 위반의 점 원고가 상사인 고객기술서비스팀장에게 항의를 하거나 비아냥거린 것은 피고 회사의 위계질서를 해치고 상호간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위로서 징계사유에 해당하나, 피고가 이 사건 전직명령을 통하여 원고를 적재적소에 배치하였는지 여부가 의심되는 상황에서, 피고가 원고에게 현장개통업무를 다른 직원들과는 다른 방식으로 부여해 온 점, 피고가 원고의 연차휴가 사용이나 병가 사용에 대하여도 지나치게 엄격하게 관리한 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 상호 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워, 위와 같은 원고의 비위행위를 원고 일방의 책임으로만 문제 삼기 어려운 면이 있다. (라) 결론 따라서 피고가 원고의 징계해고사유로 삼고 있는 직무태만, 업무지시 불이행 및 사규 위반, 조직 내 질서존중의무 위반 등은 사실과 다르거나 정당하지 않은 부분이 있고, 일부 인정되는 사유만으로는 원고를 파면할 만큼 '비위의 도가 중하고 고의나 중과실이 있는 정도'에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 파면처분은 징계의 재량권을 남용한 부당해고이다. (5) E지사의 직원 현황 이 사건 파면처분 당시 피고 회사의 E지사에는 영업팀 14명, 컨설팅팀 10명, 고객전 송팀 7명, 고객기술서비스팀 18명, 기획영업팀 6명, CS기획팀 10명, 기술지원팀 9명, 고객지원팀 5명, 경영혁신팀 7명 등 총 9개 팀 87명의 직원이 근무하고 있었는데, 원고가 소속된 고객기술서비스팀(시험운용실 6명 : 남자 5명, 여자 1명, 개통팀 11명 : 남자 10명, 여자 1명) 가운데 현장개통업무를 담당하는 개통팀의 직원 11명 중 여성은 원고뿐이었다. (6) 기타 사정 (가) 원고는 피고 회사가 114 전화번호안내 업무를 따로 떼어 분사를 시킬 당시 이를 반대하는 근로자들의 활동에 가담하였다가 2001. 6. 27. 감봉 3개월의 징계를 받은 외에는 달리 징계 전력이 없다. (나) 원고는 2007. 7. 3. 병원에서 불안장애, 적응장애, 비기질적 불면증 등의 진단을 받았다. (다) 원고 외에도 피고 회사의 U지사에서 근무하던 V는 1969년부터 30년 이상 114 전화번호안내 업무를 담당하다가, 그 업무가 피고로부터 분사된 2001. 7.경 이후로는 상품판매 등의 업무를 담당하던 중, 2006. 8. 9. 당시 만 53세의 과체중(약 86kg) 여성임에도 원고와 같은 현장개통업무로 전직명령을 받고 단독으로 현장개통업무를 수행하였으나, 업무수행능력 및 실적이 현저히 떨어진다는 이유 등으로 총 10회에걸쳐 경고를 받은 후, 2010. 1. 11. 피고로부터 현장개통업무에 관한 직무명령 불이행, 회사 규정 및 질서에 악영향을 주는 행위(여러 차례 경고처분을 받고도 개통실적이 전혀 없고 개선의지도 없음), 무단결근 2회 등을 사유로 징계해고를 당하였다. V는 이에 불복하여 피고를 상대로 수원지방법원 성남지원 2010가합15666호로 해고무효확인 등의 소를 제기하여, 2011. 5. 11. 위 법원으로부터 위 전직명령은 피고의 인사권을 남용한 것으로서 부당하고, 위 징계해고처분은 그 징계의 사유 중 일부(직무 명령 불이행, 회사 규정 및 질서에 악영향을 주는 행위)가 정당한 징계사유로 인정되기 어렵고 나머지 징계사유(무단결근)만으로는 해고를 할 만큼 중대한 비위사실에 해당한다고 보기 어려워 징계 재량권의 범위를 넘어섰다는 이유로, 해고기간 중의 임금지급을 명하는 내용의 판결을 선고받았다(그 후 위 판결에 대하여 피고가 서울고등법원 2011나56561호로 항소를 하여, 화해권고결정으로 종결되었다). V도 위에서 본 'CP(총괄-050401)라는 제목의 부진인력 관리대상자 명단자료에 포함되어 있다. 다. 판단 (1) 손해배상책임의 발생 (가) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류. 