광주고등법원 2018. 11. 23. 선고 2017나15613 판결 해고무효확인

- 판단: F제재규정은 G중앙회의 검사 및 제재에 관한 규정으로, 단위조합에 제재심의위원회 설치를 규정하고 있지 않음. 제재심의위원회의 구성 및 심의 대상은 단위조합의 이사회에서 구성하기 어려운 구조이며, F제재규정은 단위조합이 자체적으로 임직원을 징계할 수 있음을 전제하고 있음. 따라서 피고와 같은 단위조합은 F제재규정에 따른 제재심의위원회를 거치지 않고 이사회에서 직원을 징계할 수 있으므로, 절차적 하자가 없음.

징계해고의 실체적 정당성 (징계사유 존재 여부)

- 법리: 회사의 표준업무방법서, 임직원윤리행동지침, F제재규정 등은 직위를 이용한 사적 금전거래 및 부당 이득 취득을 금지하고 있음.

- 판단: 근로자는 파출수납업무를 통해 알게 된 조합원 C과 비조합원 D에게 장기간, 대규모로 사적 금전거래를 하였음. C 명의 예금계좌 개설 서류를 대리 작성하고, 미성년 조카 E 명의 계좌를 불법 개설하여 금전거래에 이용하였음. 비록 근로자가 경제적 이득이 없었다고 주장하나, 금전거래 내역상 이자 등으로 보이는 금액을 수취한 사실이 확인됨. 이러한 행위는 회사의 직원으로서 직위를 이용하여 사적 금전거

- 판단: 원고는 감사 결과 및 징계 예고를 통해 징계사유를 인지하고 있었고, 의견진술서 제출 및 이사회 참석을 통해 소명 기회를 충분히 가졌음. 따라서 해고통지서에 사유가 축약 기재되었더라도 근로기준법 제27조 위반으로 볼 수 없음. 해고시기도 2017. 5. 11.로 명확히 특정되어 원고가 해고 효력을 다투는 데 어려움이 없었음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결

- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

징계해고의 절차적 정당성 (제재심의위원회 심의 절차 준수 여부)

- 법리: F제재규정은 G중앙회가 단위조합의 임직원에 대한 징계를 심의하기 위해 제재심의위원회를 두도록 정하고 있으나, 이는 G중앙회 내부에 설치된 위원회이며 단위조합에는 별도로 설치되어 있지 않음. F제재규정의 목적과 제재심의위원회의 구성 및 심의 대상 등을 고려할 때, 단위조합은 G중앙회의 관여 없이 이사회에서 직원을 징계할 수 있다고 해석함이 타당함.

- 판단: F제재규정은 G중앙회의 검사 및 제재에 관한 규정으로, 단위조합에 제재심의위원회 설치를 규정하고 있지 않음. 제재심의위원회의 구성 및 심의 대상은 단위조합의 이사회에서 구성하기 어려운 구조이며, F제재규정은 단위조합이 자체적으로 임직원을 징계할 수 있음을 전제하고 있음. 따라서 피고와 같은 단위조합은 F제재규정에 따른 제재심의위원회를 거치지 않고 이사회에서 직원을 징계할 수 있으므로, 절차적 하자가 없음.

징계해고의 실체적 정당성 (징계사유 존재 여부)

- 법리: 피고의 표준업무방법서, 임직원윤리행동지침, F제재규정 등은 직위를 이용한 사적 금전거래 및 부당 이득 취득을 금지하고 있음.

- 판단: 원고는 파출수납업무를 통해 알게 된 조합원 C과 비조합원 D에게 장기간, 대규모로 사적 금전거래를 하였음. C 명의 예금계좌 개설 서류를 대리 작성하고, 미성년 조카 E 명의 계좌를 불법 개설하여 금전거래에 이용하였음. 비록 원고가 경제적 이득이 없었다고 주장하나, 금전거래 내역상 이자 등으로 보이는 금액을 수취한 사실이 확인됨. 이러한 행위는 피고의 직원으로서 직위를 이용하여 사적 금전거래를 하고 자신의 이익을 취한 것으로, 피고의 규정에 따른 징계사유에 해당함.

