서울중앙지방법원 | 2021-08-27 | 2020노3255
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공식 원문 미확인
- 법리: 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금원은 통상임금에 해당함.
- 판단:
- 이 사건 근로계약 당시 상여금의 구체적 지급시기 및 조건이 특정되지 않았고, 취업규칙도 존재하지 않음.
- 상여금 지급 시기가 해마다 상이하기는 하나, 상여금을 지급받기로 약정한 근로자들에게 1년에 2번 일률적으로 지급된 것으로 보임.
- 상여금 지급 무렵 근로자들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공했다는 사정이 보이지 않음.
- 피고인이 수사기관에서 상여금을 4월, 6월에 지급하는 이유에 대해 그 전에는 상여금을 지급할 돈이 없기 때문이라고 진술함.
- 위 사정들을 종합할 때, D에게 지급하기로 한 상여금(4,500만 원 중 1/14)은 업무능력이 검증된 자에게만 지급되거나 특정 시점 내지 일정 기간을 근무한 자에게만 지급되는 성격의 금원이 아니라, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당함.
- 따라서 원심이 D의 월 통상임금을 3,482,142원으로 보고, 피고인이 2019년 3월분 임금 중 1,418,201원을 미지급했다고 판단한 것은 정당함.
해고예고수당 미지급의 점
- 쟁점 1: 2019. 2. 11. 구두 해고예고가 적법한 해고예고에 해당하는지 여부.
- 법리: 근로기준법이 정한 적법한 해고예고는 일정 시점을 특정하여 해고를 예고해야 함.
- 판단: 2019. 2. 11. 피고인과 D 사이에 언쟁이 있었던 사실은 인정되나, 이를 피고인이 D에게 일정 시점을 특정하여 해고를 예고했다고 평가하기는 어려우므로 적법한 해고예고로 볼 수 없음.
- 쟁점 2: D의 행위가 해고예고 의무 예외사유(고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우)에 해당하는지 여부.
- 법리: 근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 제9호 "그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가
- 법리: 근로기준법은 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이나, 상시 4인 이하 사업장에도 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 조항이 적용됨. 근로기준법 시행령은 제26조, 제36조를 4인 이하 사업장에도 적용한다고 규정함.
- 판단: 피고인의 사업장이 4인 이하 사업장이라 하더라도 근로기준법 제26조, 제36조가 모두 적용되므로 피고인의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 제1항, 제2항
- 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]
- 근로기준법 제26조
- 근로기준법 제36조
임금미지급의 점
- 쟁점: D에게 지급하기로 한 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 및 피고인이 D에게 상여금을 지급할 의무가 있는지 여부.
- 법리: 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금원은 통상임금에 해당함.
- 판단:
- 이 사건 근로계약 당시 상여금의 구체적 지급시기 및 조건이 특정되지 않았고, 취업규칙도 존재하지 않음.
- 상여금 지급 시기가 해마다 상이하기는 하나, 상여금을 지급받기로 약정한 근로자들에게 1년에 2번 일률적으로 지급된 것으로 보임.
- 상여금 지급 무렵 근로자들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공했다는 사정이 보이지 않음.
- 피고인이 수사기관에서 상여금을 4월, 6월에 지급하는 이유에 대해 그 전에는 상여금을 지급할 돈이 없기 때문이라고 진술함.
- 위 사정들을 종합할 때, D에게 지급하기로 한 상여금(4,500만 원 중 1/14)은 업무능력이 검증된 자에게만 지급되거나 특정 시점 내지 일정 기간을 근무한 자에게만 지급되는 성격의 금원이 아니라, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당함.
- 따라서 원심이 D의 월 통상임금을 3,482,142원으로 보고, 피고인이 2019년 3월분 임금 중 1,418,201원을 미지급했다고 판단한 것은 정당함.
해고예고수당 미지급의 점
- 쟁점 1: 2019. 2. 11. 구두 해고예고가 적법한 해고예고에 해당하는지 여부.
- 법리: 근로기준법이 정한 적법한 해고예고는 일정 시점을 특정하여 해고를 예고해야 함.
- 판단: 2019. 2. 11. 피고인과 D 사이에 언쟁이 있었던 사실은 인정되나, 이를 피고인이 D에게 일정 시점을 특정하여 해고를 예고했다고 평가하기는 어려우므로 적법한 해고예고로 볼 수 없음.
- 쟁점 2: D의 행위가 해고예고 의무 예외사유(고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우)에 해당하는지 여부.
- 법리: 근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 제9호 "그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우"는 제한적으로 해석함이 바람직함.
- 판단:
- D이 업무수행능력이 부족하고 회사 규율을 지키지 않았다는 사유만으로는 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어려움.
- D이 국세청, 국민연금공단 등에 민원을 제기한 것은 E의 탈세와 관련이 있고, 실제 수정신고가 이루어진 점 등을 고려할 때, 이 역시 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어려움.
- D이 피고인을 협박한 죄로 벌금 100만 원을 선고받고, 피고인에게 700만 원을 지급하는 내용의 화해권고결정이 확정되었다 하더라도 이를 두고 D이 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다'고 판단하기는 어려움.
- 따라서 해고예고의무의 예외사유가 존재하지 않는다고 판단한 원심의 판단은 정당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제26조
- 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 제9호
- 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정
- 헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정
검토
- 본 판결은 상시 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로기준법 제26조(해고 예고)와 제36조(금품 청산)가 적용됨을 명확히 함으로써, 소규모 사업장 근로자들의 권리 보호를 강화하는 의미가 있음.
- 상여금의 통상임금성 판단에 있어 계약 내용, 지급 관행, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로의 대가인지를 판단하는 기준을 제시함.
- 해고예고 의무의 예외 사유를 엄격하게 해석하여, 근로자의 갑작스러운 실직 위험으로부터 보호하려는 근로기준법의 취지를 재확인함. 특히 근로자의 귀책사유가 해고예고 의무 예외에 해당하려면 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당해야 하며, 이는 제한적으로 해석되어야 함을 강조함.