서울행정법원 2020. 9. 10. 선고 2019구합79367 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2019구합79367 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 변호사 박영식 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 1. B 소송대리인 법무법인 이평 담당변호사 임한결 2. C 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 곽예람 [변론종결] 2020. 6. 25. [판결선고] 2020. 9. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 7. 22. 원고와 피고보조참가인들 사이의 D 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 E 주식회사의 지점으로 운영되다가 2017. 3. 22. 별도로 법인설립등기를 마치고 상시 근로자 약 110명을 사용하여 광역버스 여객운송업 등을 영위하고 있는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인') C은 2017. 1. 6., 참가인 B은 2016. 12. 12. E 주식회사에 입사하여 버스 운전기사로 근무하다가, 원고가 설립되면서 원고 소속 버스운전기사로 근무하였다. 나. 원고는 2019. 1. 5 참가인 C에 대하여 근로계약 만료를 통보하였다가 2019. 1. 8. 복직하여 계속 근무할 것을 요청하였고, 2019. 2. 8. 면직처리 되었음을 통보하였다(이하 '이 사건 면직 통보'). 다. 원고는 2018. 11. 7. 참가인 B에 대하여 근로계약 만료를 통보하였고 근로계약기간 만료 이후 재계약을 하지 않았다(이하 근로계약 만료 이후 재계약을 하지 않은 것을 '이 사건 근로계약 갱신거절'이라 하고, 이 사건 면직 통보와 함께 '이 사건 각 통보'라 한다). 라. 참가인들은 이 사건 각 통보가 부당해고라고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2019. 4. 8. 1 참가인 C에 대하여는, '원고가 재계약 거부 의사를 번복하고 복직할 것을 요청하였으므로 이 사건 면직 통보는 취 소 또는 철회된 것으로 봄이 타당하다'는 취지로 구제신청의 이익을 부정하여 구제신청을 각하하였고, 2 참가인 B에 대하여는 '정당한 갱신기대권은 인정되나 갱신거절에 합리적인 이유가 있다'는 취지로 구제신청을 기각하였다. 마. 이에 참가인들이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 7. 22. 1 참가인 C에 대하여는, '참가인 C의 계속근로 거부에 기한 근로관계 종료이기는 하지만 자진퇴사의 의사로는 볼 수 없으므로 해고에 해당하는데, 해고사유의 정당성은 인정되나 인사위원회 의결을 거치지 않은 중대한 절차적 하자가 있으므로 효력이 없다'는 이유로, 2 참가인 B에 대하여는, '정량평가 요소의 산정에 오류가 있어 갱신거절의 합리성이 인정되지 않는다'는 이유로 이 사건 각 통보를 모두 부당해고로 판단하여, 위 초심 지방노동위원회 판정을 취소하고 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재(가지번호를 포함한다. 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고 다음과 같이 이 사건 각 통보는 적법하므로 이와 다른 결론의 이 사건 재심판정은 위법하다. 가) 참가인 C에 대한 이 사건 면직 통보 (1) 원고는 2019. 1. 5. 근로계약 만료(해지) 통보를 통해 재계약 거부 의사를 밝혔다가 2019. 1. 8. 의사를 번복하여 계속 근무할 것을 요청하고 복직명령을 발송하였다. 그러나 참가인 C은 원고의 거듭된 복직명령에도 불구하고 '원고 회사 전무의 사과, 공식 사과문을 30일간 회사 및 영업소에 게시, 해고로 인한 임금 지급'을 복직의 전제조건으로 삼고 계속하여 복직을 하지 않았다. 원고는 참가인 C이 복직할 의사가 없다고 보고 자진사직의 의사로 간주하여 근로관계가 해소되었음을 확인하는 취지로 통지한 것에 불과하므로 이 사건 면직 통보는 참가인 C에 대한 해고가 아니다. (2) 참가인 C의 사직의사가 인정되지 않는다고 하더라도, 참가인 C은 복직명령 이후에도 무단결근을 계속하여 원고 회사의 취업규칙 제13조 제1항 제8호가 규정하는 면직사유에 해당하고, 원고 회사의 취업규칙은 면직처분의 경우 별도의 절차를 두고 있지 않고 있으므로 이 사건 면직 통보에 절차를 거치지 않은 것에 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. (3) 따라서 이 사건 면직 통보는 부당해고 구제신청의 대상이 되는 '해고처분'이 아니어서 구제이익이 없거나 구제이익이 인정되더라도 면직사유가 인정되고, 면직에는 어떠한 절차가 요구되지 않으므로 아무런 위법이 없다. 