서울행정법원 | 2022-02-15 | 2020구합90018
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공식 원문 미확인
- 채용되는 위원들이 절차적 흠결을 알기 어려웠고, 근로계약을 무효로 보는 것은 불의의 타격을 줄 수 있음.
- 취업규칙이 근로자보호를 위한 제도인 점을 고려할 때, 위와 같은 취업규칙 규정 위반만으로 근로계약을 무효로 볼 수 없음.
- 따라서 이 사건 위원들은 근로자의 사원에 해당한다고 봄이 타당함.
이 사건 위원들로 구성된 징계위원회가 적법한지 여부
- 법리: 징계위원회가 임용권자의 권한 남용으로 구성되었거나, 징계사유와 관련된 자가 징계위원으로 참여한 경우 징계절차상 하자가 발생함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 위원들은 취업규칙에 반하여 채용되었음에도 채용 시기와 근접하여 임용권자의 의사에 반하는 사원들을 해고하는 징계위원으로 참여함.
- 이는 대표이사가 원하는 징계결과를 얻기 위해 특별채용한 징계위원들로 징계위원회를 구성한 것으로, 징계위원회를 형해화하려는 남용적 권한행사임.
- 참가인들에 대한 징계사유가 대표이사의 명령 불복종을 이유로 한 점을 고려할 때, 대표이사가 권한을 남용하여 징계위원회를 구성한 것으로 해고절차의 하자를 구성함.
- 또한, 참가인들에 대한 징계사유인 업무지시와 출근명령을 G이 직접 지시했음에도 G이 징계위원에서 제외되지 않아 징계사유와 관련된 자가 징계위원이 된 절차상 하자가 존재함.
- 따라서 이 사건 각 해고는 절차상 하자가 있는 징계위원회 결정에 의한 것으로 효력이 없다고 봄이 타당함.
참가인들에게 소명기회를 제공하지 않은 절차상 하자가 있는지 여부
- 법리:
- 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실 통지 규정이 없는 경우 반드시 통지할 의무는 없음(대법원 1992. 9. 25. 선고
- 따라서 이 사건 위원들은 취업규칙에 반하여 채용되었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 원고의 취업규칙 제5조 제1항: "사원의 공개 및 개별 채용할 수 있다."
- 원고의 취업규칙 제5조 제2항: "사원의 채용은 서류전형, 면접시험으로 구분하여 실시하며, 필요에 따라 절차의 일부를 생략할 수 있다."
- 원고의 취업규칙 제5조 제3항: "특별채용은 필요에 의하여 부서장 이상의 추천과 심의를 거쳐 대표이사가 결정한다."
이 사건 위원들이 '사원'에 해당하는지 여부
- 법리: 근로계약이 취업규칙에 반하는 절차에 의해 체결되었더라도, 그 외 다른 흠결이 없고 근로자에게 불이익을 주지 않는다면 근로계약이 무효로 되는 것은 아님.
- 법원의 판단:
- 이 사건 위원들과 원고 사이에 체결된 근로계약은 취업규칙에 반하는 절차에 의해 체결되었으나, 그 외 다른 흠결은 없음.
- 채용되는 위원들이 절차적 흠결을 알기 어려웠고, 근로계약을 무효로 보는 것은 불의의 타격을 줄 수 있음.
- 취업규칙이 근로자보호를 위한 제도인 점을 고려할 때, 위와 같은 취업규칙 규정 위반만으로 근로계약을 무효로 볼 수 없음.
- 따라서 이 사건 위원들은 원고의 사원에 해당한다고 봄이 타당함.
이 사건 위원들로 구성된 징계위원회가 적법한지 여부
- 법리: 징계위원회가 임용권자의 권한 남용으로 구성되었거나, 징계사유와 관련된 자가 징계위원으로 참여한 경우 징계절차상 하자가 발생함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 위원들은 취업규칙에 반하여 채용되었음에도 채용 시기와 근접하여 임용권자의 의사에 반하는 사원들을 해고하는 징계위원으로 참여함.
