서울중앙지방법원 | 2019-08-29 | 2019고정1022
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공식 원문 미확인
- 최저임금법 제6조 제1항: 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
임금 미청산으로 인한 근로기준법 위반
- 쟁점: 퇴직 근로자에게 임금 등을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였는지 여부.
- 법리: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음(구 근로기준법 제36조). 이를 위반 시 처벌받음(구 근로기준법 제109조 제1항).
- 법원의 판단: 피고인이 E 퇴직 후 14일 이내에 최저임금 미달 임금 차액 582,053원을 지급하지 아니한 사실이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항: 제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제36조: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
근로조건 불명시로 인한 근로기준법 위반
- 쟁점: 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하지 아니하였는지 여부.
- 법리: 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가 등 대통령령으로
- E는 피고인으로부터 제공받은 명단을 참고하여 부동산 매도/전세 의향 확인 업무를 수행함.
- 피고인이 E가 일을 그만둔 후 100만원을 지급한 점 등을 종합하여 E를 피고인에게 고용된 근로자로 봄이 상당하다고 판단, 피고인의 주장을 배척함.
최저임금법 위반
- 쟁점: 최저임금액 미만의 임금을 지급하였는지 여부.
- 법리: 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 고용노동부장관이 매년 결정, 고시하는 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 함(최저임금법 제6조 제1항). 이를 위반 시 처벌받음(최저임금법 제28조 제1항).
- 법원의 판단: 피고인이 E에게 2018년도 최저 시급(7,530원)보다 적은 4,759원의 시급으로 임금을 지급한 사실이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 최저임금법 제28조 제1항: 제6조 제1항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 최저임금법 제6조 제1항: 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
임금 미청산으로 인한 근로기준법 위반
- 쟁점: 퇴직 근로자에게 임금 등을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였는지 여부.
- 법리: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음(구 근로기준법 제36조). 이를 위반 시 처벌받음(구 근로기준법 제109조 제1항).
- 법원의 판단: 피고인이 E 퇴직 후 14일 이내에 최저임금 미달 임금 차액 582,053원을 지급하지 아니한 사실이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항: 제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제36조: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
근로조건 불명시로 인한 근로기준법 위반
- 쟁점: 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하지 아니하였는지 여부.
- 법리: 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가 등 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 취업 장소, 업무 내용 등은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 함(근로기준법 제17조 제1항). 이를 위반 시 처벌받음(근로기준법 제114조 제1호).
- 법원의 판단: 피고인이 E와 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 사실이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제114조 제1호: 제17조를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
- 근로기준법 제17조 제1항: 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 이 경우 제1호와 제2호에 따른 사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 한다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
참고사실
- 피고인의 일부 법정 진술, 피고인에 대한 검찰 피의자신문조서 중 피고인 및 E의 진술 기재, E에 대한 경찰 진술조서, 교통카드 출퇴근 기록 내역 등이 증거로 사용됨.
- 이 사건 범행의 경위, 피고인의 범죄 전력 등을 참작하여 형을 정함.
검토
- 본 판결은 근로계약서 작성 여부와 관계없이 실질적인 근로관계가 인정되면 근로기준법 및 최저임금법상 근로자로서 보호받을 수 있음을 명확히 함.
- 특히, 단기간 근무자나 수습 기간 중인 근로자에 대해서도 근로자성을 인정하고 관련 법규를 엄격히 적용하고 있음을 보여줌.
- 사용자 입장에서는 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하는 것이 필수적이며, 최저임금 준수 및 퇴직금품 청산 의무를 철저히 이행해야 함을 시사함.
- 근로자성 판단에 있어 출퇴근 기록, 업무 내용, 임금 지급 방식 등 실질적인 근무 형태가 중요하게 고려됨을 알 수 있음.