서울행정법원 | 2021-06-11 | 2020구합73693
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공식 원문 미확인
- 근로자가 주장하는 구두 약속이나 사직서의 비진의성, 전기 및 소방안전관리자 선임 등의 사정만으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정하기 어려움.
- 계약기간 만료 후 근로자가 2020. 1. 7.까지 근무한 것은 근로자의 일방적 주장 및 참가인의 계약기간 연장 제안 때문이므로, 기간의 정함이 없는 근로관계로 전환되었다고 볼 수 없음.
- 따라서 근로자는 기간제법상 기간제근로자에 해당함.
2. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약서에 '기간 만료 30일 전에 별도의 의사표시가 없는 경우 근로관계는 당연 종료되는 것으로 간주된다'고 명시되어 있고, 갱신 합의의 증거가 없음.
- 근로자가 제출한 사직서가 비진의로 작성되었고 참가인도 이를 알았다는 주장을 입증할 증거가 없으며, 설령 비진의 의사표시라도 자동 갱신으로 볼 수 없음.
- 참가인의 취업규칙은 '근로계약기간이 만료된 경우'를 당연 퇴직 사유로 규정할 뿐, 갱신에 관한 명시적인 규정이 없음.
- 근로자는 참가인에 처음 입사하였고
- 참가인은 2020. 1. 6. 원고에게 2020. 1. 20.까지의 근로계약기간 연장을 다시 제안하였으나, 원고가 근로계약이 갱신되었다며 이를 거절하자 다음날 원고에게 출근 금지 명령(이 사건 명령)을 통보함.
- 원고는 이 사건 명령이 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨(이 사건 초심판정).
- 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각됨(이 사건 재심판정).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 원고가 기간제 근로자에 해당하는지 여부
- 법리: 기간제법 제2조 제1호에 따른 '기간제근로자'는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 기간 만료 시 근로관계가 당연 종료된다고 기재되어 있음.
- 원고가 주장하는 구두 약속이나 사직서의 비진의성, 전기 및 소방안전관리자 선임 등의 사정만으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정하기 어려움.
- 계약기간 만료 후 원고가 2020. 1. 7.까지 근무한 것은 원고의 일방적 주장 및 참가인의 계약기간 연장 제안 때문이므로, 기간의 정함이 없는 근로관계로 전환되었다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고는 기간제법상 기간제근로자에 해당함.
2. 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약서에 '기간 만료 30일 전에 별도의 의사표시가 없는 경우 근로관계는 당연 종료되는 것으로 간주된다'고 명시되어 있고, 갱신 합의의 증거가 없음.
- 원고가 제출한 사직서가 비진의로 작성되었고 참가인도 이를 알았다는 주장을 입증할 증거가 없으며, 설령 비진의 의사표시라도 자동 갱신으로 볼 수 없음.
- 참가인의 취업규칙은 '근로계약기간이 만료된 경우'를 당연 퇴직 사유로 규정할 뿐, 갱신에 관한 명시적인 규정이 없음.
- 원고는 참가인에 처음 입사하였고, 기존에 근로계약을 갱신한 적이 없으며, 참가인이 원고와 같은 관리소장과 특별한 사정이 없는 경우 근로계약을 갱신해왔다는 사정도 인정하기 어려움.
- 참가인이 원고에게 근로계약 갱신을 구두로 약속했다는 증거가 없고, 이 사건 협의회가 원고 교체를 요구한 점 등을 고려할 때 근로계약 갱신에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려움.
- 원고가 건물위탁관리계약 체결에 도움을 주었다고 하더라도 근로계약을 연장해야 할 의무가 발생한다고 볼 특별한 사정이 없음.
- 따라서 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려움.
3. 절차상 하자가 존재하는지 여부 (해고 사유 서면 통지 의무)
- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정함. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하고, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임 (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 이 사건 명령은 그 실질이 해고가 아니라 근로관계 종료에 따른 갱신 거절에 불과함.
- 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 해고에 비해 근로자를 보호할 필요성 및 그 정도가 낮다고 봄이 타당함 (서울행정법원 2017. 7. 6. 선고 2016구합8623 판결 참조).
- 따라서 참가인이 이 사건 명령 당시 근로기준법 제27조에 따라 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 실질적인 이유를 제시할 의무까지 부담한다고 볼 수 없음.
- 이 사건 명령이 해고임을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그리한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
- 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
- 서울행정법원 2017. 7. 6. 선고 2016구합8623 판결 (대법원 2018. 6. 28.자 2018두39430 판결로 확정): 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로써 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용으로 근로계약의 갱신을 인정하는 것이다. 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 '예외적·추가적'인 기대와 신뢰를 가지고 있을 뿐이다. 반면 해고는 존재하던 근로관계가 사용자에 의해 일방적으로 단절되는 것이므로, 이 경우 사용자는 근로자가 '원칙적·기본적'으로 가지고 있던 근로관계의 지속에 관한 기대나 신뢰를 침해하게 된다. 이러한 기대나 신뢰는 사용자가 애초에 근로계약의 체결을 통해 근로자에게 약속하고 보장한 것이므로 그 보호가치가 크다. 이와 같이 근로자의 보호필요성이라는 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신거절의 경우는 해고에 비해 근로자를 보호할 필요성 및 그 정도가 낮다고 봄이 타당하다.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약서의 명시적 규정, 취업규칙, 구두 약속의 증거 여부, 기존 근로관계의 지속성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하였음.
- 특히, 갱신 거절의 경우 해고와 달리 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 서면 통지 의무가 없다고 판단하여 갱신 거절과 해고의 법적 성격을 명확히 구분하였음. 이는 기간제 근로자의 보호 필요성을 인정하면서도 해고와 동일한 수준의 절차적 보호를 요구하지 않는다는 점에서 실무상 중요한 의미를 가짐.
- 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다면, 사용자의 갱신 거절은 부당해고가 아니며, 따라서 해고에 준하는 절차적 의무도 발생하지 않는다는 점을 명확히 함.