서울고등법원 2025. 8. 27. 선고 2022누56618 판결 부당해고구제재심판정취소

2022누56618 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 플랫폼 종사자의 근로자성 및 부당해고 인정 여부 결과 요약 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각 함. 원고가 참가인에 대한 배차중단 통보가 부당해고에 해당하며, 금전보상명령이 적법하다고 판단 함. 사실관계 원고는 2018년 10월 J 서비스 운영을 위해 자회사 E를 인수 함. 참가인은 K 또는 M과 '대리운전 중개계약' 및 'J 운전원 위탁계약'을 체결하고 J 프리랜서 드라이버로 근무 함. 참가인은 J 앱을 통해 배차를 받고 운전 업무를 수행하며, E는 J 앱을 통해 드라이버의 업무 수행을 지휘·감독 함. 2020년 3월 6일 여객자동차 운수사업법 개정안이 국회 본회의를 통과하여 D 서비스 운영이 불가능하게 됨. 원고는 2020년 3월 10일 J 앱에 D 서비스 운영을 2020년 4월 10일자로 중단한다는 내용의 배차중단 통보를 함. 참가인은 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용하여 원고에게 금전보상명령을 함. 원고는 이에 불복하여 행정소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 근로기준법상 근로자성 여부 법리 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등을 종합적으로 고려 함. 온라인 플랫폼 종사자의 경우 플랫폼의 사업구조, 일의 배분 및 수행 방식 결정에 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용해야 함. 판단 : 참가인은 J 앱이 정한 틀 안에서 운전 업무를 수행하였고, 업무 내용을 스스로 정할 수 없었 음. E가 배포한 교육자료 및 J 앱을 통해 운전 업무 수행 절차, 방법, 제재 조치 등 구체적인 지휘·감독을 받았 음. 근무시간과 장소는 E가 최종적으로 결정하였고, 휴게시간 사용도 통제되었으며, 호출 수락 여부 등도 제재를 통해 사실상 통제되었 판정 요지 플랫폼 종사자의 근로자성 및 부당해고 인정 여부 결과 요약 근로자의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 근로자의 청구를 기각 함. 근로자가 참가인에 대한 배차중단 통보가 부당해고에 해당하며, 금전보상명령이 적법하다고 판단 함. 사실관계 근로자는 2018년 10월 J 서비스 운영을 위해 자회사 E를 인수 함. 참가인은 K 또는 M과 '대리운전 중개계약' 및 'J 운전원 위탁계약'을 체결하고 J 프리랜서 드라이버로 근무 함. 참가인은 J 앱을 통해 배차를 받고 운전 업무를 수행하며, E는 J 앱을 통해 드라이버의 업무 수행을 지휘·감독 함. 2020년 3월 6일 여객자동차 운수사업법 개정안이 국회 본회의를 통과하여 D 서비스 운영이 불가능하게 됨. 근로자는 2020년 3월 10일 J 앱에 D 서비스 운영을 2020년 4월 10일자로 중단한다는 내용의 배차중단 통보를 함. 참가인은 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용하여 근로자에게 금전보상명령을 함. 근로자는 이에 불복하여 행정소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 근로기준법상 근로자성 여부 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등을 종합적으로 고려 함. 온라인 플랫폼 종사자의 경우 플랫폼의 사업구조, 일의 배분 및 수행 방식 결정에 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용해야 함. 판단: 참가인은 J 앱이 정한 틀 안에서 운전 업무를 수행하였고, 업무 내용을 스스로 정할 수 없었 음. E가 배포한 교육자료 및 J 앱을 통해 운전 업무 수행 절차, 방법, 제재 조치 등 구체적인 지휘·감독을 받았 음. 근무시간과 장소는 E가 최종적으로 결정하였고, 휴게시간 사용도 통제되었으며, 호출 수락 여부 등도 제재를 통해 사실상 통제되었 음. 참가인은 다른 업무를 하거나 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었고, 차량 및 비품은 원고 소유였으며, 손실 위험을 부담하지 않았 음. 보수는 근로 자체에 대한 대가 성격이며, 근로소득세 원천징수 및 사회보장제도 적용 여부는 근로자성을 부정할 만한 사정으로 보기 어려 움. 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버 간 업무 내용에 본질적인 차이가 없었 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022누56618 판정일 2025.08.27 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 참가인은 다른 업무를 하거나 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었고, 차량 및 비품은 원고 소유였으며, 손실 위험을 부담하지 않았 음. 보수는 근로 자체에 대한 대가 성격이며, 근로소득세 원천징수 및 사회보장제도 적용 여부는 근로자성을 부정할 만한 사정으로 보기 어려 움. 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버 간 업무 내용에 본질적인 차이가 없었 음. 결론 : 참가인은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결 2. 원고의 근로기준법상 사용자성 여부 법리 : 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하며, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 함. 판단 : K와 M은 참가인을 원고에게 소개하고 공급한 업체에 불과하며, 근로조건을 독자적으로 결정할 권한이 없었 음. J 서비스 운영자인 E는 협력업체의 드라이버 채용 과정에도 관여하였고, 프리랜서 드라이버의 구체적인 업무 내용 및 지휘·감독은 J 앱을 통해 이루어졌 음. E는 J 서비스의 일부 업무를 독립적으로 수행하기보다 J 서비스 운영자인 원고를 위해 업무를 대행하였 음. 