나) 참가인 B에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절 (1) 참가인 B은 2년간 기간제 근로자로 근무하였고 원고는 사용자측 위원 1인과 노동자측 위원 1인인 노동조합장으로 구성된 2인의 심사위원을 통해 공정하게 재계약 적격심사를 실시하였다. 참가인 B은 운전 부주의로 2건의 교통사고를 야기하고 신호위반으로 과태료를 부과 받았으며 차량관리 소홀 및 난폭한 운전습관으로 말미암아 버스 엔진파손을 2차례나 일으켜 그중 차량 1대를 폐차하게 하는 등 원고에 막대한 손해를 초래하였다. (2) 원고는 기간제 근로자의 무기계약직 전환 여부에 대해 재량을 지니고, 무기계약직 전환 여부에 대한 심사는 성질상 정규직 직원의 해고 심사에 있어 요구되는 정도의 엄격성이 필요하지 않다. 원고는 객관적이고 공정하게 위원들을 구성하였고, 합리적으로 재계약 적격 여부를 심사하여 재계약을 거절한 것이다. 이 사건 근로계약 갱신거절은 객관적 · 합리적 이유가 있다. 2) 피고 또는 참가인들 가) 이 사건 면직 통보 (1) 참가인 C은 2019. 1. 16. 원고의 차장과 통화하며 복직 의사표시를 밝혔고 제반 사정을 종합하더라도 자진사직의 의사가 있었다고 볼 수 없다. 원고는 버스 운전기사들로 구성된 카카오톡 단체 대화방에 배차 일정표를 공유하는 방식으로 배차 지시를 해 왔는데, 참가인 C을 카카오톡 단체 대화방에 초대하거나 배차 지시를 하지 않았으므로 진정한 복직명령을 했다고 볼 수 없다. 참가인 C은 배차가 이루어지지 않아 원직에 복직하지 못했을 뿐이고 원고는 2019. 2. 8. 면직을 통보함으로써 참가인 C을 해고한 것이다. (2) 위와 같이 원고가 진정으로 복직명령을 했다고 볼 수 없으므로 참가인 C 이 2019. 1. 23.경부터 출근하지 않았다고 하더라도 참가인 C의 귀책사유라거나 무단결근으로 볼 수 없다. 참가인 C에 대한 해고사유가 인정되지 않고 가사 징계사유가 인정된다고 하더라도 해고에 이를 정도의 비위행위라고 볼 수 없다. 또한 원고의 취업규칙 제75조는 징계해고의 절차를 규정하고 있는데 원고는 이 사건 면직 통보를 하며 그와 같은 절차를 전혀 준수하지 않았다. (3) 이 사건 면직 통보는 해고이나 해고사유가 존재하지 않고 양정이 과다하며 징계절차를 준수하지 않았으므로 부당해고이다. 나) 이 사건 근로계약 갱신거절 (1) 참가인 B은 근로계약 갱신에 대한 정당한 갱신기대권을 지니고 있다. 원고 회사는 참가인 B에 대해 근로계약 만료(해지) 통보를 한 후에야 재계약 적격심사를 하였는데, 시간적 순서에 비추어 재계약 적격심사는 단순한 요식행위임을 알 수 있다. 또한 재계약 적격심사 과정에서, 1 재직기간이 1년 이상임에도 재직기간 가산점 1점을 부여하지 않았고, 2 교통사고 2건에 대한 감점이 합계 6점임에도 7점을 감점하였으며, 3 치료를 위해 결근한 것에 대하여 3점이 아닌 7점을 감점하여 합계 7점의 오류가 발생하였다. 위 오류를 수정할 경우 참가인 B의 합계 평가점수는 70점 이상으로서 계약 갱신 대상에 해당한다. 또한 원고 회사가 주장하는 2건의 교통사고의 경우, 상대방 차량의 과실로 발생한 것이거나 경미하므로 갱신거절 사유가 될 수 없고, '버스엔 진 파손 2차례'의 경우, 원고 회사가 사무실을 서인천으로 이전하여 차량 정비를 제대로 받을 수 없었고, 10년이 지난 노후차량이었으며 참가인 B이 정비과장에게 지속적으로 엔진 이상을 알렸으나 대응을 제대로 하지 않은 것에도 원인이 있다. (2) 이 사건 근로계약 갱신거절은 객관적 · 합리적 사유가 없으므로 부당해고 이다. 나. 관련 규정 등 [별지] 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고 회사의 근로계약 체결 현황 등 가) 2019. 4. 기준 원고 회사의 근로자는 합계 109명이고 관리직 5명, 정비직 3명, 노무직 3명, 운전직 98명으로 구성되며, 운전직 중 91명은 기간제 근로자이다. 운전직 근로자 98명은 모두 '(주) A 노동조합'(위원장 F)의 조합원이다. 나) 원고 회사는 버스운송 종사자로서 적정한지 여부를 평가하기 위하여 운전직 근로자들을 1년의 기간을 정하여 채용하였고, 1년 단위로 2년간 기간제 계약을 체결한 후 재계약 적격심사를 거쳐 무기계약직으로 전환하였다. 