서울행정법원 2024. 2. 8. 선고 2022구합80015 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합80015 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준 및 절차적 하자 유무 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 원고와 참가인 사이의 근로계약 갱신 거절은 합리적 이유가 존재하여 적법하게 종료되었 음. 사실관계 원고는 근로복지공단 산하 병원을 운영하는 법인이며, 참가인은 2017. 1. 2. 이 사건 병원에 외과 과장(별정직)으로 채용되어 2회 근로계약을 갱신 함. 참가인은 진료부원장 겸직 해제, 예방접종 관련 공익신고, 호출포상비 관련 문제, 장해진단 협의체 등 병원 정책 불참 등으로 병원과 갈등을 겪 음. 원고는 2020. 9. 1. 연임평가 기준을 변경(계량 50%, 비계량 50%)하고, 2021. 11. 29. 이 사건 인사위원회에서 참가인에 대한 연임평가를 실시 함. 참가인은 연임평가에서 68.39점(연임 기준 75점 미달)을 받아 '비연임' 및 '2021. 12. 31.자 당연퇴직' 의결이 이루어 짐. 원고는 2021. 11. 30. 참가인에게 연임 불가 통보 및 2021. 12. 31.자 계약 종료를 통보 함. 참가인은 갱신기대권 침해를 주장하며 지위보전가처분 신청 및 부당해고 구제신청을 하였으나, 가처분 신청은 기각되고 지방노동위원회는 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하며 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 효력이 없 음. 법원의 판단 : 원고는 별정직 의사 연임을 합리적이고 공정하게 결정하기 위해 '의사 연임(재계약) 평가 기준'을 수립하여 운영하였 음. 이 사건 평가기준은 75점 이상일 경우 원칙적으로 연임이 가능하다고 정하고 있으며, 참가인은 2회 근로계약을 갱신하였 음. 이 사건 병원의 외과의사 업무는 상시적이고 계속적인 업무이며, 관련 규정에 따라 외과 전문의 고용이 필수적 임. 판정 요지 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준 및 절차적 하자 유무 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 원고와 참가인 사이의 근로계약 갱신 거절은 합리적 이유가 존재하여 적법하게 종료되었 음. 사실관계 근로자는 근로복지공단 산하 병원을 운영하는 법인이며, 참가인은 2017. 1. 2. 이 사건 병원에 외과 과장(별정직)으로 채용되어 2회 근로계약을 갱신 함. 참가인은 진료부원장 겸직 해제, 예방접종 관련 공익신고, 호출포상비 관련 문제, 장해진단 협의체 등 병원 정책 불참 등으로 병원과 갈등을 겪 음. 근로자는 2020. 9. 1. 연임평가 기준을 변경(계량 50%, 비계량 50%)하고, 2021. 11. 29. 이 사건 인사위원회에서 참가인에 대한 연임평가를 실시 함. 참가인은 연임평가에서 68.39점(연임 기준 75점 미달)을 받아 '비연임' 및 '2021. 12. 31.자 당연퇴직' 의결이 이루어 짐. 근로자는 2021. 11. 30. 참가인에게 연임 불가 통보 및 2021. 12. 31.자 계약 종료를 통보 함. 참가인은 갱신기대권 침해를 주장하며 지위보전가처분 신청 및 부당해고 구제신청을 하였으나, 가처분 신청은 기각되고 지방노동위원회는 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 근로자의 재심신청을 기각하며 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 효력이 없 음. 법원의 판단: 근로자는 별정직 의사 연임을 합리적이고 공정하게 결정하기 위해 '의사 연임(재계약) 평가 기준'을 수립하여 운영하였 음. 이 사건 평가기준은 75점 이상일 경우 원칙적으로 연임이 가능하다고 정하고 있으며, 참가인은 2회 근로계약을 갱신하였 음. 이 사건 병원의 외과의사 업무는 상시적이고 계속적인 업무이며, 관련 규정에 따라 외과 전문의 고용이 필수적 임. 연임 거부 이전 5년간 갱신 거절 사례가 참가인을 제외하면 5건에 불과 함. 위 사정들을 종합할 때, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보아 참가인에게 갱신기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 산재보험법 제11조 제1항 제5조의2 이 사건 연임평가 과정의 절차적 하자 여부 법원의 판단: 근로자는 인사규정 제7조 제4항에 따라 이 사건 인사위원회 위원들을 구성하였 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합80015 판정일 2024.02.08 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 연임 거부 이전 5년간 갱신 거절 사례가 참가인을 제외하면 5건에 불과 함. 위 사정들을 종합할 때, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보아 참가인에게 갱신기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 산재보험법 제11조 제1항 제5조의2 이 사건 연임평가 과정의 절차적 하자 여부 법원의 판단 : 원고는 인사규정 제7조 제4항에 따라 이 사건 인사위원회 위원들을 구성하였 음. 참가인과 이해관계가 있는 경영기획부장은 자발적으로 회피 신청하여 평가에 관여하지 않았 음. 