서울행정법원 2023. 11. 23. 선고 2022구합66835 판결 부당해고구제재심판정취소

- 근로자의 귀책사유 및 태도: 근로자는 교통수칙 미숙지로 제1교통사고(과실 90%)를 일으킨 지 불과 한 달 만에 제2교통사고(과실 100%)를 일으켰으며, 이는 운전기사로서의 자질이나 근무태도를 평가함에 있어 중요한 요소임. 근로자는 자신의 잘못을 인정하기보다 성격 탓이나 근무환경 탓을 하며 책임을 회피하는 태도를 보임.

- 잦은 사고 발생 및 징계전력: 근로자는 입사 후 총 6회의 교통사고를 발생시켜 연 평균 사고 건수가 참가인 회사 운전기사 평균 및 열악하다고 주장하는 노선 운전기사 평균보다 훨씬 높음. 또한, 해당 징계해고 외에도 5번의 징계전력이 있으며, 같은 노선 운전기사 중 가장 많은 징계이력을 가짐.

- 운행환경 열악 주장에 대한 판단: 운행환경이 열악하다는 사정만으로 근로자의 귀책사유가 감경될 수 없으며, 각 운전기사의 근무경력이나 사고 경위 등 구체적 사정을 고

- 원고는 2021. 7. 10. 유턴 중 후진 차량과 접촉하는 사고(제3교통사고)를 일으켰으나, 후진 차량의 과실이 인정되어 징계사유로 삼지는 않음.

- 원고는 참가인 회사 입사 후 이 사건 징계해고까지 총 6회의 교통사고를 발생시켰고, 5번의 징계전력이 있음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계해고의 정당성 여부

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함. 징계양정은 징계권자의 재량에 맡겨지며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됨. 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음.

- 법원의 판단:

- 징계사유의 중대성: 제1, 2교통사고의 물적피해 합계액이 22,645,580원으로, 참가인 회사 단체협약상 '물적피해 1,000만 원 초과 교통사고'에 해당하여 징계위원회의 징계의결을 거치도록 규정된 중대한 사유임. 이는 단체협약 제49조 제5항(고의 또는 과실로 회사에 막대한 손해를 끼친 자) 및 취업규칙 제20조 라목(교통관계법규 등을 위반하여 인명 또는 재산상 막대한 손실을 끼친 자)에 해당함.

- 원고의 귀책사유 및 태도: 원고는 교통수칙 미숙지로 제1교통사고(과실 90%)를 일으킨 지 불과 한 달 만에 제2교통사고(과실 100%)를 일으켰으며, 이는 운전기사로서의 자질이나 근무태도를 평가함에 있어 중요한 요소임. 원고는 자신의 잘못을 인정하기보다 성격 탓이나 근무환경 탓을 하며 책임을 회피하는 태도를 보임.

- 잦은 사고 발생 및 징계전력: 원고는 입사 후 총 6회의 교통사고를 발생시켜 연 평균 사고 건수가 참가인 회사 운전기사 평균 및 열악하다고 주장하는 노선 운전기사 평균보다 훨씬 높음. 또한, 이 사건 징계해고 외에도 5번의 징계전력이 있으며, 같은 노선 운전기사 중 가장 많은 징계이력을 가짐.

- 운행환경 열악 주장에 대한 판단: 운행환경이 열악하다는 사정만으로 원고의 귀책사유가 감경될 수 없으며, 각 운전기사의 근무경력이나 사고 경위 등 구체적 사정을 고려하지 않은 단순 비교는 부적절함.

- 평등의 원칙 위반 주장에 대한 판단:

- 참가인 회사는 단체협약상 인명피해는 진단 주수, 물적피해는 대물피해 금액을 기준으로 징계양정을 규정하고 있으며, 원고가 주장하는 다른 근로자들의 사례는 인적피해 금액을 기준으로 한 것이므로 단순 비교할 수 없음.

- 징계양정 기준이 합리성이 없다는 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며, 인명피해에 대해 진단 주수를 기준으로 삼은 것이 부당하다고 볼 근거가 없음.

- 다른 근로자들의 징계 사례는 근무성적, 근속기간, 모범기사 표창 등 개별적인 참작 사정이 있었으므로 원고의 경우와 동일하게 볼 수 없음.

- 원고의 징계절차 개시 경위, 근무태도 등에 비추어 볼 때 이 사건 징계해고가 평등의 원칙을 위반하거나 비례의 원칙을 위반하여 과중한 기준을 적용했다고 단정할 수 없음.

- 이중징계 주장에 대한 판단:

- 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 유효하게 확정되어야 하며, 징계혐의사실이 동일해야 함.

- 참가인 회사는 이 사건 징계해고 이전에 동일한 징계사유로 원고를 징계한 사실이 없으며, J에 대한 욕설로 인한 경고 조치는 징계처분에 해당하지 않으므로 이중징계에 해당하지 않음.

- 결론: 사회통념상 참가인 회사가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정되므로, 이 사건 징계해고는 재량권을 일탈·남용한 것이라거나 형평의 원칙에 반한다고 볼 수 없음. 이 사건 재심판정은 적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

- 대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결

- 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결

검토

- 본 판결은 운전기사의 징계해고 정당성 판단에 있어 단순히 사고 횟수나 피해 금액뿐만 아니라, 사고 발생 경위, 운전자의 과실 정도, 평소 근무태도, 징계전력, 그리고 회사의 징계양정 기준 및 다른 근로자들과의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있음을 보여줌.

- 특히, 운전기사에게 요구되는 높은 수준의 안전운전 의무와 승객의 생명 및 신체 안전에 미치는 영향을 강조하며, 운전자의 책임 회피 태도를 부정적으로 평가한 점은 주목할 만함.

- 징계양정의 형평성 판단 시, 회사의 내부 징계양정 기준의 합리성과 개별 근로자의 특수한 사정을 함께 고려해야 함을 명확히 함으로써, 징계권자의 재량권을 존중하면서도 자의적인 징계를 방지하려는 노력을 엿볼 수 있음.

- 경고 조치가 이중징계에 해당하지 않는다는 판단은 징계처분의 법적 성질에 대한 명확한 이해를 바탕으로 함.