2018년의 경우 계약만료 예정자 75명 중 59명에 대하여는 무기계약직으로 전환하였고 16명에 대하여는 계약을 종료하였다. 다) 원고 회사는 근로자들의 계약만료 기간이 도래하면, 만료일 약 20일 내지 1달 전에 근로계약에서 예정한 날짜에 근로계약이 만료된다는 내용의 '근로계약 만료(해 지) 통보서'를 송부하고, 그 후 적격심사를 거쳐 통과한 근로자들과 새롭게 근로계약 (무기계약직)을 체결해 오고 있다. 2) 이 사건 면직 통보 관련 가) 참가인 C은 2017. 1. 6. E 주식회사와 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고(계약기간 2018. 1. 5.까지), 2018. 1. 6. 원고와 아래와 같이 기간을 정한 근로계약을 체결하였다(이하 이 사건 1 근로계약'). 나) 원고는 2018. 12. 10. 참가인 C에게 이 사건 1 근로계약이 2019. 1. 5. 계약기간 만료로 해지된다고 통보하였다. 다) 원고 회사의 전무인 G는 2019. 1. 4.(금요일) 참가인 C에게 본사 사무실로 출석하도록 하였고, 구두로 '개인적으로는 참가인 C에게 감정이 하나도 없다. 그러나 H 사무실에 가서 원고 회사를 비방한다고 하니 그런 사람과는 재계약을 할 수 없다.'는 취지로 통보하였다. 라) G는 2019. 1. 5.(토요일) 근무 마지막 날이던 참가인 C에게 원고 본사 사무실로 다시 출석하라고 하였으나, 참가인 C은 출석을 거부하고 운행을 종료한 후 퇴근하였다. 마) 참가인 C은 고민 끝에 2019. 1. 8.(화요일) 09:30경 본사 사무실을 방문하여 G와 면담하였다. G는 면담 과정에서 '그냥 아무 소리 말고 일 좀 해줘요'라고 하며 구두로 복직하여 계속 근로하여 즐 것을 요청하고, 근무하지 못한 1일치 임금은 보전해 주겠다고 하였다. 참가인 C은 '유언비어와 관련하여 본인이 원고 회사 비방을 하고 다녔다고 말한 것이 누군지 알려 달라'는 취지로 말하였지만 답변을 받지 못하였고, '바 로 복직할 수는 없고, 마음을 추스를 시간을 줄 것'을 요청하였다. G는 이를 허용하되 '이후에는 무급으로 처리 된다'는 취지를 알리고 추후 근로가 가능한 날짜를 알려달라고 하였다. 바) 참가인 C은 2019. 1. 중순 경 원고 회사의 차장에게 2019. 1. 18. 복직할 수 있다'고 알리며 G의 사과 문자와 근무하지 못한 기간의 임금을 요청하였다. 원고 회사의 차장은 2019. 1. 16. 16:59경 참가인 C과 휴대전화로 통화하며 전무 G의 사과 문자나 임금은 수용할 수 없다. 18일자 복직은 수용할 수 있으니 복직통지서를 보내드리겠다. 서류로 보내야 하니 도착 날짜 때문에 날짜는 23일자가 될 것이다'라고 알렸다. 참가인 C은 '23일이고 뭐 25일이고 날짜만 맞춰주세요'라고 답변하였다. 사) 원고 회사는 2019. 1. 17. '귀하의 요구사항(전무 사과문자, 근무하지 못했던 기간 동안의 임금)은 수용할 수 없음을 알려드리고, 2019. 1. 23.까지 복직하여 주시기 바라며 2019. 1. 23.까지 복직하지 않을 경우 계속 근무 의사가 없는 것으로 간주하여 처리된다'는 내용의 '복직통지서'를 내용증명우편의 방법으로 발송하였다. 아) 참가인 C은 2019. 1. 18. '복직통지서에 대한 답변'으로서 아래와 같이 답변하였다. 자) 원고는 2019. 1. 23. 참가인 C에게 '2019. 1. 23.까지 복직할 것을 통보받았으나 원직에 복직하지 않고 있다. 계속하여 근무하지 않을 경우 계속근무 의사가 없는것으로 간주하여 면직(퇴직)처리 된다'는 내용을 내용증명우편으로 발송하였으나, 동일한 주소임에도 도달하지 않았다. 차) 원고는 2019. 2. 8. 참가인 C에게 '2019. 1. 23.부터 2019. 1. 31. 현재까지 계속 무단 결근 중입니다. 취업규칙 제13조 제1항 제8호에 의거하여 2019. 1. 23.부로 면 직(퇴직)처리 되었음을 통지합니다'라는 내용의 이 사건 면직 통보를 하였다. 3) 이 사건 근로계약 갱신거절 관련 가) 참가인 B은 2016. 12. 11. E 주식회사와 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결 하였고(계약기간 2017. 12. 11.까지), 2017. 12. 12. 원고와 계약기간을 2017. 12. 12.부터 2018. 12. 11.까지로 정하여 근로계약을 다시 체결하였다(이하 이 사건 2 근로계약'). 나) 참가인 B은 2017. 4. 17. 17:00 원고의 버스 차량을 운전하여 서울역에서 인천 방면으로 양평동 합류지점을 3차선으로 주행 중 접촉사고를 일으켰다. 