- 이는 대표이사가 원하는 징계결과를 얻기 위해 특별채용한 징계위원들로 징계위원회를 구성한 것으로, 징계위원회를 형해화하려는 남용적 권한행사임.
- 참가인들에 대한 징계사유가 대표이사의 명령 불복종을 이유로 한 점을 고려할 때, 대표이사가 권한을 남용하여 징계위원회를 구성한 것으로 해고절차의 하자를 구성함.
- 또한, 참가인들에 대한 징계사유인 업무지시와 출근명령을 G이 직접 지시했음에도 G이 징계위원에서 제외되지 않아 징계사유와 관련된 자가 징계위원이 된 절차상 하자가 존재함.
- 따라서 이 사건 각 해고는 절차상 하자가 있는 징계위원회 결정에 의한 것으로 효력이 없다고 봄이 타당함.
참가인들에게 소명기회를 제공하지 않은 절차상 하자가 있는지 여부
- 법리:
- 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실 통지 규정이 없는 경우 반드시 통지할 의무는 없음(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결).
- 소명기회를 제공하면 충분하며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아님(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결).
- 징계혐의 사실을 고지하고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 개별 사항에 대해 구체적으로 발문할 필요는 없음(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결).
- 법원의 판단:
- 원고의 취업규칙 제69조 제1항은 징계대상 사원에게 서면으로 출석통지를 통보하도록 규정하고, 제3항은 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하도록 규정함.
- 원고가 징계위원회 개최 전 7일 전에 참가인들에게 출석통지서를 보냈으나, 구체적인 징계혐의 사실은 기재되지 않았음.
- 그럼에도 참가인들은 징계위원회에 출석하지 않았고, 진술포기서나 서면진술서를 제출하지 않음.
- 원고가 징계혐의 사실을 특정하여 통지하지 않았다고 하여 곧바로 징계절차상 하자라고 보기 어려움.
- 진술포기서나 서면진술서를 받지 않았더라도, 제출할 기회를 준 이상 징계절차상 하자라고 보기도 어려움.
징계사유에 관한 판단
- 법리: 징계위원회 출석 불응은 징계사유가 될 수 없으며, 징계혐의는 징계위원회 개최 전에 확정되어야 함.
- 법원의 판단:
- 참가인들의 징계사유 중 징계위원회에 출석하지 않았다는 점은 징계사유로 인정되지 않음.
- 원고의 대표이사였던 I이 구속된 후 회사의 대표이사 업무에 다툼이 있었고, I이 J에게 업무를 위임하였으며, J가 포함된 이사회가 정상적으로 개최되어 업무를 수행하고 있었음.
- 원고의 임직원들은 이사회의 결정에 따라 재택근무를 해야 한다고 생각했을 수 있음.
- 참가인들은 회사에 출석하지 않았지만 재택근무를 하면서 다른 임직원들과 함께 회사의 업무를 수행해왔음.
- 원고는 참가인들이 구체적으로 어떠한 업무를 수행하지 않았는지에 관한 자료를 제출하지 못함.
- 따라서 원고가 제출한 증거만으로는 참가인들에게 해고를 할 만한 징계사유가 있었다고 인정하기에 부족함.
검토
- 본 판결은 징계위원회의 구성 및 절차의 적법성과 징계사유의 정당성을 엄격하게 심사하여 부당해고 여부를 판단함.
- 특히, 취업규칙에 반하여 채용된 징계위원들이 특정 목적을 가지고 징계위원회에 참여한 경우, 이는 징계권 남용에 해당하여 절차상 하자가 될 수 있음을 명확히 함.
- 또한, 징계사유에 있어서도 단순히 출근하지 않았다는 사실만으로 징계사유를 인정하기보다는, 회사의 지배구조 혼란 상황, 재택근무의 실질적 이행 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 이는 기업의 징계권 행사에 있어 절차적 정당성과 실체적 정당성을 모두 갖추어야 함을 강조하는 판결로, 향후 유사 사례에서 징계위원회 구성 및 징계사유 판단의 중요한 준거가 될 수 있음.