원고 인사규정 등 관련 규정에 인사위원회 개최와 관련하여 소명 기회 부여 규정이 존재하지 않으므로, 소명 기회 미부여가 절차 위반은 아 님. 원고 인사규정은 위원에 대한 기피 신청을 규정하고 있으나, 인사위원회 명단 사전 제공 의무는 없 음. 연임평가는 사용자의 권한이며, 징계 절차와 동일한 수준의 기피 신청권 보장이 요구되지 않 음. 불공정한 심의·의결 우려가 있는 위원이 없었으므로, 참가인의 기피 신청권이 실질적으로 침해되었다거나 절차적 위법이 존재한다고 볼 수 없 음. 이 사건 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 : 갱신 거절의 합리적 이유 유무는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 갱신 거절의 '합리적 이유'는 해고의 '정당한 이유'보다 완화된 기준에 따라 판단 함. 근무성적평가 결과가 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼 자료가 없는 경우, 내부 규정에 따른 갱신 거절은 부당하다고 볼 수 없 음. 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 실적뿐만 아니라 기업 조직에의 융화 정도 등 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 객관적인 판단 기준이 없다는 사정만으로 근무평정 기준이 부당하다고 보기 어려 움. 법원의 판단 : 원고는 이 사건 평가기준에 따라 참가인에 대한 연임 여부를 심사하여 연임 거부를 결정하였으며, 참가인은 평가기준(75점)에 미달하는 68.39점을 획득 함. 계량평가 항목 중 '기준수익목표 달성률'(40%) : 참가인은 다른 의사들과 유사한 수준의 득점을 하였고, 코로나19 환자 배정으로 인한 수익이 상당 부분 기여하였으며, 목표 달성과 관련하여 불이익 조치를 받은 사실이 없 음. 계량평가 항목 중 '진료노력도'(10%) : 참가인은 2018년 상반기부터 2021년 상반기까지 일관되게 최하위권에 속하였 음. 이 사건 병원 근로자들의 평가가 환자들보다 객관적일 수 있으며, 전 직원이 평가하여 소수의 주관적 평가에 좌우되지 않으므로, 진료노력도 항목 평가는 객관성과 합리성을 지 님. 비계량평가 항목(정책준수 40%, 윤리의식 10%) : 정성적 평가 자체가 금지되는 것은 아니며, 원고의 공익적, 정책적 목표에 대한 협조 여부 등은 중요한 평가 요소 임. 이 사건 평가기준은 구체적인 세부 평가항목을 제시하여 평가의 구체화, 객관화를 도모하였 음. '정책준수' 항목 : 참가인은 요양검토회의, 업무관련성 평가, 장해진단평가 등의 업무를 전혀 수행하지 않았고, 진료과장회의 및 경영전략회의에도 불참하였 음. 장해진단 협의체 특별 업무 지시에도 불응하였으므로, 저조한 평가가 부당하다고 할 수 없 음. '윤리의식' 항목 : 참가인은 간호사 하대 등으로 낮은 평가를 받았으며, 진료부원장 직위 해제도 간호사를 포함한 직원들에 대한 태도가 원인이었 음. 또한 간호사 호출 없이 병원에 출근하여 부당하게 호출포상비를 수령한 사실이 인정 됨. 공익신고 보복 주장 : 예방접종 관련 이 사건 신고는 검사의 불기소 처분이 있었고, 참가인은 이 사건 신고 이전에도 비계량점수에서 저조한 평가를 받았 음. 이 사건 신고가 전적으로 공익적 동기에서 이루어졌다기보다는 참가인의 요구 관철 의도도 엿보이므로, 원고가 보복 목적으로 연임평가를 부당하게 하였다고 단정할 수 없 음. 원고가 별정직 제도를 도입한 것은 민간병원 대비 낮은 보수 수준으로 인한 인력 확보의 어려움을 해소하고 전문직군 특성을 반영하기 위함이므로, 경제적 이득을 꾀하거나 정규직과 차별하기 위한 것이 아 님. 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 갱신 거절과 그 전제가 된 연임평가가 사회통념에 비추어 합리적이고 공정하지 않게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 갱신 거절에 합리적 이유가 존재 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 소결론 참가인에게 갱신기대권이 인정되나, 이 사건 연임평가 절차에 하자가 없고 평가 또한 정당하게 이루어졌으므로 이 사건 연임 거절에는 합리적인 이유가 존재 함. 따라서 참가인과 원고의 근로계약은 기간 만료로 적법하게 종료되었고, 이와 전제를 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 함. 참가인과 이해관계가 있는 경영기획부장은 자발적으로 회피 신청하여 평가에 관여하지 않았 음. 원고 인사규정 등 관련 규정에 인사위원회 개최와 관련하여 소명 기회 부여 규정이 존재하지 않으므로, 소명 기회 미부여가 절차 위반은 아 님. 원고 인사규정은 위원에 대한 기피 신청을 규정하고 있으나, 인사위원회 명단 사전 제공 의무는 없 음. 연임평가는 사용자의 권한이며, 징계 절차와 동일한 수준의 기피 신청권 보장이 요구되지 않 음. 불공정한 심의·의결 우려가 있는 위원이 없었으므로, 참가인의 기피 신청권이 실질적으로 침해되었다거나 절차적 위법이 존재한다고 볼 수 없 음. 이 사건 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리: 갱신 거절의 합리적 이유 유무는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 갱신 거절의 '합리적 이유'는 해고의 '정당한 이유 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27