내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 정한 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 그리고 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조). (나) 위에서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 점들에 비추어 보면, 피고는 K본부와 M지사에서 각 작성·관리된 '인적 자원 관리계획', '부진인력 퇴출 및 관리방안'(이하 '이 사건 각 부진인력 관리계획'이라 한다)과 공통된 기준에 따라 114 안내원 출신인 원고를 부진인력 관리대상자로 선정한 다음, 징계(파면)에 의한 퇴출까지도 염두에 두고 업무수행능력과 실적을 용이하게 계량화하여 집중적으로 관리하기 위한 목적으로 원고에게 이 사건 전직명령을 통하여 그 동안 담당해 온 사무직 업무와는 연관성이 거의 없을 뿐만 아니라 육체적·정신적으로 감당하기 어려운 기술직 업무인 현장개통업무를 단독으로 수행하도록 부여함으로써 인사권을 부당하게 행사한 다음, 원고가 이를 제대로 수행하지 못한다는 이유로 계속하여 여러 차례에 걸쳐 업무촉구서와 경고장을 발부하는 등으로 원고를 압박하는 한편, 사용자로서의 배려의무는 다하지 아니한 채 원고의 업무수행실적이나 연차휴가 또는 병가의 사용 등만을 지나치게 엄격하게 관리함으로써, 원고가 지시 위반, 근무지 무단이탈, 조직 내 위계 및 질서 저해행위 등을 일으키도록 유발한 측면이 있고, 이러한 원고의 비위사실과 직무태만 등을 빌미로 삼아 원고를 징계에 회부하여 부당하게 이 사건 파면처분까지 감행한 것으로 추인되며, 위와 같은 이 사건 전직명령으로부터 이 사건 파면처분에 이르기까지 일련의 과정은 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될수 없는 인사권 및 징계권의 남용에 해당하고, 피고에게는 그와 같은 점에 관한 고의 또는 과실도 있었다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입게 된 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다. 1) 피고와 이 사건 각 부진인력 관리계획의 연관성 이 사건 각 부진인력 관리계획은 피고 회사의 K본부와 L지사에서 각 작성·관리된 것이긴 하나, 위 각 자료에 나타난 부진인력 관리의 목적이나 추진방향, 세부추진계획 또는 세부처리사항 등의 내용이 상당부분 일치하거나 유사하고, 특히 위 각 자료에 첨부된 '관리 SOP'와 '퇴출 및 관리 SOP'에서 각 제시한 부진인력의 표준관리절차가 거의 일치하는 점, 그리고 L지사가 작성·관리한 위 '부진인력 퇴출 및 관리방안'에는 L지사의 퇴출목표인원수 외에도 원고가 속한 E지사와 M지역본부 및 피고 회사 전체의 각 퇴출목표인원수까지 명시되어 있는 점, 위 '인적 자원 관리계획'을 작성한 K본부의 인 사담당직원인 J는 피고 회사 본사로부터 부진인력 관리방안을 수립하라는 지시를 받고 이를 작성하였다고 제1심에서 증언한 점, 원고가 근무하는 E지사 외에 U지사에서도 원고와 같은 114 안내원 출신의 여성 근로자 V가 원고와 같은 현장개통업무로 전직명령을 받은 후 업무부진 등을 이유로 징계해고를 당하였다가 피고를 상대로 그 징계해고의 효력을 다투는 내용의 소를 제기하여 제1심에서 승소판결을 받은 바 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 본사 차원에서 부진인력 관리계획을 직접 수립하여 실행한 것은 아니라고 할지라도 최소한 피고 산하의 각 지역본부와 지사에 지시하여 각 지역본부와 지사로 하여금 공통적인 기준에 따라 부진인력 관리계획을 마련하여 시행케 한 것으로 추인되고, 이는 E지사도 예외가 아니었을 것으로 보인다. 2) 부진인력 관리계획과 이 사건 전직명령 및 이 사건 파면처분의 연관성 이 사건 각 부진인력 관리계획은 114 안내원 출신자를 G(노동조합 활동 관련단체로 보인다) 관련자, 명예퇴직 거부자, 업무부진자 등과 함께 부진인력(CP) 관리의 대상으로 삼고 있고, 부진인력에 대하여는 실적의 계량적 평가가 용이한 현장개통이나 A/S 등의 단독수행업무를 부여한 다음 그 업무수행실적이 부진할 경우 업무촉구 등을 거쳐 서면으로 3회 경고처분을 한 후 징계(파면)를 하여 퇴출시키거나 위의 과정을 계속 반복하도록 구체적인 표준관리절차를 정하여 둔 점, 원고는 114 안내원 출신자로서 2005. 4. 1. 