서울고등법원 2021. 5. 27. 선고 2020누47566 판결 부당해고구제재심판정취소

2020누47566 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 공공기관 부장의 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설에 따른 해고의 정당성 결과 요약 공공기관 부장인 원고의 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설은 징계사유에 해당하며, 해고 처분은 징계재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당 함. 사실관계 원고는 2015. 7. 6. 참가인 재단에 입사하여 기획정책부장 등으로 근무 함. 참가인 재단은 원고의 부하 직원 폭언·욕설 비위행위를 이유로 2017. 6. 30. 직위해제 후 2017. 9. 22. 1차 해고 처분 함. 중앙노동위원회는 징계위원회 구성의 절차적 하자를 이유로 1차 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 참가인 재단은 2018. 5. 10. 원고를 복직시키고, 2018. 6. 1. 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설을 사유로 원고를 해임(이 사건 해고) 함. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나 모두 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 하자 존부 법리 : 징계권자의 정당한 징계권 행사 범위 내에서 추가 사실조사를 통한 징계사유 추가는 가능하며, 징계의결요구서에 추가된 징계사유가 명시되고 피징계자가 이를 수령하여 방어권 행사에 지장이 없었다면 절차적 하자는 없 음. 법원의 판단 : 1차 해고의 발단이 된 H에 대한 욕설 외에 다른 직원들에 대한 언행 및 예산안 지연 작성까지 징계사유에 포함시킨 것은 정당한 징계권 행사 임. 징계의결요구서에 추가 진술서 내용이 포함된 비위행위가 기재되어 있었고, 원고가 징계위원회 개최일 이전에 이를 수령하였으므로 원고의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 해고 절차에는 원고가 주장하는 절차 위법이 없 음. 징계사유의 인정 여부 법리 : 직무 태만, 품위 손상 등은 취업규칙 및 복무규정 위반으로 징계사유에 해당 함. 법원의 판단 : 판정 요지 공공기관 부장의 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설에 따른 해고의 정당성 결과 요약 공공기관 부장인 근로자의 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설은 징계사유에 해당하며, 해고 처분은 징계재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당 함. 사실관계 근로자는 2015. 7. 6. 참가인 재단에 입사하여 기획정책부장 등으로 근무 함. 참가인 재단은 근로자의 부하 직원 폭언·욕설 비위행위를 이유로 2017. 6. 30. 직위해제 후 2017. 9. 22. 1차 해고 처분 함. 중앙노동위원회는 징계위원회 구성의 절차적 하자를 이유로 1차 해고가 부당해고에 해당한다고 판정 함. 참가인 재단은 2018. 5. 10. 근로자를 복직시키고, 2018. 6. 1. 예산안 작성 태만 및 상습적 폭언·욕설을 사유로 근로자를 해임(해당 해고) 함. 근로자는 해당 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나 모두 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 하자 존부 법리: 징계권자의 정당한 징계권 행사 범위 내에서 추가 사실조사를 통한 징계사유 추가는 가능하며, 징계의결요구서에 추가된 징계사유가 명시되고 피징계자가 이를 수령하여 방어권 행사에 지장이 없었다면 절차적 하자는 없 음. 법원의 판단: 1차 해고의 발단이 된 H에 대한 욕설 외에 다른 직원들에 대한 언행 및 예산안 지연 작성까지 징계사유에 포함시킨 것은 정당한 징계권 행사 임. 