인천지방법원 2025. 1. 15. 선고 2024나53430 판결 임금

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인천지방법원 제4-3민사부 판결 [사건] 2024나53430 임금 [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 김한빛 [피고,피항소인] 인천시설공단 소송대리인 정부법무공단 담당변호사 조현민 [제1심판결] 인천지방법원 2024. 1.10. 선고 2023가소496620 판결 [변론종결] 2024. 11. 20. [판결선고] 2025. 1. 15. [주 문] 1. 원고의 항소 및 이 법원에서 확장한 청구를 각 기각한다. 2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 19,200,000원 및 그중 9,200,000원에 대하여는 2021. 1. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을, 나머지 10,000,000원에 대하여는 2020. 5. 25.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 2020. 4.1. 피고와 사이에 근무기간 2020. 4. 1.부터 2020. 12. 27.까지, 근무시간 하루 8시간, 주 5일, 일급 80,000원, 근무내용은 공원 내 불법행위 단속으로 하는 기간제 근로계약을 체결하였다. 나. 원고는 2020. 5. 29. 원고가 2020. 5.25. 원고와 같은 불법행위 단속 업무를 하는 기간제 근로자(이하 '불법단속반'이라 한다)들 중 반장인 B으로부터 팔을 움켜잡는 폭행 등 직장 내 괴롭힘을 당했다는 취지의 직장 내 괴롭힘 신고서를 제출하였다. 다. B은 2020. 6. 1. 불법단속반의 반장 지위에서 사임하였고, 피고는 원고의 신고에 대하여 조사한 후 2020. 6. 26. B의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다. 라. 원고는 2020. 6. 6.부터 2020. 6. 13.까지, 2020. 6. 24.부터 2020. 7. 7.부터 2020. 7. 16.까지 어깨 및 위팔의 타박상, 화병, 불면증 등의 사유로 병가를 사용하고, 2020. 7. 17. 이후 휴직 상태를 유지하였다. 이후 2020. 12. 27. 원고와 피고와의 기간제 근로계약이 종료되었고, 원고는 이후 피고의 직원 채용 공고에 응모하지 않았다. 마. 원고는 2022. 11. 18. 중부지방고용노동청 인천북부지청에 피고의 대표 C, B, 피고 직원 D를 피진정인으로 하여 B의 원고에 대한 업무지시가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지의 진정을 접수하였다. 이에 중부지방고용노동청 인천북부지청은 2023. 3. 24. B의 업무지시는 업무상 적정범위를 넘은 부당한 지시로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하고 피고에게 주의를 촉구하였다. 바. 인천지방검찰청은 B에 대하여 2023. 3. 29. 인천지방법원 2023고약5123호로 B이 "2020. 5. 25. 13: 00경 E공원 단속반 초소 내에서 원고가 B의 업무지시가 부당하다는 취지로 항의하자 원고의 팔을 움켜잡고, 원고가 팔을 놓으라고 하였음에도 계속해서 원고의 팔을 잡고 놓지 않는 등 피해자를 폭행하였다"는 공소사실로 벌금 500,000원의 약식명령을 청구하였다. B이 정식재판을 청구하여 이어진 형사재판에서 법원은 2024. 6. 21. B에 대하여 벌금 300,000원에 처하는 판결을 선고하였고(인천지방법원 2023고정907), 이에 대하여 검사와 B이 쌍방 항소하였으나 2024. 12. 20. 모두 기각되어(인천 지방법원 2024노2333) 그 무렵 위 판결이 확정되었다. 사. 근로복지공단 인천북부지사장은 2023. 11. 16. 원고에게 B의 폭행 및 직장 내 괴롭힘에 따른 적응장애를 이유로 한 요양기간 2023. 4. 25.부터 2023. 7. 25.까지 92일로 하는 요양·보험급여결정통지를 하였다. [인정근거] 갑 제1, 2, 5, 7, 10, 11, 25호증, 을 제3 내지 7, 12, 15 내지 17호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 휴직 기간에 대한 임금청구 원고는 B의 업무상 괴롭힘으로 인하여 정신적 피해를 입고 2020. 7. 17.부터 2020. 12. 27.까지 업무상 질병으로 인한 휴직을 하였다. 