서울행정법원 2013. 11. 21. 선고 2013구합17688 판결 부당해고구제재심판정취소

2013구합17688 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 침해 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고구제 재심신청에 관한 부분을 취소 함. 사실관계 원고는 비영리법인으로, 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2010. 10. 26. 원고 법인에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무 함. 원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25. 근로계약기간이 종료됨을 통보 함. 참가인은 이를 부당해고로 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다며 재심신청을 받아들 임. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨이 원칙이나, 근로계약의 내용과 그 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하면 이를 부당해고와 동일하게 볼 수 있 음. 법원의 판단 : 원고와 참가인 사이의 근로계약서에는 재계약할 수 있다는 내용만 기재되어 있을 뿐 갱신 절차와 요건이 명시되지 않았고, 갱신된 적도 없 음. 원고의 직제·인사·복무규정에도 기간제 근로자의 근로계약 갱신 요건과 절차를 규정하는 내용이 없 음. 기간제법 시행 이후 체결된 기간제 근로계약의 경우, 총 근로 기간이 2년을 초과하게 되는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정하기 상대적으로 어려 움. 참가인에 대한 인사평가에서 1차 평가자(총괄팀장)는 최고 등급을 부여했으나, 2차 평가자(사무국장)는 낮은 등급을 부여하며 지각 및 부적절한 업무처리 등을 지적 함. 참가인은 2년간 114회 지각(월 평균 5회)하였고, 부적절한 업무 수행으로 구두경고를 받은 사실이 있 음. 최종 평정권자인 상임이사가 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 결정한 이 사건 인사평가가 객관성이나 공정성을 잃었다거나 자의적으로 이루어졌다고 보기 어려 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 침해 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고구제 재심신청에 관한 부분을 취소 함. 사실관계 근로자는 비영리법인으로, 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2010. 10. 26. 원고 법인에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무 함. 근로자는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25. 근로계약기간이 종료됨을 통보 함. 참가인은 이를 부당해고로 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다며 재심신청을 받아들 임. 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨이 원칙이나, 근로계약의 내용과 그 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하면 이를 부당해고와 동일하게 볼 수 있 음. 법원의 판단: 원고와 참가인 사이의 근로계약서에는 재계약할 수 있다는 내용만 기재되어 있을 뿐 갱신 절차와 요건이 명시되지 않았고, 갱신된 적도 없 음. 근로자의 직제·인사·복무규정에도 기간제 근로자의 근로계약 갱신 요건과 절차를 규정하는 내용이 없 음. 기간제법 시행 이후 체결된 기간제 근로계약의 경우, 총 근로 기간이 2년을 초과하게 되는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정하기 상대적으로 어려 움. 참가인에 대한 인사평가에서 1차 평가자(총괄팀장)는 최고 등급을 부여했으나, 2차 평가자(사무국장)는 낮은 등급을 부여하며 지각 및 부적절한 업무처리 등을 지적 함. 참가인은 2년간 114회 지각(월 평균 5회)하였고, 부적절한 업무 수행으로 구두경고를 받은 사실이 있 음. 최종 평정권자인 상임이사가 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 결정한 이 사건 인사평가가 객관성이나 공정성을 잃었다거나 자의적으로 이루어졌다고 보기 어려 움. 