서울고등법원 2020. 10. 7. 선고 2020누43465 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2020누43465 관리업체 변경 시 근로관계 승계 및 ← 검색으로 서울고등법원 2020. 10. 7. 선고 2020누43465 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2020-10-07 | 2020누43465 granted 법원 판례 본채용거부 취소 수습 본채용거부 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 관리업체 변경 시 근로관계 승계 및 근로계약 갱신 거부의 합리성 여부 결과 요약 - 회사의 항소를 기각하며, 항소비용은 피고와 피고 보조참가인이 부담함. 사실관계 - 근로자는 새로운 관리업체로서 F로부터 아파트 관리 업무를 위탁받음. - F와 입주자대표회의 간의 위탁관리계약 제14조 제3항은 관리주체 변경 시 직원의 고용승계 가능성을 명시함. - 원고와 입주자대표회의 간의 위탁관리계약 제14조 제2항도 관리주체 변경 시 직원의 고용승계 가능성을 명시함. - 참가인은 F와 근로계약을 체결하였으며, 해당 계약은 입주자대표회의와 F 간의 계약 해지 시 자동 종료되도록 되어 있었음. - 근로자는 참가인을 포함한 F 소속 직원 15명 중 6명만을 단기간 채용하였으며, 참가인과 2018. 7. 1. 근로계약을 체결하고 최초 입사일을 2018. 7. 1.로 기재함. - 근로자는 2018. 8. 30. 참가인에게 근로계약 기간 종료를 통보함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 관리업체 변경 시 근로관계의 포괄적 승계 여부 - 법리: 관리업체 변경 시 신·구 관리업체 간 근로관계 승계에 관한 관행이 존재하거나, 명시적 또는 묵시적 합의가 없는 한 근로관계가 포괄적으로 승계된다고 보기 어려움. - 법원의 판단: - 이 사건 위탁관리계약 조항들은 입주자대표회의의 편익을 위한 것으로, F가 근로자에게 고용승계를 요구할 권리가 없으며, 근로자가 당연히 고용승계 의무를 부담한다고 보기 어려움. - F와 근로자는 참가인과의 근로관계를 승계하기로 약정한 바 없으며, 근로자가 참가인을 새로 채용한 것으로 보아 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 보기 어려움. 기간제 근로계약 갱신 거부의 합리적 이유 존재 여부 - 법리: 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단함. - 법원의 판단: - 참가인은 2개월의 단기간 근로계약을 체결한 후 퇴직 의사를 직·간접적으로 밝히고, 입주민 민원 처리에 소극적이며 근무를 태만히 한 것으로 보임. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 관리업체 변경 시 근로관계 승계 및 근로계약 갱신 거부의 합리성 여부 결과 요약 - 피고의 항소를 기각하며, 항소비용은 피고와 피고 보조참가인이 부담함. 사실관계 - 원고는 새로운 관리업체로서 F로부터 아파트 관리 업무를 위탁받음. - F와 입주자대표회의 간의 위탁관리계약 제14조 제3항은 관리주체 변경 시 직원의 고용승계 가능성을 명시함. - 원고와 입주자대표회의 간의 위탁관리계약 제14조 제2항도 관리주체 변경 시 직원의 고용승계 가능성을 명시함. - 참가인은 F와 근로계약을 체결하였으며, 해당 계약은 입주자대표회의와 F 간의 계약 해지 시 자동 종료되도록 되어 있었음. - 원고는 참가인을 포함한 F 소속 직원 15명 중 6명만을 단기간 채용하였으며, 참가인과 2018. 7. 1. 근로계약을 체결하고 최초 입사일을 2018. 7. 1.로 기재함. - 원고는 2018. 8. 30. 참가인에게 근로계약 기간 종료를 통보함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 관리업체 변경 시 근로관계의 포괄적 승계 여부 - 법리: 관리업체 변경 시 신·구 관리업체 간 근로관계 승계에 관한 관행이 존재하거나, 명시적 또는 묵시적 합의가 없는 한 근로관계가 포괄적으로 승계된다고 보기 어려움. - 법원의 판단: - 이 사건 위탁관리계약 조항들은 입주자대표회의의 편익을 위한 것으로, F가 원고에게 고용승계를 요구할 권리가 없으며, 원고가 당연히 고용승계 의무를 부담한다고 보기 어려움. - 동료 직원들의 진술서와 민원처리건수 현황이 이를 뒷받침함. - 근로자가 참가인과의 근로계약 갱신을 거부한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 - 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법 및 민사집행법의 규정을 준용한다. - 민사소송법 제420조 본문: 항소법원은 제1심판결이 정당하다고 인정하면 항소를 기각하여야 한다. 참고사실 - 이 사건 관리사무소 경리주임 K, 사무주임 L, 기전반장 M, 직원 N, 직원 O의 진술서 및 확인서에 따르면 참가인이 퇴직 의사를 밝히고 업무에 소극적이며 태만하게 임한 정황이 있음. - 2018. 7.~8. 일별접수/처리현황상 참가인의 민원처리건수가 다른 직원에 비해 현저히 적음. 검토 - 본 판결은 관리업체 변경 시 근로관계 승계 여부와 기간제 근로계약 갱신 거부의 합리성 판단 기준을 명확히 제시함. - 특히, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되지 않은 단기간 근로계약의 경우, 근로자의 근무 태도 등 합리적인 사유가 있다면 갱신 거부가 정당화될 수 있음을 보여줌. - 관리업체 변경 시 근로관계 승계는 명시적 합의나 관행이 없는 한 자동적으로 이루어지지 않음을 재확인함. - F와 원고는 참가인과의 근로관계를 승계하기로 약정한 바 없으며, 원고가 참가인을 새로 채용한 것으로 보아 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 보기 어려움. 기간제 근로계약 갱신 거부의 합리적 이유 존재 여부 - 법리: 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단함. - 법원의 판단: - 참가인은 2개월의 단기간 근로계약을 체결한 후 퇴직 의사를 직·간접적으로 밝히고, 입주민 민원 처리에 소극적이며 근무를 태만히 한 것으로 보임. - 동료 직원들의 진술서와 민원처리건수 현황이 이를 뒷받침함. - 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거부한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 - 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법 및 민사집행법의 규정을 준용한다. - 민사소송법 제420조 본문: 항소법원은 제1심판결이 정당하다고 인정하면 항소를 기각하여야 한다. 참고사실 - 이 사건 관리사무소 경리주임 K, 사무주임 L, 기전반장 M, 직원 N, 직원 O의 진술서 및 확인서에 따르면 참가인이 퇴직 의사를 밝히고 업무에 소극적이며 태만하게 임한 정황이 있음. - 2018. 7.~8. 일별접수/처리현황상 참가인의 민원처리건수가 다른 직원에 비해 현저히 적음. 검토 - 본 판결은 관리업체 변경 시 근로관계 승계 여부와 기간제 근로계약 갱신 거부의 합리성 판단 기준을 명확히 제시함. - 특히, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되지 않은 단기간 근로계약의 경우, 근로자의 근무 태도 등 합리적인 사유가 있다면 갱신 거부가 정당화될 수 있음을 보여줌. - 관리업체 변경 시 근로관계 승계는 명시적 합의나 관행이 없는 한 자동적으로 이루어지지 않음을 재확인함.