따라서 피고는 보수규정에 의해 원고에게 위 휴직기간 중 급여 전액 9,200,000원(=1일 80,000원 × 1주당 5일 × 23주) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 안전배려의무 위반으로 인한 채무불이행책임 피고는 원고와 같은 불법단속반 근로자인 B이 불법단속반 근로자들에게 공원 내 시민들의 흡연 등 불법행위를 불법으로 사진촬영하도록 부당한 업무를 지시하는 것을 알고서도 이를 방치하고, B에게 근무 스케줄표 작성 권한, 불법단속반 근로자들에 대한 관리 감독권한을 주어 불법단속반 근로자들 간 갈등을 야기하였다. 또한 피고는 불법단속반 근로자들이 휴식이나 대기할 수 있는 사무실을 냉난방이 제공되지 않는 임시 컨테이너로 제공하여 원고가 B의 폭행 이후에도 임시 컨테이너 안에서 같이 머물게 되어 원고의 정신적 고통을 가중시키고, 공원내 업무상 이동을 위한 자전거를 지급하지 않는 등 환경적 편의와 교통수단을 제공할 안전배려의무를 소홀히 하였다. 이와 같이 피고가 근로자인 원고에 대한 근로기준법상 혹은 산업안전보건법상 안전배려의무를 이행하지 않아 원고가 B으로부터 폭행을 당하는 피해를 입었고, 폭행 후에도 피고가 제대로 B과 원고의 분리조치를 이행하지 않아 원고는 질병휴직을 하기에 이르렀다. 따라서 피고는 원고에게 안전배려의무 불이행으로 인한 위자료 10,000,000원 및 지연손해금 상당 손해배상의무를 부담한다(이는 아래 채무불이행 및 불법행위로 인 한손해배상과 선택적으로 청구한 것으로 보인다). 3) 사용자의 조사·조치의무 위반으로 인한 채무불이행책임 피고는 B의 원고에 대한 괴롭힘에 대하여 조사하고 원고에게 보호조치를 실시하는 등 근로기준법 제76조의3에 의한 조사·조치의무를 소홀히 하였다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제76조의3에 규정된 조사·조치의무 위반으로 인한 채무불이행에 따른 손해배상으로 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금 상당액을 지급할 의무가 있다. 4) 피용자인 B의 불법행위에 대한 사용자책임 원고는 피고의 근로자인 B의 근무 중 폭행이라는 불법행위로 인한 피해를 입었고, 이는 외형적·객관적으로 사용자인 피고의 사무집행행위와 관련되어 있어 업무관련성이 인정되므로 피고는 원고에게 B의 폭행에 따른 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 휴직 기간에 대한 임금청구 원고는 휴직을 신청하며 요양기간이 명시된 진단서를 제출하지 않았고, 원고는 휴직 기간 동안 근로를 제공하지 않았다. 원고와 피고와의 근로계약상 휴직기간 동안 피고가 원고에게 급여를 지급할 의무를 부담하지 않고, 원고의 휴직이 피고의 내부 규정상 원고와 같은 기간제 근로자에게도 휴직 기간의 임금을 지급할 수 있는 업무상 질병으로 인한 휴직이라고도 볼 수 없다. 2) 안전배려의무 위반으로 인한 채무불이행책임 피고는 원고에 대한 안전배려의무를 다하였고, B의 우발적인 폭행과 같은 직장동료 간 불화나 다툼의 방지까지 근로계약상 혹은 산업안전보건법상 안전배려의무 내지 보호의무의 영역에 포함된다고 볼 수 없다. 3) 조사·조치의무 위반 피고는 원고와 B을 분리하고 객관적 사실을 조사하며, 원고에게 유급휴가를 제공하는 등 근로기준법 제76조의3에 의한 조사·조치를 이행하기 위해 노력하였다. 4) B의 불법행위에 대한 사용자책임 B의 불법행위는 증명되지 않았고, 설령 B의 불법행위가 인정되더라도 그것만으로 피고의 관리·감독 소홀로 인한 불법행위책임이 인정될 수 없다. 또한 원고는 B의 폭행으로부터 3년이 경과한 시점에 이 사건 소를 제기하였으므로 불법행위를 안 날로부터 3년의 소멸시효가 완성되었다. 5) 예비적 주장 설령 피고에게 불법행위책임이 성립하고 피고의 불법행위로 인한 손해배상채권의 소멸시효가 완성되지 않았다고 하더라도, B의 폭행으로 인한 원고의 적응장애에 따른 손해는 통원 치료 비용에 한정되어야 하고 원고의 휴직기간 동안의 임금 상당액이 될 수 없다. 또한 원고가 지급받았거나 지급받을 예정에 있는 요양보험급여는 손해배상금에서 손익상계되거나 공제되어야 하고, 원고가 청구하는 위자료 액수도 과다하여 인정할 수 없다. 3. 판단 가. 휴직기간 임금청구에 관한 판단 앞서 든 증거와 위 인정사실, 갑 제3, 10, 11호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 B이 2020. 5. 25. 원고의 팔을 붙잡아 원고에게 폭행을 가한 사실은 인정되고, B의 위 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 상당하다. 그러나 갑 제3, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 원고는 B의 폭행 다음날인 2020. 