수원지방법원 안양지원 | 2022-02-16 | 2020가합103967
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공식 원문 미확인
- 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있으며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).
- 법원의 판단:
- 관리·감독 미흡 사유: 팀 내 비속어 및 성희롱성 언행이 만연하였음에도 근로자가 팀장으로서 이를 개선하려는 노력을 지속적으로 하지 않아 관리·감독을 충실히 하지 못했다고 판단함.
- 직장 내 성희롱 사유:
- 근로자가 회식 후 K와 단둘이 노래방에 가고, 늦은 밤 택시에 동승하여 K의 손을 잡은 행위는 객관적으로 성적 혐오감을 느끼게 하는 행위임.
- K가 근로자의 손을 두 차례 뿌리친 것은 주관적으로 혐오감을 느꼈음을 표현한 것으로 보임.
- 근로자가 K에게 보낸 '사랑하는 K야'와 같은 문자메시지는 성적인 의도를 내포하는 것으로 보이며, 이 또한 성희롱에 해당한다고 판단함.
- 근로자에게 성적 의도가 없었다는 주장은 성희롱 성립에 반드시 성적 동기나 의도가 필요한 것은 아니므로 받아들여지지 않음.
- 처분의 근거(인사규정) 유무: 이 사건 정직처분 당시 회사의 인사규정 제42조 제1항 제5호가 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 성희롱을 한 경우'를 징계 사유로 명시하고 있었으므로, 징계양정 기준표에 명시적으로 '성희롱'이 없었더라도 징계 근거가 존재한다고 판단함. 징계양정 기준표의 '성추행 및 남녀간 풍기문란'은 성희롱을 포함하는 의미로 해석함이 타당하다고
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 정직처분의 유효성
- 쟁점: 원고의 성희롱 행위가 징계 사유에 해당하는지, 징계 근거가 존재하는지 여부.
- 법리:
- 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조).
- 성희롱 성립에 반드시 성적 동기나 의도가 필요한 것은 아니며, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위가 있었고, 상대방이 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.
- 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).
- 법원의 판단:
- 관리·감독 미흡 사유: 팀 내 비속어 및 성희롱성 언행이 만연하였음에도 원고가 팀장으로서 이를 개선하려는 노력을 지속적으로 하지 않아 관리·감독을 충실히 하지 못했다고 판단함.
- 직장 내 성희롱 사유:
- 원고가 회식 후 K와 단둘이 노래방에 가고, 늦은 밤 택시에 동승하여 K의 손을 잡은 행위는 객관적으로 성적 혐오감을 느끼게 하는 행위임.
- K가 원고의 손을 두 차례 뿌리친 것은 주관적으로 혐오감을 느꼈음을 표현한 것으로 보임.
- 원고가 K에게 보낸 '사랑하는 K야'와 같은 문자메시지는 성적인 의도를 내포하는 것으로 보이며, 이 또한 성희롱에 해당한다고 판단함.
- 원고에게 성적 의도가 없었다는 주장은 성희롱 성립에 반드시 성적 동기나 의도가 필요한 것은 아니므로 받아들여지지 않음.
- 처분의 근거(인사규정) 유무: 이 사건 정직처분 당시 피고의 인사규정 제42조 제1항 제5호가 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 성희롱을 한 경우'를 징계 사유로 명시하고 있었으므로, 징계양정 기준표에 명시적으로 '성희롱'이 없었더라도 징계 근거가 존재한다고 판단함. 징계양정 기준표의 '성추행 및 남녀간 풍기문란'은 성희롱을 포함하는 의미로 해석함이 타당하다고 봄.
- 2차 가해: 원고가 K에게 자신의 행위에 대해 말하지 말 것을 종용하고, 다른 직원들에게 자신의 행위를 옹호하는 발언을 하여 피해자가 비난받도록 한 '2차 가해' 행위까지 고려할 때 징계 필요성이 충분히 인정된다고 판단함.
- 결론: 이 사건 정직처분은 사실에 근거한 타당한 것으로 무효에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목
이 사건 정직처분에 대한 실효의 원칙 적용 여부
- 쟁점: 원고가 이 사건 정직처분 후 4년이 경과하여 소를 제기한 것이 신의성실의 원칙에 위반되는지 여부.
- 법리: 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하며, 권리자가 상당 기간 권리를 행사하지 않아 의무자가 권리 행사를 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 경우 실효의 원칙에 따라 권리 행사가 허용되지 않을 수 있음. 실효기간의 길이와 신뢰할 만한 사유는 구체적 사정을 고려하여 합리적으로 판단해야 함(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결).
