서울행정법원 2017. 11. 2. 선고 2016구합75579 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합75579 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 폭언 및 직무 태만으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고가 정당하며, 재심판정은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2014. 5. 26. 참가인에 입사, 2015. 5. 6.부터 이 사건 시설의 사무국장으로 근무 함. 참가인은 2015. 12. 21. 인사위원회를 개최하여 원고의 운영규정 위반(폭언, 직무 태만)을 이유로 2016. 1. 24.자로 징계면직 의결, 2015. 12. 24. 원고에게 통보 함. 원고는 이에 불복하여 재심 신청하였으나 2016. 1. 20. 기각 됨. 원고는 2016. 2. 12. 경기지방노동위원회에 구제신청하였으나 2016. 4. 7. 기각 됨. 원고는 2016. 5. 19. 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나 2016. 7. 28. 기각 됨. 원고는 2015. 1. 7. 'C' 근무 중 지적장애인 F의 손목을 잡아 벽으로 밀고 배 위로 올라타 제압하며 폭언하여 정직 1개월 징계처분을 받고 이 사건 시설로 전보 됨. 이 사건 시설 직원 42명은 2015. 11. 25. 원고의 잦은 욕설 및 폭언, 불합리한 업무지시, 인권 침해, 고용불안 조장 발언 등을 이유로 징계를 요청 함. 이 사건 시설 원장은 2015. 11. 26. 직원들의 녹취록, 문자메시지, 진술 등을 조사 후 참가인에게 원고 징계를 요청하고 대기발령 통보 함. 참가인 인사위원회는 2015. 12. 7. 원고에게 인사위원회 출석을 통지하며 폭언 내용을 구체적으로 적시하고 진술서 제출을 요구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 하자 여부 쟁점 : 참가인이 원고의 발언이 녹음된 파일을 공개하지 않은 것이 징계절차의 하자인지 여 부. 법리 : 참가인의 법인운영규정이나 취업규칙에 징계 자료에 대한 피징계자의 열람권이 명시적으로 규정되어 있지 않 음. 사인에 대한 징계절차에서 피징계자에게 형사절차에서 보장된 정도로 증거에 대한 열람 및 조사 권한이 조리상 보장된다고 볼 수 없 음. 판단 : 참가인이 인사위원회 개최를 통보하면서 녹취파일에 녹음된 원고의 발언을 포함해 징계혐의사실로 삼은 원고의 발언을 구체적으로 적시하였으므로, 원고에게 징계혐의사실을 다툴 방어권이 충분히 보장되지 않았다고 보기 어려 판정 요지 직장 내 폭언 및 직무 태만으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 해고가 정당하며, 재심판정은 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2014. 5. 26. 참가인에 입사, 2015. 5. 6.부터 이 사건 시설의 사무국장으로 근무 함. 참가인은 2015. 12. 21. 인사위원회를 개최하여 근로자의 운영규정 위반(폭언, 직무 태만)을 이유로 2016. 1. 24.자로 징계면직 의결, 2015. 12. 24. 근로자에게 통보 함. 근로자는 이에 불복하여 재심 신청하였으나 2016. 1. 20. 기각 됨. 근로자는 2016. 2. 12. 경기지방노동위원회에 구제신청하였으나 2016. 4. 7. 기각 됨. 근로자는 2016. 5. 19. 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나 2016. 7. 28. 기각 됨. 근로자는 2015. 1. 7. 'C' 근무 중 지적장애인 F의 손목을 잡아 벽으로 밀고 배 위로 올라타 제압하며 폭언하여 정직 1개월 징계처분을 받고 이 사건 시설로 전보 됨. 이 사건 시설 직원 42명은 2015. 11. 25. 근로자의 잦은 욕설 및 폭언, 불합리한 업무지시, 인권 침해, 고용불안 조장 발언 등을 이유로 징계를 요청 함. 이 사건 시설 원장은 2015. 11. 26. 직원들의 녹취록, 문자메시지, 진술 등을 조사 후 참가인에게 원고 징계를 요청하고 대기발령 통보 함. 참가인 인사위원회는 2015. 12. 7. 근로자에게 인사위원회 출석을 통지하며 폭언 내용을 구체적으로 적시하고 진술서 제출을 요구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 하자 여부 쟁점: 참가인이 근로자의 발언이 녹음된 파일을 공개하지 않은 것이 징계절차의 하자인지 여 부. 법리: 참가인의 법인운영규정이나 취업규칙에 징계 자료에 대한 피징계자의 열람권이 명시적으로 규정되어 있지 않 음. 사인에 대한 징계절차에서 피징계자에게 형사절차에서 보장된 정도로 증거에 대한 열람 및 조사 권한이 조리상 보장된다고 볼 수 없 음. 판단: 참가인이 인사위원회 개최를 통보하면서 녹취파일에 녹음된 근로자의 발언을 포함해 징계혐의사실로 삼은 근로자의 발언을 구체적으로 적시하였으므로, 근로자에게 징계혐의사실을 다툴 방어권이 충분히 보장되지 않았다고 보기 어려 움. 