5. 26. 병원에 방문하여 상해진단서를 발급받았으나(갑 제3호증) 위 진단서의 '상해 부위와 정도'란에도 부종이나 멍이 확인되지 않는다고 기재되어 있고, 특별한 치료 내용이 기재되어 있지도 않아 B의 폭행정도가 무겁다고 보기는 어려운 점, 2 원고의 주장대로라도 B은 원고의 팔을 붙잡은 것에 불과한바, 원고가 주장하는 중등도의 정신적 질환의 발생과 인과관계를 인정하기는 어려운 점, 3 원고는 휴직을 신청하며 요양기간이 기재된 진단서를 제출하지 않았고, 이에 피고가 원고의 업무상 질병으로 인한 휴직을 인정하지 않은 과정에 특별한 하자가 있다고 볼 사정이 나타나지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 B의 폭행 및 직장 내 괴롭힘으로 인하여 원고가 휴직이 필요한 업무상 질병을 얻었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 업무상 질병에 따라 휴직하였다는 전제하에 피고에게 휴직기간 동안의 임금 지급을 청구하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 피고의 원고에 대한 안전배려의무 위반 여부 1) 관련 법리 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담하고, 이러한 의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 질뿐만 아니라 이러한 사용자의 보호의무 또는 안전배려의무 위반 행위가 불법행위의 요건에 해당하는 경우에는 채무불이행책임과 경합하여 불법행위로 인한 손해배상책임도 부담하게 된다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결). 한편 사용자는 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있으나, 보호의무 위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위하여는 특별한 사정이 없는 한 그 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐만 아니라 또한 그 사고가 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 할 것이고, 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소, 사고가 발생한 경위 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 9. 28. 선고 2004다44506 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 원고는 피고가 원고와 B 사이 갈등의 원인이 되었던 문제인 불법단속반 근로자들이 공원 내 시민들의 흡연 등 불법행위를 촬영하도록 하는 B의 부당한 업무지시를 알면서도 이를 수년간 방치하고 B에게 근무 스케줄표 작성 등의 권한을 부여하는 등 관리·감독을 소홀히 하였고, 직원 휴게소를 임시 컨테이너로 제공하고 업무용 자전거를 제공하지 않는 등 원고를 열악한 환경에 노출시켰으며, B의 폭행 후에도 분리조치를 제대로 이행하지 않아 원고를 휴직에 이르게 하는 등 원고에 대한 보호의무 내지 안전배려의무를 위반하였다고 주장한다. B이 2020. 5. 25. 원고의 팔을 붙잡는 폭행을 통하여 원고에게 직장 내 괴롭힘을 가한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거와 위 인정사실, 을 제1, 2, 9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면, B의 폭행이 원고의 업무와 관련성이 인정된다고 보더라도 피고가 B의 폭행을 예측할 수 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 원고에 대한 보호의무 내지 안전배려의무를 위반하였다는 전제하에 원고가 입은 정신적 손해에 대한 위자료 지급을 구하는 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 1 피고는 원고의 2020. 5. 29.자 직장 내 괴롭힘 신고를 접수받은 이후인 2020. 6. 3. 원고, B, 2020. 5. 25. B의 폭행 당시 근처에 있었던 불법단속반 F, G를 면담하고 다음 날 상담일지를 작성하였다(을 제2호증). 위 4인에 대한 상담일지에 의하면 원고와 B은 2020. 5. 25. 이전에는 언성을 높여 다투거나 표면적으로 갈등을 빚은 일이 없었던 것으로 보이므로, 피고가 원고와 B의 갈등을 예측할 가능성이 있었다거나 사전에 이들을 분리하는 등의 조치를 취할 것이 기대되는 상황에 있었다고 보기 어렵다. 2 2020. 