서울동부지방법원 | 2024-08-22 | 2024가합101276
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공식 원문 미확인
- 따라서 회사의 시설관리 일반직 직원들은 원고들에 대한 차별적 처우 유무를 판단하기 위한 비교대상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
2. 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부
- 법리: 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하는 경우, 원칙적으로 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단함. 다만, 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하여 비교할 수 있음. 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는 지급 근거, 대상, 성격, 산정 기준, 지급 관행 등을 종합하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 판단기준: 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 복지포인트를 하나의 범주(범주화 항목)로 묶어 비교하고, 효도휴가비, 가족수당, 성과급은 금품의 성격 등을 고려하여 항목별로 비교하는 것이 타당함.
- 불리한 처우 존재 여부:
- 법리: 기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우 판단을 위한 비교대상 근로자로 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 규정함. 업무의 동종 또는 유사성은 취업규칙이나 근로계약에 명시된 내용이 아닌 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄.
- 법원의 판단:
- 원고들을 비롯한 촉탁계약직 근로자들은 정년퇴직 이전과 동일한 경비, 주차, 청소 업무를 수행하며, 업무 범위, 수행 방법, 작업 조건, 난이도, 책임감 등에 있어 피고의 시설관리 일반직 근로자들과 차이가 없음. 피고도 업무 내용이 사실상 동일하다는 점을 다투지 않음.
- 기간제법은 비교대상 근로자 선정 시 업무의 동종·유사성을 기준으로 삼을 뿐, 연령차나 법적 지위를 기준으로 하지 않음. 원고들이 기간제근로자로 계약할 수밖에 없었던 이유가 연령이었으므로, 연령 차이만을 이유로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 보는 것은 부당함.
- 따라서 피고의 시설관리 일반직 직원들은 원고들에 대한 차별적 처우 유무를 판단하기 위한 비교대상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
2. 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부
- 법리: 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하는 경우, 원칙적으로 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단함. 다만, 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하여 비교할 수 있음. 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는 지급 근거, 대상, 성격, 산정 기준, 지급 관행 등을 종합하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 판단기준: 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 복지포인트를 하나의 범주(범주화 항목)로 묶어 비교하고, 효도휴가비, 가족수당, 성과급은 금품의 성격 등을 고려하여 항목별로 비교하는 것이 타당함.
- 불리한 처우 존재 여부:
- 성과급: 일반직 직원들은 '보수월액 × 지급률(317%~267%)'로 산정된 반면, 원고들은 '보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비) × 12 × 지급률(5%~1%)'로 산정되어, 2019년 성과급의 경우 원고들이 일반직 직원들에 비해 현저히 적게 지급받아 불리한 처우가 존재함.
- 효도휴가비: 2019년과 2020년 일반직 직원들은 설, 추석 명절에 각 기본급 50%에 해당하는 금액을 지급받았으나, 원고들은 각 200,000원을 지급받아 현저히 적게 지급받아 불리한 처우가 존재함. 피고의 처우개선수당 보전 주장은 범주화 항목에 포함되므로 받아들이지 않음.
- 가족수당: 2019년과 2020년 일반직 직원들은 가족수당 지급조건 충족 시 지급받았으나, 원고들은 지급받지 못하여 불리한 처우가 존재함.
- 고령자고용법 우선 적용 주장: 피고가 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 원고들과 합의하여 임금 수준을 달리 정했더라도, 기간제법 제8조 제1항의 적용이 배제되지 않음. 기간제법은 고령자고용법에 따른 예외를 명시적으로 규정하는 경우를 제외하고는 적용 배제 규정을 두고 있지 않음.