참가인 B은 같은 날 '2차선에서 직진하는 승용차와 서로 끼어들기 하다가 버스 뒤 범퍼 옆쪽과 승용차 앞쪽 범퍼가 부딪힌 사고이다. 이 사고는 상대방 과실로 발생했다'는 경위서를 작성하였다. 다) 참가인 B은 2017. 12. 19. 원고의 버스 차량을 운전하던 중 '신호 또는 지시 위반' 행위를 하였고 과태료 등 85,280원을 납부하였다. 라) 참가인 B은 2018. 3. 17. 원고의 버스 차량을 운전하여 충정로 고가도로를 운행하던 중, '좌회전을 하다가 안쪽에서 좌회전 중인 차량과 접촉'하는 사고를 일으켰다. 위 사고로 버스 차량의 '중간 판넬 페인트 기스'가 발생하였고 물적피해는 각자 처리하기로 하였다. 원고 내부의 교통사고 보고서의 '진행 및 처리결과'에는 견적액이 자차, 상대차 모두 0원으로만 기재되어 있다. 마) 참가인 B이 운행하던 버스 차량의 엔진이 2017. 11. 13. 및 2018. 1. 16. '엔 진실린더 블록손상'을 원인으로 파손되었다. 엔진파손에 관한 정비과장의 고장 보고서는 아래와 같고, 원고의 부장은 엔진파손의 직접적인 원인은 참가인 B의 운전미숙으로 인한 것이라고 주장하였다. 바) 참가인 B은 2018. 8. 28. '전일 먹은 약 기운으로 인하여 어지럼증이 가시지 않는다'는 이유로 조퇴하였고, 2018. 9. 15.부터 2018. 10. 1.까지(8일) 목 디스크'를 원인으로 연차휴가를 신청하였으며, 2018. 10. 3.부터 2018. 10. 7.까지(3일) '목 디스크'를 원인으로 결근을 신청하였다. 사) 원고 회사는 2018. 11. 7. 근로계약 기간의 만료로 이 사건 2 근로계약이 만료된다고 통보하였다. 아) 원고 회사는 2018. 11. 21. 참가인 B에 대해 재계약 적격심사를 실시하였다. 적 격심사에는 사용자측 위원으로 전무 G, 근로자측 위원으로 노동조합 대표자 위원장인 F이 참여하였고, 아래와 같은 평가표(이하 '평가표')에 근거하여 심사를 진행하였다. 평가표 제8항은 채용요건으로서 "재계약 대상자의 평가항목은 1, 2, 3, 4, 5, 6항목과 가산항목을 합하여 총 100점에서 차감하여 평가 점수가 70점 이상인 자"(가.항), "노·사 가 평가하여 재계약이 적절하다고 판단되는 자"(나.항)라고 정하고 있다. 자) 적격심사는 부서별로 평가항목에 대한 자료를 취합하여 평가점수를 산정하고 '비고'란에 간략하게 '사고 2회' 등으로 산정근거를 기재하면, G와 F이 표시된 점수와 내용을 보고 적격 여부를 평가하는 방식으로 진행된다. F은 이 법정에서 '정량평가와 정성평가의 반영에 대하여 특정 비율대로 적용하는 경우도 있고 아닌 경우도 있으며, 정량평가와 정성평가 중 어느 평가 기준이 재계약 여부에 많은 영향을 미치는 지는 근로자별로 다르다. 정량평가에서 70점 이상을 충족했으나 정성평가에서 탈락하여 재계약이 불발된 사례도 있다'고 진술하였다. 차) 참가인 B의 경우 '교통사고' 항목은 사고가 2회인 점을 고려하여 1점을 가중하여 감점하였고, '건강' 항목은 목디스크와 관련하여 연차휴가와 결근 합계 23일을 사용하였다는 점과, 출근일 3일을 결근함으로써 결과적으로 비번일 3일까지 결근하게 되었음을 고려하여 합계 7점을 감점하였다. 또한 모든 근로자에게 마찬가지로 장기근속 가산점은 부여하지 않았다. 참가인 B의 평가점수 합계는 65점이고, 사용자측과 근로자측 모두 재계약 심사 결과를 '부적격'으로 평가하였다. 카) 원고는 평가점수가 70점 미만인 근로자와는 모두 재계약을 하지 않았다. 한편 적격심사가 2018. 6.경부터 시작되어 2018. 6. 이전에 계약이 만료된 근로자들은 적격심사 없이 갱신 여부가 결정되었다. 2018년 계약만료된 근로자 75명 중 2018. 6. 30.이전에 계약이 만료된 근로자는 40명이고 그중 2명이 각 '사고', '의원사직'을 이유로 재계약이 이루어지지 않았다. 2018. 7.부터 2018. 12. 15.사이에 계약이 만료된 근로자 35명 중 재계약이 이루어지지 않은 근로자는 14명이고 그중 9명의 해지사유는 '계약만 료'이며, 나머지 6명의 해지사유는 각 '사고, 근태', '사고(2명)', '사고, 운행질서', '차량 관리'(참가인 B)이다. 타) 원고의 직원인 J(부장)는 2019. 4. 중앙노동위원회 소속 조사관과 통화하며, 적격심사에 문제가 있어서 2019년부터는 적격심사를 하지 않고 있고, 앞으로 문제점을 보완하여 다시 평가할 계획이라는 내용을 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 14호증, 을가 제1 내지 16호증, 을나 제1호증, 을다 제1, 2, 3호증의 각 기재, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 면직 통보에 대한 판단 1) 사직 의사가 간주되어 참가인 C과의 근로관계가 자동 해소되었는지 여부 가) 근로계약의 종료사유 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 참조). 