징계해고의 실체적 정당성 (징계시효 도과 여부)

- 법리: 금융위원회의 행정지도는 피고에게 직접 적용된다고 보기 어려우며, 피고의 관련 규정(F제재규정, F제재규정 시행규칙, 인사규정)에는 징계시효에 관한 내용이 없음.

- 판단: 금융위원회의 행정지도는 피고에게 직접 적용되지 않으며, 피고의 규정에도 징계시효가 명시되어 있지 않음. 또한, 원고의 위법행위 종료일(2013. 9. 19.)로부터 이 사건 해고일(2017. 5. 11.)까지 5년이 경과하지 않았으므로, 징계시효가 도과되었다는 주장은 이유 없음.

징계해고의 실체적 정당성 (징계양정의 적정성 및 재량권 남용 여부)

- 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 판단:

- F제재규정 시행규칙상 징계면직 대상에 해당한다고 볼 만한 중대한 손실 초래나 경영 위태롭게 한 사실이 없음.

- 원고의 사적 금전거래는 업무 관련성이 크지 않고, 경제적으로 어려운 대상자들에게 호의적으로 도움을 주려 한 측면도 있음.

- 원고의 위반행위는 대부분 2010~2011년에 집중되었고, 2013년 이후에는 법규 위반 행위가 없음. 금융위원회의 징계시효 행정지도(5년)를 고려할 때, 해고 시점에는 이미 상당 기간이 경과함.

- 원고는 1995년 입사 후 재입사하여 징계사유 외에는 별다른 문제 없이 근무하였고, 유사 사유로 징계를 받은 적이 없음.

- 피고는 2016년경 원고의 사적 금전거래를 인지했음에도 문제 삼지 않은 적이 있으며, 유사한 사적 금전거래를 한 다른 직원들에게 정직 처분을 한 사례가 다수 존재함.

- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고의 비위행위가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르렀다고 보기 어려우며, 해고는 징계재량권 남용에 해당하여 위법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결

강등무효확인 청구 (승진 무효 처분의 적법성)

- 법리: 피고의 인사규정은 직원의 승진에 직접적인 영향을 미치는 의무적 규정임. 특별승진은 예외적인 경우에 한하여 허용됨. 인사규정을 위반하여 이루어진 승진 임용은 절차적·실체적으로 중대한 하자가 있어 무효임.

- 판단: 원고의 7급 주임 승진은 인사규정상 승진소요 최저기간 미달에도 불구하고 특별승진 절차를 거치지 않고 일반승진으로 처리되었음. 당시 전무의 지시로 원고의 직급 및 직책 기재가 생략되어 이사회가 정확한 정보를 알지 못한 채 승진 결의를 하였음. 이는 피고의 인사규정을 위반한 절차적·실체적 하자가 중대한 결의이므로 무효임. 따라서 무효인 이사회 결의에 따른 승진 임용도 당연 무효이며, 피고가 이를 취소하여 원고를 9급 서기보로 임용한 것은 무효인 승진을 확인시켜주는 것에 불과하므로, 이를 징계처분인 '강등'으로 볼 수 없고 신뢰보호의 원칙에도 반하지 않음.

검토

- 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 요건과 실체적 요건을 모두 엄격하게 심사하고, 특히 징계양정의 적정성 판단 시 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 징계권 남용 여부를 판단해야 함을 강조함.

- 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 판단하는 과정에서, 비위행위의 내용, 동기, 기업에 미친 영향, 근로자의 과거 근무태도, 다른 유사 사례와의 형평성, 징계 목적 달성을 위한 다른 수단의 가능성 등을 면밀히 검토하여 해고의 정당성을 판단한 점은 주목할 만함.

- 특히, 금융기관 임직원의 사적 금전거래 행위가 징계사유에 해당함은 인정하면서도, 해당 행위가 기업에 중대한 손실을 초래하지 않았고, 근로자의 근무태도 및 다른 징계 사례와의 형평성 등을 고려하여 해고가 과도한 징계임을 인정한 것은 징계재량권 남용 판단의 중요한 기준이 됨.

- 반면, 승진 처분의 경우, 인사규정 위반이라는 중대한 절차적·실체적 하자가 있었고, 이는 사후에 치유될 수 없는 당연 무효 사유로 판단하여, 승진 무효 처분이 적법함을 확인함. 이는 인사권 행사에 있어 규정 준수의 중요성을 강조하는 판시로 볼 수 있음.