수원지방법원 2022. 6. 15. 선고 2021나57537 판결 손해배상(기)

- ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

- 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수 산정 방법)

- ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원(延人員)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

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② 제1항에 따라 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 아니하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.

2. 근로자에 대한 해고가 부당해고에 해당하는지 여부

- 법리:

- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위함임(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

- 법원의 판단:

- 피고 대표이사는 경기지방노동위원회 심문회의에서 근로자를 즉시 정리하려

- 쟁점 산정기간 동안의 상시근로자 수는 4.66명(98명 / 21일)으로 5인 미만임.

- 그러나 쟁점 산정기간 동안 일별 근로자 5인에 미달하는 날이 9일(2018. 11. 26., 11. 27., 11. 30., 12. 6., 12. 10., 12. 14., 12. 20., 12. 24.)로, 전체 가동일수 21일 대비 9/21이 되어 '법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우'에 해당함.

- 따라서 피고는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하여 근로기준법의 적용대상이 됨.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제11조(적용 범위)

- ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

- ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

- 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수 산정 방법)

- ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원(延人員)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

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② 제1항에 따라 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 아니하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.

2. 원고에 대한 해고가 부당해고에 해당하는지 여부

- 법리:

- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위함임(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

- 법원의 판단:

- 피고 대표이사는 경기지방노동위원회 심문회의에서 원고를 즉시 정리하려 했으나 노동법상 문제가 될 수 있어 3개월 기간을 주면서 사직서를 받도록 지시했다고 진술함. 이는 원고의 동의를 구하기보다 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표명한 것으로 보아야 함.

- 피고 대표이사의 근로관계 종료 의사가 C 국장을 통해 원고에게 전달되었고, 원고가 이에 동의했다는 증거가 없음. 따라서 원고는 2018. 12. 24. 피고로부터 해고되어 다음날부터 출근하지 않은 것으로 보는 것이 타당함.

- 피고는 2018. 12. 24. 원고에게 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 통지한 사실이 없음.

- 따라서 피고의 2018. 12. 24.자 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결: 해고의 의미에 대한 판례.

- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)

- 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 해고 서면 통지의 취지에 대한 판례.

3. 부당해고에 따른 임금 상당액 지급 의무

- 법리: 사용자의 해고처분이 부당하여 효력이 없는 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있음(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 피고의 2018. 12. 24.자 원고에 대한 해고처분은 부당하므로, 피고는 원고에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 14,580,446원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능)

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① 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무이행을 청구할 수 있다.

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 부당해고 시 임금 상당액 지급 의무에 대한 판례.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 '상시 근로자 수' 산정 기준과 부당해고의 판단 기준을 명확히 제시함.

- 특히, 상시 근로자 수 산정 시 단순히 평균 인원뿐만 아니라 '법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우'에도 근로기준법이 적용될 수 있음을 재확인하여, 사업장의 근로기준법 적용 여부 판단에 있어 유연성을 부여함.

- 해고의 서면 통지 의무를 강조하며, 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사 표명만으로는 적법한 해고로 볼 수 없음을 명확히 함으로써 근로자 보호를 강화함.

- 부당해고 시 사용자의 귀책사유로 인한 임금 상당액 지급 의무를 재확인하여, 부당해고를 당한 근로자의 권리 구제에 기여함.