원고는 J 서비스 사업의 주체로서 J 차량 및 비품을 소유하고 부대비용 및 용역대금을 부담하며, 이윤 창출과 손실 위험을 모두 부담하였 음. 결론 : 원고가 참가인의 실질적인 사용자 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 3. 이 사건 배차중단 통보가 해고에 해당하는지 여부 법리 : 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미 함. 판단 : 참가인은 근로기준법상 근로자이고 원고는 실질적 사용자이며, 원고가 D 서비스 운영 중단을 통보한 것은 근로계약 관계의 종료를 의미하므로 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 4. 이 사건 배차중단 통보가 통상해고에 해당하는지 여부 법리 : 사업의 일부 폐지는 원칙적으로 사업 축소에 해당하며, 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 통상해고로 정당성을 갖출 수 있 음. 이때 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 업무의 성질이 전혀 달라 전환배치가 불가능한지 등을 종합적으로 판단해야 함. 판단 : D 서비스는 원고의 자동차대여사업의 일부이며, D 서비스 종료는 사업의 일부 축소에 불과 함. D 서비스가 원고의 다른 사업 부문과 인적·물적 조직 및 운영상 독립성을 가졌다고 볼 증거가 부족 함. D 서비스가 재무 및 회계상 독립성을 갖는다고 보기도 어려 움. F, G 서비스는 개정법 규제 대상이 아니며 택시운송사업 면허가 필요 없어 참가인의 전환배치 가능성이 인정되고, H 서비스도 택시 면허 소지자의 경우 전환 가능성이 있 음. 결론 : 이 사건 배차중단 통보는 통상해고에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 5. 이 사건 배차중단 통보가 정당한 경영상 이유에 의한 해고에 해당하는지 여부 법리 : 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정 및 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 모두 갖추어야 하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 긴박한 경영상의 필요는 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 판단 : D 서비스는 원고의 다른 사업 부문과 독립되어 있지 않아 D 서비스만을 기준으로 긴박한 경영상의 필요를 판단할 수 없 음. 여객자동차 운수사업법 개정안 시행까지 1년 6개월의 유예기간이 있었으므로, 즉시 해고할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보기 어려 움. 원고는 근로시간 단축, 운행료 조정, 일시휴직, 희망퇴직 등 해고 회피 노력을 전혀 하지 않았 음. 원고는 해고 대상자 선정 절차를 거치지 않고 D 서비스 드라이버 전원에게 통보하였 음. 원고는 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관하여 50일 전까지 통보하거나 협의 절차를 거치지 않았 음. 결론 : 이 사건 배차중단 통보는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 모두 충족하지 못하였 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 6. 이 사건 배차중단 통보가 근로기준법 제27조를 위반하였는지 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위함 임. 서면 통지는 상대방에게 직접 이루어져야 하며, 불특정 다수가 볼 수 있는 공고나 공지 형식으로는 할 수 없 음. 이메일 등 전자문서도 일정한 요건을 갖추면 서면 통지로서 유효할 수 있 음. 판단 : J 앱 공지 형식의 배차중단 통보는 개별 근로자에게 직접 이루어진 서면 통지로 보기 어려 움. 통보 내용에 해고사유와 해고시기가 명시적으로 기재되어 있지 않아 해고 통지의 역할과 기능을 제대로 수행하지 못 함. J 앱 팝업창 공지는 이메일과 달리 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서로 보기 어렵고, 저장과 보관의 지속성이나 정확성이 보장된다고 보기 어려 움. 결론 : 이 사건 배차중단 통보는 근로기준법 제27조가 정한 서면통지에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 7. 이 사건 재심판정 중 금전보상명령 부분이 위법한지 여부 법리 : 근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항에 따라 부당해고 시 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 해고 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있 음. 노동위원회규칙 제65조 제2항은 보상금액의 산정 기간을 해고일부터 당해 사건의 판정일까지로 정 함. 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 임금 전부를 청구할 수 있으나, 해고가 없었더라도 취업이 불가능한 상태 결론: 참가인은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결 근로자의 근로기준법상 사용자성 여부 법리: 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하며, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 함. 판단: K와 M은 참가인을 근로자에게 소개하고 공급한 업체에 불과하며, 근로조건을 독자적으로 결정할 권한이 없었 음. J 서비스 운영자인 E는 협력업체의 드라이버 채용 과정에도 관여하였고, 프리랜서 드라이버의 구체적인 업무 내용 및 지휘·감독은 J 앱을 통해 이루어졌 음. E는 J 서비스의 일부 업무를 독립적으로 수행하기보다 J 서비스 운영자인 근로자를 위해 업무를 대행하였 음. 근로자는 J 서비스 사업의 주체로서 J 차량 및 비품을 소유하고 부대비용 및 용역대금을 부담하며, 이윤 창출과 손실 위험을 모두 부담하였 음. 결론: 근로자가 참가인의 실질적인 사용자 임. 관련 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27