5. 25.자 폭행의 경위에 관하여 살피면, 위 상담일지에 의하면 2020. 5. 25. 원고는 B, F, G가 같이 있는 자리에서 B이 2020. 5. 22.에 원고에게 민원인의 위치를 잘못 알려준 뒤 민원인에게 사과하라고 말했다는 이유로 B에게 불만을 제기하였던 것으로 보인다. 이후 B과 원고의 말다툼이 길어지자 원고는 B이 2020. 5. 19.에 원고에게 민원에 따라 접혀 있던 파라솔을 펴 주다가 고장난 파라솔에 대한 책임을 추궁하였다고 주장하였고(실제 파라솔을 펴는 작업은 G가 수행한 것으로 보인다), 종국에는 B이 사무실을 나가려는 원고의 팔을 붙잡은 것으로 보인다. 이를 종합하여 보면 설령 피고의 관리·감독 소홀로 인하여 B이 원고에게 공원 내 시민들의 불법행위 촬영 등 B의 부당한 업무를 지시하고 원고를 포함한 불법단속 반의 근무 스케줄표를 작성하였더라도, 이러한 사유들 혹은 열악한 업무 환경과 관련된 사유들이 B의 폭행으로 이어진 원고와 B 간 다툼의 직접적인 원인이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 보호의무 내지 안전배려의무 위반과 원고와 B 간 다툼 사이에 상당인과관계가 인정된다고 볼 수 없다. 3 피고는 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 2020. 6. 1.에는 B의 불법단속반 반장 선임을 해제하고(을 제1호증), 앞서 본 바와 같이 2020. 6. 4.에는 원고를 면담하고 원고의 B과의 분리 요구를 수용하였다. 이에 피고는 원고와 B의 근무일자, 시간 등을 조정하여 순찰과정에서 마주치지 않도록 한 근무배치표를 작성하고(을 제7호증) 원고와 B의 대기초소를 분리하였다(을 제9호증). 비록 피고가 원고와 B이 마주치는 상황을 원천적으로 차단하지는 못하였더라도 피고는 이와 같이 원고의 신고 이후 원고와 B의 분리에 상당한 노력을 기울인 것으로 보인다. 다. 피고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사·조치의무 위반 여부 1) 관련 법령 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제76조의3은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하고(제2항), 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하고(제3항) 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하고(제4항), 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하였다(제5항). 2) 구체적 판단 원고는 피고의 직원인 D가 2020. 6. 1. 원고와 대화하면서 정식 조사를 꺼리고 합의를 종용하였으며, 피고의 감사팀은 이를 알고도 D를 옹호하는 등 피고가 구 근로기준법 제76조의3에 의한 조사·조치의무를 소홀히 하였다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거와 위 인정사실, 갑 제24, 25호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 구 근로기준법 제76조의3에 의한 조사·조치의무를 소홀히 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 1 피고는 앞서 본 바와 같이 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 접수에 따라 2020. 6. 4.에는 관련자 4인을 면담하였다. 또한 피고는 2020. 6. 22.에는 재차 원고, B, D를 대면조사하고 원고, B, 목격자인 F과 G의 진술을 대조하여 B의 폭행을 인정할 증거가 부족하고 B의 지시가 업무상 적정범위 안에 있다고 보아 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였다. 2 갑 제22호증의 기재에 의하면 D가 원고의 신고를 접수한 이후 원고에게 '너 무 앞서가고 있다'거나 '되도록이면 좋게좋게 했으면 좋겠다'는 취지의 발언을 한 점은 인정된다. 그러나 이는 다른 관련자들을 조사한 뒤 신중하게 신고를 처리하겠다는 취지로 근로자들 간 다툼을 중재하는 차원에서 한 발언으로 보이므로 D의 위 발언이 원고의 신고에 대한 조사·조치의무 위반이라고 보기 어렵다. 3 앞서 본 바와 같이 피고는 2020. 5. 29. 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 접수 이후 원고와 B의 분리에 상당한 노력을 기울인 것으로 보이고, 원고의 신청에 따라 2020. 