서울행정법원 | 2022-06-16 | 2021구합1305
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 피고보조참가인이 개정안에 대한 의견조회 절차를 밟았고, 이후 조합의 별다른 반대 의견 표명 없이 개정안이 시행되어 왔으며, 개정안이 국민권익위원회의 징계양정기준 개정 통보 공문에 기해 하달된 징계기준을 반영한 것임을 고려할 때, 최소한 조합의 묵시적 동의가 있었다고 봄이 상당함.
- 공공기관인 피고보조참가인은 공직자 행동강령 운영지침을 준수할 수밖에 없고, 직원들 역시 동일한 기준이 적용될 수밖에 없음.
- 인사규정시행세칙 변경의 경위, 필요성 및 변경 전후의 내용 등을 감안할 때, 향후
- 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없음.
- 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.
- 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 함.
- 판단:
- 피고보조참가인이 개정안에 대한 의견조회 절차를 밟았고, 이후 조합의 별다른 반대 의견 표명 없이 개정안이 시행되어 왔으며, 개정안이 국민권익위원회의 징계양정기준 개정 통보 공문에 기해 하달된 징계기준을 반영한 것임을 고려할 때, 최소한 조합의 묵시적 동의가 있었다고 봄이 상당함.
- 공공기관인 피고보조참가인은 공직자 행동강령 운영지침을 준수할 수밖에 없고, 직원들 역시 동일한 기준이 적용될 수밖에 없음.
- 인사규정시행세칙 변경의 경위, 필요성 및 변경 전후의 내용 등을 감안할 때, 향후 징계기준이 다소 엄격해지는 불이익이 있다고 하더라도 이는 사회 전체 특히 공공분야에 요구되는 강화된 도덕적 기준이 반영된 것에 불과할 뿐 기존에 부여된 근로조건 등과 관련된 기득권을 제한하거나 수익적 권리를 침해하는 것이 아니므로, 사회통념상 합리성이 인정되어 그 유효성이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
- 단체협약 제11조 제1항
- 근로기준법 제94조 제1항 단서
징계양정의 부당 여부
- 쟁점: 이 사건 해고의 징계양정이 과도하게 무거워 부당한지 여부.
- 법리:
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.
- 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.
- 판단:
- 원고는 업무 수행 중 직무관련자에게 돈을 받았고, 이는 피고보조참가인의 업무처리의 공정성에 대한 신뢰를 현저히 저해하는 행위로 볼 수 있음.
- 원고가 먼저 계좌번호를 알려주었고, 입금된 돈을 개인적으로 소비하고 반환하지 않은 점 등은 능동적 금품수수행위로 추단할 수 있는 사정으로 보아, 이 사건 징계양정기준상 '파면' 처분이 가능함.
- 원고가 주장하는 다른 공공기관의 징계양정기준과의 비교는 업무 차이로 제한적이며, 공직자 행동강령 운영지침 개정으로 관련 공공기관의 징계양정기준도 반영된 것으로 보이므로, 이 사건 징계양정기준이 지나치게 무겁다고 보기 어려움.
- 서울지역 보통인사위원회는 원고가 주장하는 유리한 정상을 충분히 심사하였고, 징계감경을 하지 않은 것은 인사규정시행세칙 규정과 이 사건 징계양정기준을 준수한 것임.
- 따라서 이 사건 해고의 징계양정이 객관적으로 명백하게 부당하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 인사규정시행세칙 [별표 8의2] 금품 및 향응수수에 대한 징계양정기준
- 인사규정시행세칙 제78조 제3항 제1호
징계위원회 구성의 위법 여부
- 쟁점: 이 사건 해고를 의결한 징계위원회 구성에 하자가 있어 그 의결이 무효인지 여부.
- 법리:
- 인사규정 제7조 제3항은 지역본부 보통인사위원회의 위원 구성에 관하여 규정하고, 제5항은 직원의 채용 및 징계에 관한 사항을 심의하기 위해 인사위원회를 구성하는 경우 외부위원을 포함하도록 규정함.
- 판단:
- 인사규정 제7조 제5항은 '제3항의 규정에도 불구하고'라는 문구를 둠으로써 징계에 관한 사항을 심의하기 위한 인사위원회에는 관내 2급 이상 직원 대신 외부위원 2분의 1 이상으로 구성할 것을 요구하는 것으로 볼 여지가 있음.
- 징계절차에 관여한 서울지역본부 보통인사위원회는 위원장(1급) 1명, 지역본부 인사담당부장(2급) 1명, 외부위원 3명으로 구성되었음.
- 위원장을 포함하면 징계에 참여한 인사위원회의 2급 이상 직원이 2명 이상이 되므로, 징계위원회 구성에 위법이 있다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 인사규정(2019. 9. 6. 개정) 제7조 제3항, 제5항
참고사실
- 원고는 19년의 근속기간 동안 성실하게 근무하였고, 공단 이사장 표창 등 공적이 있음.
- 비위행위 조사에 성실하게 임하였고, 과거 징계를 받은 전력이 없음.
- 금품제공자가 본인의 어려운 사정을 지속적으로 토로하여 직접 만나게 된 점, 반성하고 뉘우치는 점 등이 있음.
검토
- 본 판결은 취업규칙 변경 시 노동조합의 동의가 없었더라도 사회통념상 합리성이 인정되면 유효하다고 판단한 점, 징계양정의 적정성 판단 시 직무관련 금품수수 행위의 중대성과 공공기관의 특수성을 강조한 점이 주목할 만함. 특히, 국민권익위원회의 공직자 행동강령 운영지침 개정에 따른 징계양정기준 강화는 공공기관 직원들에게 강화된 도덕적 기준이 적용될 수 있음을 시사함. 징계위원회 구성의 적법성 판단에 있어서는 관련 규정의 문언 해석을 통해 위원장도 위원에 포함하여 2급 이상 직원 수 요건을 충족하는 것으로 보아 절차적 하자가 없다고 판단한 점도 중요함.