기간제 근로자의 기간 만료에 의한 근로관계 종료는 직제·인사·복무규정에서 정한 직원의 임명 및 해임에 해당하지 않으므로, 인사위원회를 개최하지 않은 것이 규정 위반으로 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 통보가 참가인의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해하는 부당한 갱신 거절이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2013구합17688 판정일 2013.11.21 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 기간제 근로자의 기간 만료에 의한 근로관계 종료는 직제·인사·복무규정에서 정한 직원의 임명 및 해임에 해당하지 않으므로, 인사위원회를 개최하지 않은 것이 규정 위반으로 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 통보가 참가인의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해하는 부당한 갱신 거절이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있 다. ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본 다. 직제·인사·복무규정 제13조(직원의 구분) 1 법인 직원의 직종은 일반직, 별정직, 계약직 등으로 구분한 다. 2 일반직은 행정일반과 관리업무를 담당하는 직원으로서 경력과 자격에 의해 직급별로 분류되는 직원을 말하며 1급직 내지 6급직으로 구분한 다. 직급의 구분과 자격기준은 <별표 4. 자격기준표>와 같 다. ④ 계약직은 일정한 기간동안 특별업무와 행정보조 등을 하기 위해 정원 외에 채용하는 별도의 직원을 말한 다. 직제·인사·복무규정 제14조(직원의 임명 및 해임) 상임이사는 인사위원회의 심의를 거쳐 직원을 잉면한 다. 직제·인사·복무규정 제15조(인사위원회) ① 직원의 인사에 관한 사안을 심의하기 위해 인사위원회를 둔 다. ③ 인사위원회의 기능은 다음 각 호와 같 다. 인사제도의 개폐에 관한 사항 직원의 임면에 관한 사항 직원 및 관련자의 상벌에 관한 사항 참고사실 참가인은 채용 당시 기부자관리팀장 직책을 수행하다가, 2011. 3. 14. 운영지원홍보팀장으로, 2012. 3. 9. 사회적 기업 설립지원팀장으로 전보 됨. 원고는 2012. 9. 19.경 참가인 등 2명에 대한 인사평가를 실시하였으며, 1차 평가는 총괄팀장(60%), 2차 평가는 사무국장(40%), 최종 평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져 있었 음. 1차 평가자(총괄팀장)는 참가인에게 모든 평가 항목에 에스(S)등급을 부여하며 원고 법인에 꼭 필요한 인재라고 평가 함. 2차 평가자(사무국장)는 참가인에게 비(B) 내지 디(D) 등급을 부여하며 중간관리자로서의 성과 미흡, 잦은 지각, 부적절한 업무처리(홍보영상 제작업무를 지인에게 맡김)에 대한 상임이사의 지적에 항의하여 구두경고를 받았다고 기재 함. 참가인은 2년간 114회가량 지각(월 평균 5회)하였고, 지각시간은 13시간 38분(월평균 36분)이었 음. 1차 평가자는 법정에서 피평가자 전원에게 최고 점수를 부여하였다고 진술 함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 근로계약서 및 사내 규정에 갱신 요건과 절차가 명시되지 않은 점, 기간제법 시행 이후 갱신기대권 인정이 상대적으로 어려워진 점, 그리고 근로자의 근무 태도 및 업무 수행에 대한 객관적인 평가 결과 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 부정하고 있 음. 특히, 인사평가 결과가 상반되더라도 최종 결정권자의 판단이 자의적이지 않고 합리적인 근거(잦은 지각, 부적절한 업무처리 등)에 기반한 경우, 부당한 갱신 거절로 보기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 기간 만료에 의한 근로관계 종료는 직원의 임명 및 해임에 해당하지 않아 인사위원회 개최 의무가 없다는 점을 밝혀, 절차적 정당성 측면에서도 사용자에게 유리한 판단을 내 림. 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 범위를 제한적으로 해석하는 경향을 보여주는 판례로, 사용자는 기간제 근로계약 운영 시 계약서 및 사내 규정에 갱신 요건 및 절차를 명확히 하고, 근로자의 근무 태도 및 성과에 대한 객관적인 평가 기록을 유지하는 것이 중요함을 시사함. 다. ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본 다. 직제·인사·복무규정 제13조(직원의 구분) 1 법인 직원의 직종은 일반직, 별정직, 계약직 등으로 구분한 다. 2 일반직은 행정일반과 관리업무를 담당하는 직원으로서 경력과 자격에 의해 직급별로 분류되는 직원을 말하며 1급직 내지 6급직으로 구분한 다. 직급의 구분과 자격기준은 <별표 4. 자격기준표>와 같 다. ④ 계약직은 일정한 기간동안 특별업무와 행정보조 등을 하기 위해 정원 외에 채용하는 별도의 직원을 말한 다. 직제·인사·복무규정 제14조(직원의 임명 및 해임) 상임이사는 인사위원회의 심의를 거쳐 직원을 잉면한 다. 직제·인사·복무규정 제15조(인사위원회) ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02