부산지방법원 | 2017-08-24 | 2015가단244902
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공식 원문 미확인
- 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 근로자가 회사에게 2013. 2. 22. 한 퇴직 의사표시는 급여 상당액 보상을 전제로 한 것이어서 근로제공 의사가 없음을 밝힌 것으로 볼 수 없음.
- 회사가 근로자에게 복직명령을 한 후에도 근로자의 업무 범위에 포함되지 않는 일을 지시하고, 피고 법인 사무실 내에서 직원들이 공동으로 사용하는 탁자에서 근로자에게 업무를 하게 하는 등 근로자가 피고 법인에서 근무할 수 없는 상황을 만들어 사실상 근로자가 근로 제공을 할 수 없게 하였음.
- 따라서 근로자에게 근로 미제공의 귀책사유가 있다고 할 수 없으며, 회사에게 책임 있는 사유로 근무를 계속할 수 없게 된 것에 해당하므로, 2013. 2. 22. 후로도 회사는 근로자에게 계속 근무하였을 경우 받을 수 있는 임금을 지급하여야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132판결
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
기간제 근로계약의 유효성 및 계약 갱신 기대권 인정 여부
- 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 임면
- 원고는 2013. 2. 22. 피고 법인에 출근하였으나, 피고 법인 대표자가 운영하는 다른 회사(소외 회사)에서 일하라고 지시하였고, 원고는 이를 거부함.
- 피고 법인 사무실에는 이미 다른 사무과장이 임용되어 있었고, 원고에게는 회의 탁자에서 일하도록 지시하는 등 원고가 정상적인 업무를 수행하기 어려운 상황이었음.
- 원고는 2013. 2. 26. 중앙노동위원회에 피고의 복직명령이 사실상 부당해고 회피 수단으로 무효라는 취지의 신청을 함.
- 부산지방노동위원회는 피고가 구제명령을 이행하지 않는다는 이유로 2013. 4. 15.부터 2014. 10. 2.까지 4회에 걸쳐 이행강제금을 부과함.
- 원고는 해고 기간 중 주식회사 노블리아라이프에 입사하여 2013년 7월까지 근무함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
부당해고 기간 중 임금 지급 의무 및 근로자의 귀책사유 여부
- 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 원고가 피고에게 2013. 2. 22. 한 퇴직 의사표시는 급여 상당액 보상을 전제로 한 것이어서 근로제공 의사가 없음을 밝힌 것으로 볼 수 없음.
- 피고가 원고에게 복직명령을 한 후에도 원고의 업무 범위에 포함되지 않는 일을 지시하고, 피고 법인 사무실 내에서 직원들이 공동으로 사용하는 탁자에서 원고에게 업무를 하게 하는 등 원고가 피고 법인에서 근무할 수 없는 상황을 만들어 사실상 원고가 근로 제공을 할 수 없게 하였음.
- 따라서 원고에게 근로 미제공의 귀책사유가 있다고 할 수 없으며, 피고에게 책임 있는 사유로 근무를 계속할 수 없게 된 것에 해당하므로, 2013. 2. 22. 후로도 피고는 원고에게 계속 근무하였을 경우 받을 수 있는 임금을 지급하여야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132판결
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
기간제 근로계약의 유효성 및 계약 갱신 기대권 인정 여부
- 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계임.
- 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함. 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙임.
- 원고가 2012. 6. 1. 이 사건 학교의 행정실장으로 임명될 당시 피고 법인과 고용계약서를 작성한 바 없고, 불과 3개월 만에 피고 법인의 사무과 과장으로 업무가 변경되었으며, 이때 처음으로 기간을 정한 고용계약서를 작성하였음.
- 원고는 업무 변경이나 기간이 정해진 고용계약서 작성에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았음.
- 원고가 사무과장으로 근무하기 전후의 사무과장들도 기간이 정해진 고용계약서를 작성하고 갱신 시마다 계약 기간을 명시하였으며, 갱신되지 않은 경우 근로관계가 종료되는 관행이 있었음.
- 따라서 원고가 정규직으로 임용되었다거나 계약 갱신에 대한 기대관계가 형성되었다고 보기 어려우며, 이 사건 고용계약에서 근로기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 볼 수 없음.
- 원고와 피고 법인 사이의 근로관계는 이 사건 고용계약서에 따라 2013. 8. 31. 기간 만료로 종료됨.
관련 판례 및 법령
- 사립학교법 제70조의2 제1항
- 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결
- 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
- 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005도2247 판결
중간수입 공제 여부
- 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고 기간 중의 임금을 지급함에 있어 이를 공제할 수 있음.
- 그러나 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상) 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 함.
- 원고가 해고 기간 중 다른 회사에서 근무한 사실은 인정되나, 원고가 지급받은 임금의 액수를 알 수 있는 자료가 없으므로, 피고의 중간수입 공제 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제2항
- 근로기준법 제46조: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결
검토
- 본 판결은 부당해고가 확정된 이후에도 사용자가 근로자의 복직을 방해하거나 정상적인 근로 환경을 제공하지 않아 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 그 책임은 사용자에게 있음을 명확히 함. 이는 사용자의 부당해고 구제명령 회피 시도에 대한 경종을 울리는 판결로 볼 수 있음.
- 또한, 기간제 근로계약의 형식적 유효성을 인정하면서도, 계약 갱신 기대권이 인정되지 않는 구체적인 사정들을 제시하여 기간제 근로계약의 법리 적용에 대한 기준을 제시함. 특히, 사립학교 사무직원의 고용관계가 사법상 고용계약관계임을 재확인하고, 정관 및 관행을 통해 기간제 계약의 유효성을 판단한 점이 주목됨.
- 중간수입 공제에 있어서는 근로기준법상 휴업수당의 범위를 초과하는 금액만 공제할 수 있다는 기존 판례를 재확인하면서도, 실제 소득 자료가 없는 경우 공제를 인정하지 않아 근로자 보호의 입장을 견지함. 이는 사용자가 중간수입 공제를 주장할 경우 해당 소득에 대한 명확한 입증 책임을 부담해야 함을 시사함.