피고 회사 본사의 0 차장인 P에 의하여 작성된 'CP(총괄-050401)라는 제목의 부진인력 관리대상자 명단자료에 포함되었고, 그 후 이 사건 전직명령에 의하여 현장개통업무를 단독으로 수행하게 되었으며, 그 업무수행실적이 부진하다는 이유로 Q으로부터 4회에 걸친 업무촉구서와 3회에 걸친 경고장을 받은 후, 징계에 회부되어 이 사건 파면처분을 당한 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 전직명령 및 수회에 걸친 업무촉구와 서면 경고, 그리고 그에 뒤이은 이 사건 파면처분은 이 사건 각 부진인력 관리계획과 공통된 기준에 따라 이루어진 것으로 보인다. 3) 이 사건 전직명령의 부당성 원고는 1981년 임용된 이후 20여 년 동안 114 전화번호안내 및 전화교환의 업무만을 수행하다가, 2001. 7.경 114 전화번호안내 업무가 피고로부터 분사된 이후로도 2006. 3. 1. 이 사건 전직명령이 이루어질 때까지 상품판매나 창구지원, 텔레마케팅 등과 같은 사무직 업무를 담당하였는데, 이 사건 전직명령에 의하여 새로이 담당하게 된 현장개통업무는 기술직 업무로서 원고가 이전까지 담당한 사무직 업무와는 연관성이 거의 없어 보일 뿐만 아니라, 개통장비를 싣고 단독으로 자동차를 운전하여 다니면서 일반주택 등의 경우에는 옥상을 오르내리거나 통신선 연결을 위하여 전신주에 오르기도 해야 하기 때문에 안전사고의 발생위험도 큰 현장개통업무의 특성 및 내용에 비추어 당시 만 45세의 여성인 원고가 이와 같은 업무를 감당하기에는 육체적·정신적으로 상당한 부담이 되었을 것으로 보이는 점, 그런데도 당시 E지사의 고객기술서비스팀 중 현장개통업무를 담당하고 있던 직원 11명 중 원고를 제외한 나머지 10명은 모두 남성 근로자인 상황에서 피고가 기술직 종사경험도 없는 여성 근로자인 원고를 굳이 현장개통업무에 배치할 현실적이고도 급박한 필요성을 찾아보기는 어려운 점, 원고는 위와 같이 본인에게 과중한 현장개통업무를 수행하느라 육체적·정신적으로 상당한 스트레스를 겪었을 것으로 보일 뿐만 아니라, 그 과정에서 업무수행실적이 부진하다는 이유로 Q과 팀장 등으로부터 거듭 업무촉구와 경고 등을 받음으로써 정신적 부담이 가중되었을 것으로 여겨지고, 이리한 사정들이 원고가 2007. 7. 3. 불안장애, 적응장애, 비기질적 불면증 등의 진단을 받게 된 한 요인으로 보이는 점, 한편 피고가 이사건 전직명령을 하기에 앞서 사전에 원고나 노동조합과 사이에 협의를 거치지는 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 전직명령은 그 업무상의 필요성이 인정되지않는 반면 이로 인하여 원고에게 상당한 생활상 불이익을 가져올 뿐만 아니라, 피고가 사전에 원고나 노동조합과 협의를 하는 등 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니하여, 결국 피고의 인사권을 남용한 것으로서 부당하다고 봄이 상당하다. 4) 이 사건 파면처분의 부당성 이 사건 파면처분은, 앞서 본 중앙노동위원회의 판정 이유와 같이 그 사유 중 일부는 정당한 징계사유가 된다고 보기 어렵고, 나머지 사유만으로는 원고를 파면에 처할 만큼 비위의 정도가 중하다고 보기 어려우므로, 피고의 징계에 관한 재량권의 범위를 벗어나 무효라고 봄이 상당하다. (다) 한편 원고는, 고객기술서비스팀장 등이 원고에게 차별적인 대우를 하거나 모욕적인 언사를 일삼고 동료들과 따돌림을 시키는 등으로 원고의 인격권을 부당하게 침해하였다고도 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. (2) 손해배상의 범위 이 사건 전직명령과 이 사건 파면처분의 경위 및 그에 관한 피고의 귀책사유의 정도, 다른 한편으로 원고에게도 인정되는 비위사실의 내용 및 정도, 이 사건 전직명령에 의하여 원고가 현장개통업무에 종사한 기간, 그밖에 원고의 성별, 연령, 전체 근무기간, 현재의 근무상황 등 변론에 나타난 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 위자료는 1,000만 원으로 정함이 상당하다. 3. 결론 그렇다면 피고는 원고에게 1,000만 원 및 대하여 이 사건 파면처분 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2009. 6. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2013. 1. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것이다. 그런데 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심 판결 중위인 정금액에 해당하는 원고 패소부분을 취소하고 피고에게 그 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.