- 법원의 판단:
- 원고가 이 사건 정직처분 이후에도 피고의 직원으로 계속 근무하여 이의 제기에 어려움이 있었던 점.
- 이 사건 정직처분이 이후 전보발령의 근거 사유로 고려된 점.
- 원고가 전보발령의 부당함을 주장하면서 지속적으로 이 사건 정직처분 사유인 성희롱이 없었다고 주장한 점 등을 종합할 때, 4년이 경과했다는 사정만으로 피고가 원고가 정직처분을 다투지 않을 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가졌다고 보기 어렵고, 신의성실의 원칙에 위반된다고 인정하기 부족하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결
2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령의 유효성
- 쟁점: 전보발령이 인사권 남용에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 가짐.
- 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 함.
- 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않는다면 정당한 인사권 범위 내에 속함(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).
- 법원의 판단:
- 2016. 5. 5.자 전보발령: 당시 시행 중이던 인사규정 제15조의2는 효율적인 인력 운영을 위해 필요한 때 직위를 부여하지 않을 수 있도록 정하고 있었음. 성희롱으로 징계를 받은 사람에게 팀장 직위를 부여하는 것이 인력 운영의 효율성과 무관하다고 보기 어렵고, 피고의 재량을 벗어난 것으로 볼 수 없음. 공기업으로서 높은 도덕성이 요구되는 점을 고려할 때 업무상 필요성이 인정되며, 원고가 입은 불이익이 업무상 필요성보다 현저하게 크다고 볼 근거가 없으므로 정당한 인사권 범위 내에 속한다고 판단함.
- 이 사건 전보발령: 당시 시행 중이던 인사규정 제15조의2는 '인력의 효율적인 운영 필요성'을 구체화하여 근무성적평정 결과, 징계처분 내역 등을 고려하여 직위를 부여하지 않을 수 있도록 정하고 있었음. 피고가 이 사건 정직처분을 근거로 원고에게 직위를 부여하지 않은 것은 명시적인 인사규정에 근거한 것으로 인사권의 재량을 벗어난 것으로 볼 수 없다고 판단함.
- 소급효금지 원칙 위반 주장: 개정된 인사규정 제15조의2의 '근무성적평정 결과', '징계처분 내역'은 '인력의 효율적인 운영 필요성' 요건을 예시적으로 열거한 것에 불과하며, 새로운 요건을 창설한 것이 아니므로 소급효금지 원칙 위반 주장은 받아들이지 않음.
- 불이익 변경 및 노동조합 동의 위반 주장: 위와 같이 개정된 인사규정 제15조의2가 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없고, 설령 무효라고 하더라도 개정 전 인사규정 제15조의2에 근거하여 이루어질 수 있는 것으로 인사권의 재량을 벗어난 것으로 볼 수 없으므로 받아들이지 않음.
- 이중징계 주장: 직위해제는 징벌적 제재인 징계와 성질을 달리하며, 징계를 받았다 하더라도 직위해제 사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수 있음. 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되지 않으며(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결), 직위를 부여하지 않는 인사처분에도 동일하게 적용되므로 이중징계로 볼 수 없다고 판단함.
- 결론: 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령은 모두 유효함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결
- 대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결
미지급 급여 및 성과급 청구
- 쟁점: 이 사건 정직처분 및 전보발령이 무효임을 전제로 한 미지급 급여 및 성과급 청구의 타당성.
- 법원의 판단: 이 사건 정직처분, 2016. 5. 5.자 전보발령 및 이 사건 전보발령이 모두 유효하므로, 위 각 처분이 무효임을 전제로 한 미지급 급여 및 성과급 청구는 이유 없다고 판단함.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 사용자의 징계권 및 인사권의 정당성을 폭넓게 인정한 사례임. 특히 성희롱 행위자의 성적 의도 유무와 관계없이 객관적인 행위와 피해자의 주관적 혐오감을 중요하게 판단 기준으로 삼았음.
- 또한, 징계 이후 이루어진 직위 미부여 전보발령에 대해서도 업무상 필요성과 공기업의 높은 도덕성 요구를 근거로 사용자의 재량권을 인정하였음.
- 성희롱 행위 이후 피해자를 압박하거나 자신의 행위를 옹호하여 피해자가 비난받도록 하는 '2차 가해' 행위까지 징계 필요성을 강화하는 사유로 명시적으로 고려한 점은 직장 내 성희롱 예방