서울고등법원 2019. 10. 11. 선고 2019누43728 판결 부당해고구제재심판정취소청구의소

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결

- 민법 제660조

- 판단:

- 해약고지 여부: 근로자는 사직서에 '사직하고자 하니 재가하여 달라'고 기재했으나, 문언만으로 합의해지 청약이라고 단정하기 어렵고, 사직일을 명시하고 사유를 '개인 일신상'으로 기재함. 인사관리규정 제27조 제1항이 대표이사의 승인을 규정하고 있으나, 모든 사직원 제출을 합의해지 청약으로 본다고 단정하기 어려움. 근로자는 사직서 제출 후 정상근무를 하지 않았고, 업무 인수인계를 진행하는 등 확정적으로 사직하려는 의사를 표시했으므로, 이 사건 사직의 의사표시는 근로계약의 해약고지에 해당하며, 참가인 회사에 도달한 이상 동의 없이 철회할 수 없음.

- 유효한 철회 여

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결

- 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결

- 판단: 원고는 스스로의 의사에 기하여 사직서를 작성·제출한 것이며, 사직서 제출 경위, 사직서 기재 내용, 사직서 관련 태도 등을 종합할 때 진의 아닌 의사표시에 해당한다고 볼 증거가 없음. E 상무의 폭행 사건이 계기가 되었으나, 원고가 일방적으로 폭행당했다고 볼 수 없고, 사직을 강요받았다고 볼 수도 없음. 원고는 사직서 회수를 시도하지 않았고, 퇴직위로금을 지속적으로 요구했으며, 업무 인수인계까지 진행함.

사직의 의사표시가 유효하게 철회되었는지 여부

- 법리: 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 종료시키는 해약고지로 볼 것이며, 해약고지인 경우 사용자에게 도달한 이상 사용자의 동의 없이 철회할 수 없음. 다만, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계 합의해지를 청약하는 경우에는 사용자의 승낙의사가 형성되어 도달하기 전에는 철회할 수 있으나, 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있는 경우 허용되지 않음. 사직 의사표시가 해약고지인지 합의해지 청약인지는 사직서 내용, 제출 동기 및 경위, 제출 이후 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결

- 민법 제660조

- 판단:

- 해약고지 여부: 원고는 사직서에 '사직하고자 하니 재가하여 달라'고 기재했으나, 문언만으로 합의해지 청약이라고 단정하기 어렵고, 사직일을 명시하고 사유를 '개인 일신상'으로 기재함. 인사관리규정 제27조 제1항이 대표이사의 승인을 규정하고 있으나, 모든 사직원 제출을 합의해지 청약으로 본다고 단정하기 어려움. 원고는 사직서 제출 후 정상근무를 하지 않았고, 업무 인수인계를 진행하는 등 확정적으로 사직하려는 의사를 표시했으므로, 이 사건 사직의 의사표시는 근로계약의 해약고지에 해당하며, 참가인 회사에 도달한 이상 동의 없이 철회할 수 없음.

- 유효한 철회 여부 (합의해지 청약으로 보더라도):

- 2017. 11. 20. 출근 권유 및 휴가 승인에 따른 철회 주장: 대표이사가 사직서를 돌려주거나 반려한다는 명시적 의사를 표시하지 않았고, 인사관리규정에 따라 사직원 제출 후에도 승인 시까지 직무에 종사할 의무가 있으므로, 출근 권유만으로 사직 의사표시를 반려한 것으로 볼 수 없음. 원고의 '인수인계 기간을 가지면서 일단 출근하겠다'는 발언은 잠정적인 출근 의사일 뿐 사직 의사 철회로 보기 어려움.

- 2017. 11. 23. 사직서 서명 요구 거절에 따른 철회 주장: 원고가 사직서 서명을 거절한 것은 퇴직위로금 없이는 사직할 수 없다는 취지일 뿐, 사직 의사 자체를 철회한 것으로 보이지 않음.

- 2017. 12. 4. 근로 의사 표명에 따른 철회 주장: 원고가 '내일부터 정상적으로 근무하겠다'고 말했으나, 이미 2017. 11. 23. 대표이사가 사직서 서명을 요구했고, 2017. 11. 24. 후임자가 취임했으며, 원고도 2017. 12. 4. 후임자에게 업무 인수인계를 진행함. 이는 퇴직위로금 요구가 거절되자 한 발언에 불과하며, 실제로 이후 정상근무를 하지 않음. 따라서 2017. 11. 23. 이미 참가인이 사직 의사표시에 대한 승낙 의사표시를 형성하여 원고에게 도달했다고 봄이 타당하므로, 원고는 사직 의사표시를 철회할 수 없음.

검토

- 본 판결은 근로자의 사직 의사표시가 '해약고지'인지 '합의해지 청약'인지 여부를 판단하는 기준을 명확히 제시하고, 각 경우의 철회 가능성을 구체적인 사실관계에 비추어 판단한 사례임.

- 특히, 사직서 제출 이후 근로자의 행동(퇴직위로금 요구, 업무 인수인계, 비정상적 출근 등)이 사직 의사의 진정성과 철회 여부를 판단하는 중요한 근거가 됨을 보여줌.

- 사용자의 행위(출근 권유, 휴가 승인 등)가 사직 의사표시의 '반려' 또는 '승낙'으로 해석될 수 있는지 여부를 판단할 때, 명시적인 의사표시와 함께 인사규정 및 전반적인 상황을 종합적으로 고려해야 함을 시사함.

- 근로자가 사직서를 제출한 후에도 퇴직위로금 등 조건을 내세워 사직을 번복하려는 시도가 있었으나, 법원은 이를 사직 의사의 철회로 인정하지 않고, 이미 근로관계가 종료되었음을 전제로 한 행동으로 해석하여 사용자의 손을 들어줌.