나) 참가인 C이 원고의 복직통지에 대하여 미근로기간의 임금 및 원고 전무의 사과를 요구하였다고 하더라도 그러한 의사표시를 사직의 의사나 동의 표시로 해석할 수는 없으므로, 이 사건 1 근로계약이 근로자의 의사나 동의에 의하여 종료되었다고 볼 수 없다. 달리 참가인 C의 사직 의사가 증명되지 않은 이상 이 사건 1 근로계약은 원고의 의사에 의하여 종료되었다고 해석함이 타당하다. 다) 원고의 취업규칙 제13조 제1항 제8호는 '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때'를 면직사유 중 하나로 정하고 있다(이하 '이 사건 규정'). 그러나 위 사유는 사용자나 근로자의 의사와 무관하게 근로관계가 자동소멸되는 사유로는 볼 수 없고 근로자의 특정한 행위를 원인으로 하고 있으므로, 위 법리에 비추어 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고의 법리가 적용된다고 보아야 한다. 이사건 1 근로계약은 원고의 의사표시로서 종료되었고 근로기준법의 적용대상이므로 구제 이익과 관련된 주장 및 사직이라는 취지의 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다. 2) 면직사유(해고사유)에 해당하는지 여부 가) 이 사건 면직 통보는 참가인 C이 이 사건 규정에 해당한다는 이유로 이루어진 것으로서 면직에 관한 취업규칙 제13조를 근거로 하고 있다. 나) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고2002두9063 판결 등 참조). 원고의 취업규칙은 위와 같은 사전 또는 사후 승인에 관하여 '질병이나 기타 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 구두 또는 전화로 우선 신고한 후, 출근일에 결근계를 제출하여야 한다'(제63조 제1항), , '결근계를 제출하지 않거나 결근사유가 불충분하여 허가를 득하지 아니한 때에 결근한 경우에는 무단결근으로 간주한다'(같은 조 제3항)는 내용을 규정하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 절차를 거치지않고 이루어진 결근은 무단결근이라고 할 것이다. 다) 참가인 Col 복직통지서에 기재된 2019. 1. 23. 이후에도 복직하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 원고는 2019. 1. 23.자를 복직일 로 정하여 통지하였고, 그 무렵 근로계약이 종료되지 않고 지속되던 상태였으므로 근로자로서는 위와 같은 소정의 절차를 거쳐 결근의 허가를 받지 않은 이상 약정된 일자에 출근하여 근로제공의무를 제공하여야 한다. 참가인 C은 복직명령서에 대하여 '미근로기간에 대한 임금지급과 원고 전무의 사과'를 요구한 답변을 보냈을 뿐 2019. 1. 23. 이 도과하여도 결근을 사전· 사후에 승인받는 절차를 거치지 않은 채 출근하지 않았고, 종전에 내용증명우편을 받은 동일한 주소임에도 복직명령서가 반송되었으므로, 참가인 C은 2019. 1. 23. 이후 무단결근을 하고 있었다고 봄이 타당하다. 또한 위와 같은 사정에 비추어 원고가 참가인 C을 포함하여 배차를 하는 경우 정상적인 버스 운행에 차질이 빚어질 위험이 있었다고 보이므로, 원고가 배차대상에 참가인 C을 포함하지 않았다고 하여 참가인 C의 결근을 용인하였다거나 참가인 C의 귀책사유가 없다고 볼 수도 없다. 라) 따라서 참가인 C은 2019. 1. 23.부터 증빙자료의 제출 없이 무단결근하고 연락이 두절된 때에 해당하고 귀책사유 또한 인정되므로 이 사건 규정이 정하는 면직사유에 해당한다. 3) 이 사건 면직 통보 과정에 징계절차를 적용하여야 하는지 여부 가) 원고의 취업규칙 제13조는 제1항 1 내지 12호에 해당하는 경우 별별의 해고 절차 없이 즉시 자동면직(퇴직)된 것으로 본다'고 규정하여, 면직대상에 해당하는 경우 별도의 면직 절차를 규정하거나 징계절차를 준용한다는 규정을 두지 않고 있다. 한편 원고의 취업규칙 제71조 제3호는 '출근사항, 근무성적 불량으로 2회 이상 징계처분을 받았거나 또는 무단결근이 계속 3일 이상 또는 월 무단결근 누계가 5일 이상인 때'(이하 '01 사건 징계규정')를 징계해고의 사유로 정하고, 취업규칙 제75조에서 징계에 적용되어야 할 절차를 규정하고 있다. 