6. 6.부터 2020. 6. 13.까지 및 2020. 6. 24.부터 2020. 7. 7.까지 원고에게 유급 병가를 부여하는 등 구 근로기준법상 요구되는 조치를 취하였다. 4 B의 근무기간 동안 B에 대하여 직장 내 괴롭힘으로 인한 징계가 이루어지지는 않았으나, 이는 피고가 자체적인 조사 결과 2020. 6. 26. B이 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 하지 않았다고 판단함에 따른 것이다. 중부지방고용노동청 인천북부지청 이 B의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단한 것은 B이 퇴직한 이후이므로, 피고가 B의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 판정되기 이전에 B에게 징계 등 처분을 하지 않은 것이 근로기준법 제76조의3에 위반된다고 볼 수 없다. 5 원고는 피고가 자체적으로 마련한 직원 고충 처리 운영 개선안에 따라 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 직장 내 괴롭힘 여부 판단은 인사위원회에서 의결하여야 하고, 의결 결과를 서면으로 통지하여야 하는데 이러한 절차를 지키지 않았으므로 원고에게 위자료 1,000,000원을 지급할 의무가 있다고도 주장한다. 그러나 피고가 자체적으로 작성한 지침에 불과한 위 개선안을 준수하지 않은 것만으로 어떠한 위법행위를 하였다고 볼 수 없고, 그로 인하여 원고에게 어떠한 손해를 입혔다고 볼 수도 없다. 라. 피고의 B의 불법행위에 대한 사용자책임 1) 관련 법리 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은, 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 여기에서 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지는, 피용자의 본래 직무와 불법행위의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2011다41529 판결 등 참조). 민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 여기서 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하며, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2017. 11. 29. 선고 2015다27125 판결 등 참조). 2) 피고의 사용자책임 성립 여부 원고는 피고의 근로자인 B의 근무 중 폭행이라는 불법행위로 인한 피해를 입었고, 이는 업무관련성이 인정되므로 피고는 B의 폭행에 대한 사용자책임으로서 원고에게 위자료 19,200,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. B이 2020. 5. 25. 원고에 대하여 폭행을 가한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정 없는 한 B의 사용자인 피고는 원고에게 B의 폭행에 의한 위자료를 지급할 의무가 있다. 3) 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 원고는 B의 폭행이 있었던 2020. 5. 25. B의 폭행으로 인한 손해를 입었고, 늦어도 원고가 피고에게 B의 직장 내 괴롭힘을 신고한 2020. 5. 29.에는 B의 폭행이 사용자인 피고의 사무집행과 관련하여 행하여졌다는 사실을 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 봄이 타당하고, B에 대한 유죄판결이 2024. 6. 21. 선고되었다 하더라도 위 유죄판결 선고 전까지 원고에게 피고에 대한 손해배상청구가 불가능한 장애사유가 있었다고 보기도 어렵다. 그런데 원고는 위 2020. 5. 29.부터 3년이 경과한 2023. 7. 6.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고의 손해배상청구권은 이 사건 소제기 전에 이미 시효로 소멸되었다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 있고, 결국 피고의 예비적 주장에 관하여 나아가 판단할 필요 없이 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소 및 이 법원에서 확장한 청구를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.