- 고령자고용법에 근거한 차별 주장: 원고들은 기간제근로자에 해당하므로, 합리적인 이유 없이 불리한 처우가 존재한다면 이는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당함. 고령자고용법 제21조 제2항에 따른 임금 결정은 불리한 처우에 '합리적 이유가 존재하는지 여부'를 판단하는 고려 사유일 뿐, 불리한 처우 자체가 없다고 볼 수는 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
- 고령자고용법 제21조 제2항
3. 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부
- 법리: 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함. 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미함. 합리적 이유 유무는 불리한 처우의 내용, 사용자가 내세운 사유, 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용, 권한, 책임, 임금 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 고령자고용법 제21조 제2항의 입법 목적은 정년 도과 근로자에게 새로운 고용 기회를 제공하는 것이나, 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급 원칙과 고령 근로자의 협상력 약화 등을 고려할 때, 임금 결정이 근로자들이 제공하는 노동 가치에 비해 불이익의 정도가 적정하지 않은 수준이라면 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당함.
- 성과급과 효도휴가비는 업무 수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 포함함. 원고들과 일반직 직원들의 업무 수행 내용이 사실상 동일하고, 원고들이 고령이라 하더라도 업적과 성과에 유의미한 차이가 있었다고 보기 어려우므로, 성과급과 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당함.
- 가족수당은 일정한 요건 하에 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우 임금의 속성을 가지므로, 동일한 근로를 제공하는 원고들에게도 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당이 지급됨이 타당함.
- 일반직 직원들의 처우 개선을 위해 성과급, 효도휴가비 지급 산정 방식을 변경하고 가족수당을 지급할 필요가 있었다면, 촉탁계약직 직원인 원고들에게도 동일한 기준이 적용되어야 함. 실제로 2021년부터는 효도휴가비와 가족수당에 동일 기준이 적용됨.
- 2019년 원고들에게 지급된 성과급, 효도휴가비, 가족수당은 일반직 직원들에 비해 현저히 적거나 아예 지급되지 않아, 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금을 다시 결정했더라도 이러한 차이는 합리적인 수준으로 인정하기 어려움. 특히 기존 호봉을 배제하고 8급 1호봉으로 임금을 산정하여 고령자고용법 취지를 반영했음에도 불구하고, 위와 같은 현저한 차이는 통상적인 허용 범위를 벗어남.
- 피고의 처우개선수당 지급 주장은 범주화 항목에 국한되며, 개별 항목별로 합리적 수준인지 판단해야 하므로 받아들이지 않음.
- 피고의 임금피크제 미적용 및 정년 연장 주장은 원고들이 촉탁계약직으로 재고용될 것을 전제로 임금피크제 적용에서 제외되었다고 볼 근거가 없고, 만 65세까지 재고용을 보장한 것이 아니므로 사실상 정년이 연장된 것과 동일하다고 볼 수 없어 받아들이지 않음.
- 따라서 피고가 성과급, 효도휴가비, 가족수당을 지급함에 있어 시설관리 일반직 직원들과 원고들을 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결
- 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호
- 고령자고용법 제21조 제2항
검토
- 본 판결은 기간제근로자에 대한 차별적 처우 판단에 있어 비교대상 근로자의 범위, 차별적 처우의 존재 여부, 그리고 합리적 이유 유무를 판단하는 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 고령자고용법에 따른 재고용의 경우에도 기간제법상 차별금지 원칙이 적용됨을 강조하여, 고령 근로자 보호의 중요성을 재확인함.
- 업무의 동종·유사성을 판단하는 데 있어 실제 수행 업무의 내용이 중요하며, 연령 차이만으로 비교대상 근로자에서 제외할 수 없다는 점은 고령 근로자들의 고용 안정 및 차별 해소에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상됨.
- 임금 항목별로 차별적 처우를 판단하되, 특정 항목은 범주화하여 비교할 수 있다는 점은 복잡한 임금 체계에서 차별 여부를 판단하는 실무적 기준을 제공함.
- 피고가 주장한 고령자고용법의 취지나 임금피크제 미적용 등의 사유가 차별의 합리적 이유가 될 수 없다고 판단한 것은, 고령 근