나) 통상해고는 일반적으로 근로자의 일신상의 사유를 원인으로 하는 해고로서 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고와 구분된다. 따라서 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 않으며, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 1995. 6.30. 선고 94다35350 판결 참조). 그러나 특정사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 이는 사용자가 근로자를 해고함에 있어 '징계사유'를 이유로 해고를 하면서도 징계이외의 절차에 의하는 경우, 근로자의 절차적 지위 보장이 약화되는 결과가 초래될 수 있으므로, 징계에 관한 절차 회피를 방지하기 위한 것이다. 다) 따라서 위 법리에 의하면 이 사건 면직 통보에 징계절차가 적용되어야 하는지 여부는, 면직사유를 정하고 있는 이 사건 규정이 동일하게 징계사유로도 규정되어있는 경우'로 해석되는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 '면직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우'라 함은, 원칙적으로 통상해고의 원인이 되는 사유가 근로자의 일신상의 사유로서 근로계약상의 급부의무 이행에 필요한 정신적, 육체적 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정 등으로 해석된다는 점을 고려하여, 이 사건 규정과 이 사건 징계규정의 내용에 실질적으로 동일성이 인정되는지에 따라 판단 함이 타당하다. 라) 이 사건 규정과 이 사건 징계규정은 모두 일정기간 이상의 무단결근에 관한 것이라는 점에서 근본적으로 유사점이 있다. 무단결근은 근로자가 무단으로 근로제공의무를 이행하지 않는 행위로서, 본질적으로 증빙서류를 갖추지 못하여 취업규칙이 정한 허가를 받지 못하거나, 제대로 연락을 취하지 않아 연락이 두절되는 성질을 지니고 있으므로, 무단결근이 복무질서를 해하는 정도에 있어서 증빙서류를 갖추었는지 여부나, 연락이 두절되었는지 여부가 실질적인 차이를 구성한다고 볼 수 없다. 즉, 취업규칙에서 이 사건 징계규정을 통하여 3일 이상의 계속된 무단결근, 월 무단결근 누계 5일 이상을 징계사유로 정하면서, 이 사건 규정을 통하여 '3일 이상의 계속된 무단결근에 더하여 증빙서류가 없고 연락이 두절되는 경우'를 별도로 면직사유로 규정하여 처우를 달리할 정도의 합리적인 차이가 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 마) 따라서 이 사건 규정에 따른 면직사유는 실질적으로 동일한 내용이 징계사유로도 규정되어 있다고 보아야 하므로, 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하는 사안에 해당한다. 4) 절차적 위법 인정 여부 가) 원고 취업규칙 제75조는 징계절차에 관하여 원칙적으로 징계당사자의 진술을 듣고 관계인들의 의견을 참작하여 회사의 대표자가 최종 결정하고(제1항), 징계결정권 자는 징계결정전에 징계당사자에게 사전진술을 듣거나 사전에 변명의 기회를 부여할 수 있으며, 징계관련 증인이나 담당 부서장의 진술을 들을 수 있고, 다만 본인이 진술을 거부할 경우 이를 생략할 수 있다는 내용을 규정하고 있다(제2항). 나) 취업규칙이 징계대상자에게 징계사유에 대해 소명할 기회를 부여하는 것은, 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 중요한 의미를 지니므로, 이에 위반하여 이루어진 해고는 절차적 정의에 반하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 효력이 없다. 앞서 든 법리에 비추어 이 사건 면직 처분은 근로기준법상 정당한 이유를 갖추어야 하므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우임이 인정되어야 하고, 무단결근이 사회통념상 근로관계 단절 여부에 관하여 중요한 요소로 평가되는 것은 근로자로서의 기본적인 의무를 위반하였음이 문제되기 때문이므로, 근로자에게 소명의 기회를 부여하고 절차적 정당성을 확보할 필요성이 있다. 이 사건 면직 통보에 참가인 C에게 소명 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사정이 인정되어 징계절차를 생략할 수 있는 경우라고 보기 어렵다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조). 