징계의결요구서에 추가 진술서 내용이 포함된 비위행위가 기재되어 있었고, 근로자가 징계위원회 개최일 이전에 이를 수령하였으므로 근로자의 방어권이 침해되었다고 볼 수 없 음. 따라서 해당 해고 절차에는 근로자가 주장하는 절차 위법이 없 음. 징계사유의 인정 여부 법리: 직무 태만, 품위 손상 등은 취업규칙 및 복무규정 위반으로 징계사유에 해당 함. 법원의 판단: 제1징계사유(예산안 작성 태만): 근로자는 기획정책부장으로서 2017회계연도 개시 전 예산안 확정 책임을 가졌음에도 정관이 요구하는 형식의 예산안을 제출하지 못 함. 예산안 형식에 대한 의견 차이, 지침 부재 등 일부 원인이 있었으나, 근로자는 책임자로서 이를 조율하고 대비했어야 함. 업무 과중, 인력 부족은 징계 양정에서 고려될 사유일 뿐 책임 자체를 부정할 사유는 아 님. 감사보고서 내용에 따르더라도 근로자의 책임이 인정 됨. 다른 관련자(K)도 징계를 받은 사실이 있어 근로자의 주장은 사실과 다 름. 이는 참가인 재단의 회계규정 제22조 위반 및 인사규정 제42조 제1항 제1호, 제2호의 '관계법령과 재단 제 규정을 위반한 경우'와 '직무를 태만히 하였을 경우'에 해당 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누47566 판정일 2021.05.27 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 제1징계사유(예산안 작성 태만) : 원고는 기획정책부장으로서 2017회계연도 개시 전 예산안 확정 책임을 가졌음에도 정관이 요구하는 형식의 예산안을 제출하지 못 함. 예산안 형식에 대한 의견 차이, 지침 부재 등 일부 원인이 있었으나, 원고는 책임자로서 이를 조율하고 대비했어야 함. 업무 과중, 인력 부족은 징계 양정에서 고려될 사유일 뿐 책임 자체를 부정할 사유는 아 님. 감사보고서 내용에 따르더라도 원고의 책임이 인정 됨. 다른 관련자(K)도 징계를 받은 사실이 있어 원고의 주장은 사실과 다 름. 이는 참가인 재단의 회계규정 제22조 위반 및 인사규정 제42조 제1항 제1호, 제2호의 '관계법령과 재단 제 규정을 위반한 경우'와 '직무를 태만히 하였을 경우'에 해당 함. 제2징계사유(상습적 욕설 및 폭언) : 원고는 부하 직원 E, F, G, H에게 상습적으로 욕설 및 폭언을 하였고, 직위해제 기간 중에도 동종 행위를 반복 함. 여성 직원에 대한 성희롱 발언도 인정 됨. 원고의 발언은 업무상 필요와 무관하게 자신의 감정을 표출한 것에 불과하며, 정당한 훈계 및 질책의 범위를 벗어 남. 일부 직원의 면담지 진술은 신빙성이 있으며, 원고의 주장은 이를 뒤집기 어려 움. 이는 참가인 재단의 복무규정 제5조 위반인 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위'로서 인사규정 제42조 제1항 제1호의 '복무규정을 위반한 경우'에 해당 함. 소결론 : 원고에 대한 제1, 2징계사유 모두 인정되며, 이는 관련 법령 및 참가인 재단 내부규정을 위반한 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 : 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되며, 판단 시 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함. 참가인 재단 정관 제44조(예산의 편성 및 승인) : 재단의 매 회계연도 세입세출예산은 이사회의 의결을 거쳐 방송통신위원회 위원장의 승인을 받아야 함. 참가인 재단 회계규정 제22조(예산의 편성) : 재단의 예산은 매 회계연도 개시 1개월 전까지 편성하여 이사회의 의결을 거쳐 방송통신위원회 위원장의 승인을 받아야 함. 참가인 재단 인사규정 제42조(징계사유) : 제1항 제1호: 관계법령과 재단의 제 규정을 위반한 경우 제1항 제2호: 직무를 태만히 하였을 경우 참가인 재단 복무규정 제5조(직원의 의무) : 직원은 직무와 관련된 제반 법규 및 제 규정을 준수하고, 직무상의 명령에 복종하며, 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된 다. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법 함. 해고는 고용관계 계속이 불가능할 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 정당하며, 판단 시 여러 사정을 종합적으로 검토 함. 법원의 판단 : 원고의 근무평정, 전환 평가 점수 등 유리한 사정을 고려하더라도, 이 사건 해고가 재량권 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없 음. 공공기관 직원의 높은 품위 유지 의무 : 원고는 공공기관 직원으로서 일반 사기업 직원보다 높은 법령 준수 성실성과 품위 유지 의무가 요구됨에도, 부하 직원들에게 막말 수준의 폭언과 욕설을 하여 상식적인 품위조차 지키지 못 함. 관리직으로서의 책임 : 부장이라는 높은 관리직에 있었으므로 부하 직원을 관리하고 건전한 직장 분위기를 조성할 책무가 있었으나, 반복적인 폭언으로 직장 분위기를 심각하게 저해하고 직원 사기를 저하시 킴. 습관적 욕설 및 폭언 : 업무상 질책이 필요 없는 상황에서도 욕설과 폭언을 반복적으로 사용하였고, 이는 직장 내 정신적 고통 유발 및 분위기 저해, 근무 의욕 저하를 야기 함. 공식적인 문제 제기 후에도 반성 없이 동종 언행을 계속 함. 직위해제 기간 중의 태도 : 직위해제 기간 중에도 부하 직원에게 욕설을 하고 사무실에서 취침하는 등 자숙하지 않는 모습을 보여 회사 분위기와 질서를 저해 함. 제1징계사유의 책임 : 제1징계사유의 책임이 온전히 원고에게 있다고 볼 수 없으나, 해당 업무의 책임자로서 가장 큰 책임이 있 음. 징계 기회 부족 주장 배척 : 원고의 지위, 여러 차례의 정식 문제 제기에도 동종 비위 반복, 직위해제 기간 중 품위 손상 행위 지속 등을 고려할 때, 다른 징계처분으로 개선 기회를 주지 않고 해고한 것이 과도하다고 보기 어려 움. 사과 사실의 의미 : 원고가 일부 직원들에게 사과하였으나, 그 후에도 동종 비위가 반복된 이상 사과 사실이 징계 양정에서 유의미한 정상이 되지 않 음. 참고사실 원고는 2015년도 근무평정 S등급(상위 10%), 2016. 12. 30. 일반직 전환 시 전환 대상자 중 두 번째로 높은 93점을 받았으며, 입사 후 1차 해고 이전까지 징계 전력이 없 음. 검토 본 판결은 공공기관 직원의 높은 직업윤리 및 품위 유지 의무를 강조하며, 특히 관리직급의 직원이 반복적이고 상습적인 비위행위를 저지른 경우 해고의 정당성을 인정하는 경향을 보여 줌. 징계 절차의 하자와 관련하여, 징계사유의 추가는 가능하나 피징계자의 방어권 보장을 위해 충분한 고지 및 소명 기회 제공이 필수적임을 재확인 함. 징계 양정 판단 시, 비위행위의 내용과 정도, 발생 경위, 직위, 직무의 특성, 기업 질서에 미치는 영향, 과거 근무 태도 및 징계 전력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단함을 명확히 함. 특히, 공공기관의 특성과 관리직의 책임이 중요하게 고려되었 음. 직위해제 기간 중의 행태 또한 징계 양정의 중요한 고려 요소가 될 수 있음을 시사함. 함. 제2징계사유(상습적 욕설 및 폭언): 근로자는 부하 직원 E, F, G, H에게 상습적으로 욕설 및 폭언을 하였고, 직위해제 기간 중에도 동종 행위를 반복 함. 여성 직원에 대한 성희롱 발언도 인정 됨. 근로자의 발언은 업무상 필요와 무관하게 자신의 감정을 표출한 것에 불과하며, 정당한 훈계 및 질책의 범위를 벗어 남. 일부 직원의 면담지 진술은 신빙성이 있으며, 근로자의 주장은 이를 뒤집기 어려 움. 이는 참가인 재단의 복무규정 제5조 위반인 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위'로서 인사규정 제42조 제1항 제1호의 '복무규정을 위반한 경우'에 해당 함. 소결론: 근로자에 대한 제1, 2징계사유 모두 인정되며, 이는 관련 법령 및 참가인 재단 내부규정을 위반한 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05