따라서 징계절차에 하자가 없다고 판단 함. 징계사유의 존부 쟁점: 근로자의 폭언 및 직무 태만이 징계사유로 인정되는지 여 부. 법리: 직장 내 폭언은 직장 질서를 문란하게 하고 동료 직원들에게 심리적 위축감을 주는 행위이며, 직무 태만은 근로자의 성실의무 위반에 해당 함. 판단: 제1 징계사유(폭언): 근로자가 사무실에서 고함을 지르거나 큰 소리로 욕설하여 직원들이 심리적으로 위축되었고, 팀장회의에서 해고를 운운하며 폭언하고 결재와 관련하여 직원들을 혼내며 폭언한 사실이 인정 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합75579 판정일 2017.11.02 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 따라서 징계절차에 하자가 없다고 판단 함. 징계사유의 존부 쟁점 : 원고의 폭언 및 직무 태만이 징계사유로 인정되는지 여 부. 법리 : 직장 내 폭언은 직장 질서를 문란하게 하고 동료 직원들에게 심리적 위축감을 주는 행위이며, 직무 태만은 근로자의 성실의무 위반에 해당 함. 판단 : 제1 징계사유(폭언) : 원고가 사무실에서 고함을 지르거나 큰 소리로 욕설하여 직원들이 심리적으로 위축되었고, 팀장회의에서 해고를 운운하며 폭언하고 결재와 관련하여 직원들을 혼내며 폭언한 사실이 인정 됨. 원고와 같은 사무실에서 근무한 증인들의 증언에 신빙성이 있다고 판단하여 폭언 사실을 인정 함. 제2 징계사유(직무 태만) : 원고가 본인의 기준에 따른 업무 처리가 이루어지지 않는 경우 결재를 하지 않아 지출결의서의 경우 상당 기간 결재가 이루어지지 않은 사실이 인정 됨. 부하 직원들이 결재요청을 제때 하지 않았다고 볼 자료가 없으므로 원고가 직무를 태만히 하였다고 판단 함. 징계양정의 적정 여부 쟁점 : 이 사건 해고가 징계양정을 일탈·남용한 것인지 여 부. 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참가인의 법인운영규정(「서울특별시 지방공무원 징계 등에 관한 규칙」 [별표 1] 징계기준) 판단 : 원고가 거의 매일 직원들에게 해고를 운운하며 폭언하여 직원들이 위축되었고, 일부는 사직하거나 사직을 염두에 둠. 직원들의 업무 처리에 잘못이 있었더라도 폭언은 부적절하며, 직원들은 이를 감정 해소로 받아들 임. 원고가 직원들의 전보 반대 사실을 안 후 수시로 해고를 언급하고 직원들에게 해고를 돕도록 요청하는 등 상급자로서 부적절한 태도를 보였으며, 이는 직원들에게 상당한 스트레스를 줌. 원고는 자신의 방식에 맞지 않는다는 이유로 폭언하고 결재를 거부하여 직원들이 필요한 업무보다 원고 지적 사항 처리에 급급하게 함. 원고는 과거 'C'에서 이용자에게 폭행·폭언으로 정직 1개월 징계를 받았음에도 개전의 정을 보이지 않고 이 사건 시설에서도 직원들에게 폭언 함. 원고는 사무국장으로서 직원들을 지휘·감독하는 지위에 있으나, 직원들의 대다수가 징계를 요구하는 등 신망을 잃어 역할을 제대로 수행하기 어렵고 시설 운영에 장애가 될 것으로 보 임. 참가인의 법인운영규정에 따르면 원고의 징계사유(성실의무 위반)는 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하여 '파면~해임'에 해당 함. 위 사정들을 종합할 때, 사회통념상 원고에게 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 판단하여 이 사건 해고는 징계양정을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단 함. 검토 본 판결은 직장 내 폭언 및 직무 태만이 근로관계 지속을 어렵게 하는 중대한 사유임을 명확히 함. 특히, 관리자급 직원의 폭언은 조직의 위계질서와 분위기에 미치는 영향이 크므로 더욱 엄중하게 판단될 수 있음을 시사 함. 징계 절차상 피징계자의 방어권 보장 범위에 대해, 명시적 규정이 없는 경우 형사절차 수준의 증거 열람권까지 인정되지는 않으나, 징계혐의사실을 구체적으로 적시하여 방어 기회를 부여하는 것이 중요함을 확인 함. 과거 징계 이력과 개전의 정 여부가 징계양정 판단에 중요한 고려 요소가 됨을 보여 줌. 사회복지시설과 같이 조직의 화합과 이용자 보호가 중요한 특수성을 가진 사업장의 경우, 직원의 비위행위가 조직 운영에 미치는 영향이 더욱 크게 평가될 수 있음을 시사함. 됨. 원고와 같은 사무실에서 근무한 증인들의 증언에 신빙성이 있다고 판단하여 폭언 사실을 인정 함. 제2 징계사유(직무 태만): 근로자가 본인의 기준에 따른 업무 처리가 이루어지지 않는 경우 결재를 하지 않아 지출결의서의 경우 상당 기간 결재가 이루어지지 않은 사실이 인정 됨. 부하 직원들이 결재요청을 제때 하지 않았다고 볼 자료가 없으므로 근로자가 직무를 태만히 하였다고 판단 함. 징계양정의 적정 여부 쟁점: 해당 해고가 징계양정을 일탈·남용한 것인지 여 부. 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 200 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19