다) 이 사건 면직 통보 과정에서 원고가 아무런 절차를 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 사건 면직 통보는 실체적 정당성 여부와 무관하게 절차적 위법을 이유로 효력이 없다고 볼 수밖에 없다. 마. 이 사건 근로계약 갱신거절에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 나) 한편 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조). 2) 이 사건 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 가) 원고는 다른 평가대상자들과 동일하게 참가인 B에 대하여 재계약 심사를 실시하고 갱신거절을 결정하였다. 원고가 재계약 심사를 실시하기 전인 2018. 11. 7. 이 사건 2 근로계약의 만료를 통보한 사실은 있으나, 이는 근로계약 기간이 2018. 12. 11. 만료됨을 알리는 취지일 뿐이고, 이후 원고가 참가인 B에 대한 재계약 심사를 거쳐 근로계약의 갱신 여부를 결정한 이상, 근로계약 만료 통보가 사전에 이루어졌다는 사정만으로는 재계약 심사에 절차적 하자가 있다거나 심사가 형식적으로 이루어졌다고 볼 수는 없다. 나) 그러나 앞서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 실질적으로 재계약 심사를 실시하고 그 결과에 따른 것이라는 점 등 원고가 주장하는 제반 사정을 모두 고려하더라도 참가인 B에 대하여 이 사건 2 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 증명되었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. (1) 노사가 협의하여 무기계약직 전환 심사기준을 협의하고, 무기계약직 전환대상 자 전원에 대하여 심사기준을 동일하게 적용하는 방식으로 평가가 진행되어 왔다면, 그러한 기준을 동일하게 적용하여 진행된 평가는 형식적으로 이루어졌다거나 사실을 명백히 오인하여 비합리적으로 평가되었다는 등의 사정이 없는 한 심사기준과 배점 방식 등을 존중함이 타당하다. 그러나 이 사건의 경우, 평가표를 2018. 6. 처음 도입하여 2018. 12. 실시한 후 원고 내부에서도 적합하지 않다는 의견이 있어 2019년부터는 사용하지 않고 다른 평가기준을 수립하고 있는 것으로 보이고, 실제 평가표를 도입하기 전 무렵인 2018. 6. 이전에는 계약만료 근로자 40명 중 38명에 대하여 재계약이 이루어졌으나 2018. 7. 이후에는 계약만료 근로자 35명 중 14명에 대해 재계약이 이루어지지 않았다. 이러한 점에 비추어 평가표가 해당 기간의 근로자들에게는 동일하게 적용되었다는 사정만으로 객관성이나 합리성이 담보된다고 볼 수는 없다. (2) 아래와 같이 평가표 중 비합리적인 부분이 있고 구체적 적용 과정에서 일부 자의적으로 부당하게 감점하였다고 보이는 항목이 있다. 원고가 감점한 항목 중 부당하게 감점한 부분을 제외하면, 원고의 재량 여지를 감안하더라도 참가인 B이 재계약 심사에서 70점에 미달하는 점수를 받았을 것으로 단정할 수 없다. 1 참가인 B은 교통사고 2회라는 이유로 '교통사고' 항목에서 7점, 신호위반 1회를 이유로 '안전운행' 항목에서 5점이, 조퇴 1회를 이유로 '근태'에서 3점이, '무정차 1회, 휴대폰 1회'를 이유로 '근무태도' 항목에서 5점이, '목디스크 수술 23일'을 이유로'건강' 항목에서 7점이, 엔진파손 2대를 이유로 '차량관리'에서 8점이 각 감점되었다. 2 '안전운행'이나 '근무태도'는 대형 버스 차량을 사용하는 버스운전기사가 갖추어야 할 덕목이므로 신호위반이나 무정차, 휴대폰 사용 등을 이유로 '안전운행', '근무 태도' 항목에서 각 5점씩이 감점된 것은 타당하다. 또한 안정적인 배차 일정을 유지하기 위해서는 종사자들의 근태가 중요하므로 무단 결근이나 지각, 조퇴를 엄격하게 규율하여 '근태' 항목의 감점 대상으로 삼는 자체가 특별히 부당하다고 보기는 어렵고 버스 운전기사에게 차량 관리의 책임을 물어 엔진파손을 이유로 '차량관리' 항목에서 8점을 감점한 것 역시 타당하다. 원고는 평가표 5.항이 '가산점' 항목을 두고 있음에도 1년 이상 근속에 따른 가산점 1점을 부여하지 않았다. 재계약 심사에 정량평가와 정성평가가 함께 반영되고 정 량평가의 재계약 기준이 70점 이상으로서 절대평가의 요소가 포함된다는 점에서, 가산점 항목을 부여하지 않는 것은 다소 불합리한 점이 있기는 하다. 