서울행정법원 2017. 3. 10. 선고 2015구합81409 판결 부당해고구제재심판정취소

- 강북1지사는 다른 지사에 비해 무상자재 예산 대비 실제 사용량이 과다하였고, 근로자는 예산 준수를 엄격히 요구하여 참가인은 예산 준수 요구와 현실적 소요량 간의 괴리에서 갈등 상황에 처했음.

- 참가인과 직속상관 모두 '출고완료' 처리가 회계상 비용 인식에 미치는 영향을 제대로 알지 못했던 것으로 보임.

- 참가인이 개인적인 이득을 취한 바 없고, 무상자재 사용 한도 목표액 준수 외 다른 특별한 동기가 없었음.

- 참가인의 행위로 인해 근로자에게 직접적인 손해가 발생하지 않았고, 회계처리 부실로 인한 신뢰도 저하 또는 주주소송 등의 위험이 현실화되지 않음.

- 근로자는 전산 시스템을 통해 무상자재 처리 현황을 파악할 수 있었고, 참가인도 직속상관에게 미처리 현황을 보고하는 등 적극적으로 속일 의도가 있었다고 보기 어려움.

- 참가인의 행위는 정당한 업무처리 절차 미숙에서 비롯된 것으로 보이며, 회계부정에 해당할 수 있음을 적극적으로 인식하고 부정한 목적을 달성하려 한 것으로 보기는 어려움.

- 근로자는 이 사건을 계기로 제도를 개선하였고, 참가인에 대한 적절한 교육으로 재발 우려가 적음.

- 결론: 징계사유는 인정되나, 위와 같은 사정을 종합적으로 고려할 때 해당 해고는 징계양정이 과다하여 부당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존재 여부

- 법리: 원고의 징계규칙 표2. 징계심의 기준표 2. 징계심의 기준 1-4(업무상 자료 및 실적 등의 기만, 허위보고한 때) 및 7-6(기타 회사의 제규정, 규칙 및 기준을 위반한 때)에 해당하는지 여부.

- 판단: 참가인이 강북1지사의 자재 관리 총괄 책임자로서 무상자재 '출고완료' 처리를 미루어 전산상 재고와 실물재고의 불일치를 야기하고, 재고조사 시 허위 보고를 지시한 사실이 인정됨. 따라서 징계사유는 정당하게 인정됨.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.

- 판단:

- 강북1지사는 다른 지사에 비해 무상자재 예산 대비 실제 사용량이 과다하였고, 원고는 예산 준수를 엄격히 요구하여 참가인은 예산 준수 요구와 현실적 소요량 간의 괴리에서 갈등 상황에 처했음.

- 참가인과 직속상관 모두 '출고완료' 처리가 회계상 비용 인식에 미치는 영향을 제대로 알지 못했던 것으로 보임.

- 참가인이 개인적인 이득을 취한 바 없고, 무상자재 사용 한도 목표액 준수 외 다른 특별한 동기가 없었음.

- 참가인의 행위로 인해 원고에게 직접적인 손해가 발생하지 않았고, 회계처리 부실로 인한 신뢰도 저하 또는 주주소송 등의 위험이 현실화되지 않음.

- 원고는 전산 시스템을 통해 무상자재 처리 현황을 파악할 수 있었고, 참가인도 직속상관에게 미처리 현황을 보고하는 등 적극적으로 속일 의도가 있었다고 보기 어려움.

- 참가인의 행위는 정당한 업무처리 절차 미숙에서 비롯된 것으로 보이며, 회계부정에 해당할 수 있음을 적극적으로 인식하고 부정한 목적을 달성하려 한 것으로 보기는 어려움.

- 원고는 이 사건을 계기로 제도를 개선하였고, 참가인에 대한 적절한 교육으로 재발 우려가 적음.

- 결론: 징계사유는 인정되나, 위와 같은 사정을 종합적으로 고려할 때 이 사건 해고는 징계양정이 과다하여 부당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.

참고사실

- 참가인은 무상자재 사용 한도 목표액을 준수하기 위해 '출고완료' 처리를 이월시킨 것으로 보임.

- 참가인의 근무평정은 FC 등급으로, 이는 직원의 70%에게 배분되는 등급으로 특별히 높은 평정으로 보기 어려움.

- 원고는 전산 시스템(Backlog 정보 공유)을 통해 강북1지사의 무상자재 미처리 현황을 충분히 인지할 수 있었음.

- 원고는 이 사건 징계사유를 계기로 자재 출고 시 즉시 비용으로 인식되도록 제도를 개선함.

검토

- 본 판결은 징계사유가 인정되더라도 징계양정이 과도한 경우 부당해고로 판단될 수 있음을 명확히 함.

- 특히, 비위행위의 동기, 경위, 회사에 미친 실제 손해 여부, 회사의 관리 책임, 근로자의 업무 환경 등을 종합적으로 고려하여 징계의 적정성을 판단하는 기준을 제시함.

- 회사의 엄격한 예산 관리 지침과 현장의 현실적 어려움 사이의 괴리가 근로자의 비위행위에 영향을 미쳤음을 인정한 점은 주목할 만함.

- 근로자의 개인적 이득 취득 여부, 적극적인 기만 의도 여부가 징계양정 판단에 중요한 요소로 작용함을 시사함.