광주지방법원 | 2018-03-16 | 2016가단34644(본소),2016가단36008(반소)
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공식 원문 미확인
- '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨.
- 법원의 판단:
- 회사가 운영하던 'D마트'는 상시 4인 이하 사업장으로, 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않음.
- 원고와 피고 사이에 근로계약기간이 2016. 3. 24.부터 2017. 3. 23.까지로 정해졌고, 회사가 기간 만료 전인 2016. 7. 26. 근로자를 해고한 사실은 인정됨.
- 그러나 D마트의 운영실적이 매우 저조했고, 회사가 근로자에게 육류거래 중단을 지시했음에도 근로자가 회사의 계산으로 육류거래를 계속하여 회사가 경제적 손해를 입게 된 사정 등을 종합할 때, 회사가 근로자를 해고한 것은 부득이한 사유가 있었던 것으로 보임.
- 따라서 회사의 해고가 부당해고에 해당한다는 근로자의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제661조 (기간의 약정있는 고용의 해지통고) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판
- 피고는 원고가 자신의 지시를 위반하여 H 및 I에게 9,253,100원 상당의 육류를 임의로 공급하였고, 피고는 현재까지 H 및 I으로부터 위 대금을 지급받지 못하고 있으므로, 원고에게 해당 금액 및 지연손해금을 청구하는 반소를 제기함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 부당해고 여부 및 해고의 정당성
- 쟁점: 상시 4인 이하 사업장의 근로자 해고 시 근로기준법 적용 여부 및 민법상 해고의 정당성 판단.
- 법리:
- 상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않고, 민법 제660조 및 제661조가 적용됨.
- 민법 제661조에 따라 고용기간 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자의 계약해지권이 인정됨.
- '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨.
- 법원의 판단:
- 피고가 운영하던 'D마트'는 상시 4인 이하 사업장으로, 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않음.
- 원고와 피고 사이에 근로계약기간이 2016. 3. 24.부터 2017. 3. 23.까지로 정해졌고, 피고가 기간 만료 전인 2016. 7. 26. 원고를 해고한 사실은 인정됨.
- 그러나 D마트의 운영실적이 매우 저조했고, 피고가 원고에게 육류거래 중단을 지시했음에도 원고가 피고의 계산으로 육류거래를 계속하여 피고가 경제적 손해를 입게 된 사정 등을 종합할 때, 피고가 원고를 해고한 것은 부득이한 사유가 있었던 것으로 보임.
- 따라서 피고의 해고가 부당해고에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제661조 (기간의 약정있는 고용의 해지통고) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결: 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자의 계약해지권을 인정하고 있고, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다.
2. 해고예고 의무 위반 여부
- 쟁점: 상시 4인 이하 사업장의 해고예고 의무 적용 여부 및 해고예고의 예외 사유 해당 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정함.
- 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않음.
- 법원의 판단:
- 피고가 운영하던 사업장에도 해고예고에 관한 규정이 적용됨.
- 그러나 피고 사업장이 경영상 어려움에 처한 상황에서 원고가 피고의 지시를 위반하여 육류를 공급받고 이를 다른 업체에 공급함으로써 피고가 더욱 큰 경제적 손해를 입게 된 사실은, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해당하여 해고예고의 예외사유에 해당함.
- 따라서 해고예고 의무 위반을 원인으로 한 원고의 손해배상 청구 또한 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3. 해고사유 서면 통지 의무 위반 여부
- 쟁점: 상시 4인 이하 사업장의 해고사유 서면 통지 의무 적용 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 피고가 운영하던 사업장이 상시 4인 미만을 사용하던 사업장인 점을 고려할 때, 이러한 사업장에는 근로기준법 제27조의 해고 사유 등의 서면 통지에 관한 규정이 적용되지 않음.
- 따라서 이 부분 원고의 손해배상 청구도 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
4. 원고의 육류 대금 지급 의무 (반소 청구)
- 쟁점: 원고의 업무 지시 위반으로 인한 피고의 손해 발생 및 원고의 손해배상 책임.
- 법원의 판단:
- 피고가 직원인 원고에게 H 및 I에게 더 이상 육류 공급을 하지 말라고 지시했음에도 불구하고, 원고가 임의로 H 및 I에게 9,253,100원 상당의 육류를 공급한 사실이 인정됨.
- 피고는 H 및 I으로부터 현재까지 위 대금을 지급받지 못하고 있음.
- 따라서 원고는 피고에게 9,253,100원 및 이에 대한 지연손해금(2016. 11. 3.부터 다 갚는 날까지 연 15%)을 지급할 의무가 있음.
참고사실
- 피고가 운영하던 'D마트'는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이었음.
- 피고는 원고가 생활이 어렵다고 하여 2016. 4.~2016. 5.에 200만 원, 2016. 6.~2016. 7.에 170만 원을 생활보조비로 지급함.
검토
- 본 판결은 상시 4인 이하 사업장의 근로관계 종료에 있어 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않고 민법의 일반 원칙이 적용됨을 명확히 함. 특히, 고용기간 약정이 있는 경우에도 근로자의 중대한 의무 위반이 '부득이한 사유'에 해당하여 해고가 정당화될 수 있음을 보여줌.
- 또한, 근로자의 고의적인 업무 지시 위반 및 이로 인한 재산상 손해 발생 시 해고예고 의무의 예외 사유에 해당할 수 있음을 확인함.
- 근로자가 사용자의 지시를 위반하여 임의로 거래를 진행하고 이로 인해 사용자에게 손해가 발생한 경우, 근로자에게 손해배상 책임이 인정될 수 있음을 시사함. 이는 근로자의 업무상 주의 의무 및 신의성실 의무의 중요성을 강조하는 판례로 볼 수 있음.