창원지방법원 진주지원 2023. 10. 18. 선고 2022가단40610 판결 임금

2022가단40610 | 창원지방법원 진주지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시간강사에서 강사로 임용된 경우 근로관계 단절 여부 및 퇴직금 지급 의무 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1999. 3. 1.부터 2019. 3. 1.까지 B대학교 시간강사로 법학개론, 생활법률 등을 강의 함. 원고는 2019. 9. 1.부터 B대학교에 고등교육법상 '강사'로 임용되어 근무 함. C대학교는 2021. 3. 1. B대학교에 통합되었고, 원고는 현재 B대학교 강사로 근무 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로관계 단절 여부 및 퇴직금 지급 의무 법리 : 근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금 지급 의무는 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급 의무가 발생 함. 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정 함. 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제4호 가목은 고등교육법 제2조에 따른 학교에서 강사, 조교의 업무에 종사하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정 함. 고등교육법 제14조의2 제1항 본문, 제3항은 강사의 임용기간은 1년 이상으로 하여야 하고, 신규임용을 포함하여 3년까지 재임용 절차를 보장하며 그 이후는 신규임용 또는 재임용 등의 절차를 진행한다고 정 함. 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 함. 법원의 판단 : 원고는 2019년 2학기부터 B대에서 '강사'로 근무하기 시작하였고, 그 이전에는 '시간강사'로 근무한 사실이 인정 됨. 원고의 인사기록에 2019년 2학기에 강사로 '신규임용'된 것으로 기재되어 있고, B대는 강사 채용 심사기준을 정하고 그 심사결과에 따라 교과목을 배정하였으며, 2019년 1학기에 시간강사로 근무한 사람들 중 일부는 2019년 2학기 채용에서 탈락한 사실이 인정 됨. 강사의 경우 징계처분 등에 대한 소청심사 자격, 임용기간 및 재임용의 원칙적 보장기간 등에서 시간강사와 차이점이 있는 사실이 인정 판정 요지 시간강사에서 강사로 임용된 경우 근로관계 단절 여부 및 퇴직금 지급 의무 결과 요약 근로자의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 1999. 3. 1.부터 2019. 3. 1.까지 B대학교 시간강사로 법학개론, 생활법률 등을 강의 함. 근로자는 2019. 9. 1.부터 B대학교에 고등교육법상 '강사'로 임용되어 근무 함. C대학교는 2021. 3. 1. B대학교에 통합되었고, 근로자는 현재 B대학교 강사로 근무 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로관계 단절 여부 및 퇴직금 지급 의무 법리: 근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금 지급 의무는 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급 의무가 발생 함. 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정 함. 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제4호 가목은 고등교육법 제2조에 따른 학교에서 강사, 조교의 업무에 종사하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정 함. 고등교육법 제14조의2 제1항 본문, 제3항은 강사의 임용기간은 1년 이상으로 하여야 하고, 신규임용을 포함하여 3년까지 재임용 절차를 보장하며 그 이후는 신규임용 또는 재임용 등의 절차를 진행한다고 정 함. 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 함. 법원의 판단: 근로자는 2019년 2학기부터 B대에서 '강사'로 근무하기 시작하였고, 그 이전에는 '시간강사'로 근무한 사실이 인정 됨. 근로자의 인사기록에 2019년 2학기에 강사로 '신규임용'된 것으로 기재되어 있고, B대는 강사 채용 심사기준을 정하고 그 심사결과에 따라 교과목을 배정하였으며, 2019년 1학기에 시간강사로 근무한 사람들 중 일부는 2019년 2학기 채용에서 탈락한 사실이 인정 됨. 