서울행정법원 | 2024-05-23 | 2023구합68449
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공식 원문 미확인
- 불리한 조치의 위법성 판단은 조치 시기, 경위, 사유의 존재 여부, 피해 정도, 이례성, 구제신청 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원은 근로자의 해당 각 행위가 직장 내 성희롱 피해자인 참가인에게 부당한 인사조치 또는 의사에 반하는 불리한 처우에 해당한다고 판단함.
- 참가인을 문화기념관에 혼자 근무하게 하고 원직 복직을 거부한 행위: - 참가인은 이전 사무국 재무과에서 사무업무를 수행했으나, 복직 후 문화기념관에 홀로 배치되어 시설관리, 미화 등 기존 업무와 전혀 다른 업무를 수행하게 됨. 이는 참가인의 의사에 명백히 반함. - 참가인이 복직하더라도 재무과에 잉여 인력이 발생하지 않는 것으로 보임. - 근로자가 주장하는 문화기념관 상주 직원 필요성은 참가인 배치 전까지 상주 직원이 없었고, 참가인이 관련 전문가가 아니며 단순 업무만 부여받은 점 등을 고려할 때 인정하기 어려움. - 참가인은 가해자와의 분리조치 등 피해자 보호를 위한 업무 조정에 동의했을 뿐, 문화기념관 단독 배치 및 단순 업무 수행에 동의했다고 보기 어려움. - 가해자와의 분리조치를 위해 피해자의 의사에 반하여 근무장소를 변경한 것은 남녀고용평등법 제14조 제3항, 제4항에 위배됨. 가해자인 이사장의 근무장소 변경이 불가능하지 않았다고 보이며, 이사장 사임 후에도 참가인의 요청을 수용하지 않음. - 원고와 F이 참가인을 문화기념관 관리업무에 재배치하고 재무 업무 복직 요청을 거부한 것이 남녀고용평등법 위반에 해당한다는 약식명령이 확정된 바 있음.
- 참가인에게 사무국 출입권한을 제한하고, 업무용 컴퓨터를 제공하
- 선행 재심판정에서도 근로관계가 유지되고 있다고 판단하였으며, 2019. 3. 11. 면담 시 '복직'을 전제로 논의가 이루어짐.
- 참가인은 정규직으로 입사하였고, 설령 계약직이라 하더라도 기간의 정함이 없는 무기계약직으로 보임.
- 법원은 원고와 참가인 사이의 근로관계가 기간 만료 또는 묵시적 합의에 따라 적법하게 종료되었다고 인정하기 어렵다고 판단함.
이 사건 각 행위가 차별적 처우에 해당하는지 여부
- 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에게 남녀고용평등법 제14조 제6항에 규정된 불리한 처우를 한 경우 민법 제750조의 불법행위가 성립함.
- 다만, 사업주의 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 위 규정을 위반한 것이 아님.
- 이때 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있음.
- 불리한 조치의 위법성 판단은 조치 시기, 경위, 사유의 존재 여부, 피해 정도, 이례성, 구제신청 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원은 원고의 이 사건 각 행위가 직장 내 성희롱 피해자인 참가인에게 부당한 인사조치 또는 의사에 반하는 불리한 처우에 해당한다고 판단함.
- 참가인을 문화기념관에 혼자 근무하게 하고 원직 복직을 거부한 행위:
- 참가인은 이전 사무국 재무과에서 사무업무를 수행했으나, 복직 후 문화기념관에 홀로 배치되어 시설관리, 미화 등 기존 업무와 전혀 다른 업무를 수행하게 됨. 이는 참가인의 의사에 명백히 반함.
- 참가인이 복직하더라도 재무과에 잉여 인력이 발생하지 않는 것으로 보임.
- 원고가 주장하는 문화기념관 상주 직원 필요성은 참가인 배치 전까지 상주 직원이 없었고, 참가인이 관련 전문가가 아니며 단순 업무만 부여받은 점 등을 고려할 때 인정하기 어려움.
- 참가인은 가해자와의 분리조치 등 피해자 보호를 위한 업무 조정에 동의했을 뿐, 문화기념관 단독 배치 및 단순 업무 수행에 동의했다고 보기 어려움.
- 가해자와의 분리조치를 위해 피해자의 의사에 반하여 근무장소를 변경한 것은 남녀고용평등법 제14조 제3항, 제4항에 위배됨. 가해자인 이사장의 근무장소 변경이 불가능하지 않았다고 보이며, 이사장 사임 후에도 참가인의 요청을 수용하지 않음.
- 원고와 F이 참가인을 문화기념관 관리업무에 재배치하고 재무 업무 복직 요청을 거부한 것이 남녀고용평등법 위반에 해당한다는 약식명령이 확정된 바 있음.
- 참가인에게 사무국 출입권한을 제한하고, 업무용 컴퓨터를 제공하지 않았으며, 사내 전산망 시스템 접근권한을 부여하지 않은 행위:
- 참가인을 문화기념관에 배치하고 원직 복직을 거부한 행위 자체가 불리한 처우에 해당하므로, 이를 전제로 한 원고의 주장은 받아들이기 어려움.
- 참가인이 수행한 업무 내용상 사무국 출입, 컴퓨터 지급, 전산망 접근 권한 부여의 필요성이 없었다고 보기 어려움.
- 보안을 위한 조치라는 원고의 주장도 설득력이 없으며, 다른 직원들에게는 이러한 제한 조치가 없었던 점을 고려할 때 참가인만을 부당하게 고립시키는 행위임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결
- 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다273964 판결
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항, 제4항, 제5항, 제6항
- 민법 제750조
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 불리한 처우 판단 기준을 명확히 제시함. 특히 피해자의 의사에 반하는 근무지 변경이나 업무 내용 변경이 불리한 처우에 해당함을 강조함.
- 사업주에게 직장 내 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음을 증명할 책임이 있음을 명시하여 피해자 보호에 중점을 둠.
- 가해자와의 분리 조치 시에도 피해자의 의사를 존중해야 하며, 가해자에게 조치를 취하는 것이 우선임을 시사함.
- 기존 근로관계의 지속 여부에 대한 판단에서도 피해자의 귀책 사유가 아닌 성희롱 피해로 인한 결근임을 인정하여 근로관계의 단절을 부정함.