그러나 원고 회사는 모든 근로자들의 계약기간을 1년으로 정하여 1년이 지나면 재계약 여부를 결정하고 2년이 지나면 무기계약직 전환 여부를 심사하였는데 가산점 항목에는 5년 이상 장기근 속이 규정되어 있는 등 장기근속 기준이 원고의 재계약 심사 경위와 일치하지 않던 것으로 보이고, 원고는 위와 같은 기준을 모든 평가대상자에게 동일하게 적용하여 왔으며 달리 자의적으로 참가인 B을 다른 평가대상자와 다르게 취급하였다거나 불이익을 입혔다고 보기도 어려우므로, 참가인 B에게 장기근속을 이유로 가산점 1점을 부여하지 않았다는 사정만으로 이를 부당하다고 보기 어렵다. 3 그러나 원고는 '교통사고' 항목에서 계약기간과 무관하게 입사 후 발생한 교통사고를 모두 감점대상으로 하되, 피해의 정도 및 형사상 유죄 판결을 받았는지에 따라 감점 점수를 나누고 있다. 버스운전기사의 교통사고 전력은 승객의 안전과 밀접한 관련이 있으므로 해당 근로계약의 계약기간 내에 발생한 교통사고뿐 아니라 그 이전에 발생한 교통사고도 재계약 심사에 반영하는 것 자체가 부당하다고 볼 수는 없으나, 교 통사고가 근로자의 과실로 초래된 것이 아니거나 재계약 여부를 평가하는 척도로 삼기에 매우 경미한 정도인 경우에도 일률적으로 감점이 이루어지는 것은 불합리한 점이 있다. 특히 2017. 4. 17.자 사고는 참가인이 '상대방 과실로 발생했다'는 경위서를 작성한 외에 사고의 원인 등을 뒷받침할 아무런 자료가 없는데도, 이를 일률적으로 감점 대상으로 삼고 오히려 1점을 가중하여 감점한 것은 합리적이라고 볼 수 없다. 4 또한 원고는 평가시 병력(신병)을 원인으로 결근하는 경우 1일당 1점을 감점하는 기준을 정하고, 참가인 B이 '목 디스크'를 이유로 2018. 9. 15.부터 2018. 10. 1.까지 연차휴가를(그중 근무일 8일), 2018. 10. 3.부터 2018. 10. 7.까지(그중 근무일 3일) 결근한 것에 대하여, 결근기간 중 근무일인 '3일'(10월 3일, 5일, 7일)뿐만 아니라 교대제 근무에서 실질적으로 운행에 차질이 생긴 '6일'(10월 3일부터 10월 8일까지)을 감점 대상일로 산정하고, 목디스크와 관련하여 발생한 연차 및 결근일이 역수로 23일이라는 이유로 추가로 1점을 더 감점하였다. 버스 운전기사는 장시간 운전 과정에서 상당한 집중력을 유지하면서 도로교통법에 따른 다양한 주의의무를 다하며 승객의 안전을 책임져야 한다. 버스 운전기사에게 병력이 있거나 지속적인 치료가 필요한 질병이 있는 경우, 지구력, 체력 등 운전에 필요한 능력이 부족할 수 있고 그 경우 교통사고의 발생으로 승객이 다치거나 원고에 손해가 발생할 가능성이 있으므로 평가표에 '건강'과 관련한 항목을 두고 질병으로 인한 결근에 감점을 하는 자체가 부당하다고 보기는 어럽다. 그러나 원고는 참가인 B의 '근무일'이 아니라 결근기간 전체를 감점 대상일로 산정하였고, 비록 교대제 근무형태에서 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일로서(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 참조) 감점에 고려될 수 있다고 하더라도, 비번일까지 포함한 총 결근기간 전부를 감점 대상일로 산정하는 것은, 결근 1일당 '1점'을 감점하기로 예정한 것과 달리 실질적으로 1일당 2점(결근한 근무일 1일, 비번일 1일)이 감점되는 효과가 발생하므로 기준을 합리적으로 적용한 것이라고 보기 어렵다. 다) 원고는 참가인 B이 2회에 걸쳐 엔진을 파손하였으므로 정성평가의 측면에서 재계약을 할 수 없는 정도의 책임 있는 사유가 존재한다는 취지로 주장한다. 그러나 1회차의 엔진파손은 2017. 11. 13. 발생하여 이 사건 2 근로계약 체결 직전 계약기간 내 발생하였는데, 원고가 엔진파손을 재계약에서 문제 삼거나 그 주장과 같은 '운전미 숙' 등을 원인으로 징계하였다고 볼만한 사정은 없고, 위 사정만으로는 참가인 B이 같은 시기의 다른 운전자들과 비교하였을 때 운전기능이 미숙하다거나 위험한 운전습관을 가지고 있다고 단정할 수 없다. 라) 원고가 이 사건 근로계약 갱신 거절의 객관성, 합리성 및 공정성을 확보하기 위하여 참가인 B의 의견을 확인하는 절차를 거치거나 사전에 평가표의 기준 등 근로계약 갱신을 거절할 수 있는 요건을 명시하였다고 볼만한 증거도 없다. 바. 소결론 참가인 C에 대한 이 사건 면직 통보는 징계절차를 거쳐야 하는 경우임에도 이를 거치지 않은 절차적 위법이 있어 효력이 없고, 참가인 B에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없으므로 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.