강사의 경우 징계처분 등에 대한 소청심사 자격, 임용기간 및 재임용의 원칙적 보장기간 등에서 시간강사와 차이점이 있는 사실이 인정 됨. 그러나 위와 같은 사정들만으로는 원고와 피고 사이의 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵고, 오히려 변론종결일 현재까지 존속 중으로 봄이 타당하므로, 회사는 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단 함. 근로자는 강사로 채용되기 직전 학기인 2019년 1학기 B대에서 시간강사로 '신규임용'된 것으로 기재되어 있으나, 실제로는 그 이전 기간부터 시간강사로 근무하면서 위촉과 해촉이 반복된 것으로 보이는바, 근로자의 인사기록에 2019년 2학기에 강사로 '신규임용'된 것으로 기재된 것만으로는 2019. 8. 31. 퇴직한 것으로 보기는 어렵다고 판단 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 창원지방법원 진주지원 사건번호 2022가단40610 판정일 2023.10.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 그러나 위와 같은 사정들만으로는 원고와 피고 사이의 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵고, 오히려 변론종결일 현재까지 존속 중으로 봄이 타당하므로, 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단함. 원고는 강사로 채용되기 직전 학기인 2019년 1학기 B대에서 시간강사로 '신규임용'된 것으로 기재되어 있으나, 실제로는 그 이전 기간부터 시간강사로 근무하면서 위촉과 해촉이 반복된 것으로 보이는바, 원고의 인사기록에 2019년 2학기에 강사로 '신규임용'된 것으로 기재된 것만으로는 2019. 8. 31. 퇴직한 것으로 보기는 어렵다고 판단 함. 징계처분 등에 대한 소청심사 자격, 임용기간 및 재임용의 원칙적 보장기간 등이 변경된 것은 2019. 8. 1.부터 시행된 고등교육법 제14조 제2항 및 제14조의2에 따라 시간강사의 고용안정과 신분보장을 강화하기 위한 조치이고, 강사 임용 시기를 전후로 하여 원고가 제공하는 근로의 내용 즉, 강의 내용, 강의 시간 등은 변화가 없다고 판단 함. 원고가 제공하는 근로의 내용에는 변함이 없음에도 강사로 임용된 시점에 계속근로기간이 단절된다고 보기 어렵고, 시간강사의 위촉 및 해촉과 다르게 볼 합리적인 이유도 없으며, 퇴직금청구권의 소멸시효 기산점이나 평균임금의 산정 방법을 고려하면 2019. 8. 31.경 퇴직한 것으로 보는 것이 근로자들에게 반드시 유리한 것이라고 보기도 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 단서 제6호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제4호 가목 고등교육법 제2조 고등교육법 제14조 제2항 고등교육법 제14조의2 제1항 본문, 제3항 검토 본 판결은 시간강사에서 강사로 임용된 경우에도 근로관계의 실질적인 단절이 없었다면 계속근로로 보아 퇴직금 지급 의무가 발생하지 않는다는 점을 명확히 함. 특히, 고등교육법 개정으로 인한 강사 지위의 변화가 근로관계 단절의 합리적인 이유가 될 수 없음을 강조하여, 형식적인 임용 절차보다는 근로의 실질적인 내용과 계속성을 중요하게 판단한 것으로 보 임. 이는 기간제 근로자의 고용 안정과 신분 보장을 강화하려는 법률의 입법 취지를 고려한 판단으로 해석됨. 함. 징계처분 등에 대한 소청심사 자격, 임용기간 및 재임용의 원칙적 보장기간 등이 변경된 것은 2019. 8. 1.부터 시행된 고등교육법 제14조 제2항 및 제14조의2에 따라 시간강사의 고용안정과 신분보장을 강화하기 위한 조치이고, 강사 임용 시기를 전후로 하여 근로자가 제공하는 근로의 내용 즉, 강의 내용, 강의 시간 등은 변화가 없다고 판단 함. 근로자가 제공하는 근로의 내용에는 변함이 없음에도 강사로 임용된 시점에 계속근로기간이 단절된다고 보기 어렵고, 시간강사의 위촉 및 해촉과 다르게 볼 합리적인 이유도 없으며, 퇴직금청구권의 소멸시효 기산점이나 평균임금의 산정 방법을 고려하면 2019. 8. 31.경 퇴직한 것으로 보는 것이 근로자들에게 반드시 유리한 것이라고 보기도 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 6. 28. 선고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02