서울행정법원 2019. 4. 25. 선고 2016구합64012 판결 부당노동행위구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2016구합64012 부당노동행위구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 담당변호사 이욱래, 김상민 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] [별지 1, 2] [피고] 보조참가인 명단 기재와 같다. 피고보조참가인들의 소송대리인 법무법인 대안 담당변호사 정기호, 신지현 [변론종결] 2019. 3. 28. [판결선고] 2019. 4. 25. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2016. 4. 15. 원고와 [별지 1] 명단 기재 피고보조참가인들 외 16명사이의 중앙 2016부노11 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정과 같은 날 원고와 [별지 2] 명단 기재 피고보조참가인들 사이의 중앙 2016부노12 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 각 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자 등의 지위 1) 원고는 1999. 7. 16. 설립되어 상시 약 800여 명의 근로자를 사용하여 교류발전 기, 시동모터 등 자동차산업용 부품의 설계, 제조 및 판매 등을 주된 영업으로 하는 회사이다. 2) [별지 1] 명단 기재 피고보조참가인들은 원고의 기능직 근로자로서 전국 단위 산업별 노동조합인 B노동조합 경주지부의 산하조직인 C지회(이하 '이 사건 지회')의 조합원이고, [별지 2] 명단 기재 피고보조참가인들은 원고의 기능직 근로자로서 기업별 단위 노동조합인 D노동조합(이하 'D노동조합'이라 하고 이 사건 지회와 함께 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원이다(이하 피고보조참가인들을 모두 '참가인'이라고만 한다) 나. 2015년 상반기 성과평가 시행 및 성과상여금 지급 원고는 2015년 7월경 소속 근로자들에 대한 2015년도 상반기 성과평가(평가대상 기간: 2015. 1. 1.~2015. 6. 30., 이하 '이 사건 평가')를 실시하고 그 결과에 따라 2015. 8.20. 근로자들에게 성과상여금(이하 '이 사건 상여금')을 차등 지급하였다. 다. 2015년 상반기 성과평가 관련 초심판정 및 재심판정 1) 참가인들(참가인 E, F, G 제외)을 포함한 이 사건 지회 소속 77명의 근로자들과 이 사건 지회의 상위조직인 B노동조합은, 2015. 9. 17. 원고가 이 사건 평가를 통해 이 사건 지회 소속 조합원에게 차별적으로 낮은 성과등급을 부여하여 이 사건 상여금을 다른 근로자들보다 적게 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다(경북 2015부노65호). 경북지방노동위원회는 2015. 12. 18. 원고가 이 사건 지회 소속 조합원들에게 2015. 8. 20. 이 사건 상여금을 적게 지급하거나 전혀 지급하지 않은 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하나, 지배개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다는 내용으로 아래와 같이 위 구제신청을 일부 인용하고 나머지는 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 1 초심판정'). 2) 원고는 위 판정에 불복하여 2016. 1. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(중앙 2016부노11호), 중앙노동위원회는 2016. 4. 15. 위 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 이 사건 1 재심판정'). 3) D노동조합 소속 근로자들인 참가인 E, F, G은 위와 같은 취지로 이 사건 상여금을 차등 지급한 것이 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다(경북 2015부노67호). 경북지방노동위원회는 2015. 12. 18. 위 1)항 기재 주문과 같은 취지로, 아래와 같이 판정하였다(이하 '이 사건 2 초심판정'). 4) 원고는 위 판정에 불복하여 2016. 1. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다 (중앙 2016부노11호). 중앙노동위원회는 2016. 4. 15. 위 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 2 재심판정'이라 하고, 참가인들을 비롯하여 이 사건 1, 2 재심판정의 당사자였던 근로자들을 '이 사건 근로자들'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 1, 2 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당노동행위에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제81조 제1호의 부당노동행위는 비교대상 조합원과 다른 근로자 사이에 업무능력 등에 차이가 없음에도 사용자가 해당 조합원을 조합 가입 여부에 따라 달리 취급하였을 때 비로소 인정할 수 있고, 사용자의 행위가 부당행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자가 증명하여야 한다. 원고는 일률적으로 연 700%를 지급하는 조건의 종전 상여금 제도가 통상임금으로 판단될 위험성을 사전에 차단하고 차등보상제도를 통하여 근로의욕을 고취시키고자 성과상여금 제도를 변경한 것이므로 성과상여금 제도와 소속 노동조합은 무관하다. 2015년 상반기에 수행된 이 사건 평가는 근로자들의 소속 조합과 무관하게 근태, 소속 부서의 매출 실적, 업무 능력 등에 근거하여 이루어졌고, 이 사건 근로자들이 전반적으로 낮은 평가를 받은 것은 정당한 인사고과에 따른 것으로 부당노동행위 의사에 기한 것이 아니고 불이익취급이 있다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 상여금을 그 평가결과에 따라 지급한 것은 부당노동행위가 될 수 없다. 이 사건 1, 2 재심판정은 부당노동행위의 증명책임에 관한 법리를 위반하여 이를 부당노동행위로 단정한 위법이 있다. 2) 이 사건 1, 2 재심판정 주문 제2항의 구제명령에 관하여 구제명령은 부당노동행위를 직접 시정함으로써 장래의 근로3권 보장 질서의 유지를 정상화하는 데 필요하고 적절한 것인 경우여야 적법하므로, 구제명령은 장래지향 적이어야 하고 법률상 실현이 가능하여야 한다. 이 사건 1, 2 재심판정 중 이 사건 1, 2 초심판정의 주문 제2항 내용의 구제명령 부분(이하 '이 사건 구제명령')은 추상적으로 '정당한' 성과평가의 실시를 명하고 있어서 내용이 불명확하고 사실상 실현이 불가능하며 원고의 인격권을 침해하므로 위법하다. 나. 관련 법령 다. 이 사건 상여금을 차등 지급한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다. 한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그리한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결 등 참조). 2) 인정사실 가) 원고의 성과상여금 제도 변경 경과 (1) 2014년경 원고의 사업장에는 다음과 같이 이 사건 지회, H노동조합, I노동조합, D노동조합이 조직되어 있었고, H노동조합은 2014. 4. 경 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 되었다. (2) 원고는 2014. 6. 3. H노동조합과 단체협약(유효기간 2014. 7. 1.~2016. 6. 30.)을 체결하면서, 상여금과 관련하여 아래와 같이 종전 단체협약에서 일률적으로 기준금액의 연 700%를 지급하던 내용에서 연 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 나머지 연 500%는 근로자에 대한 성과평가의 결과에 따라 그 지급률을 가감하여 차등지급하는 내용으로 변경하였다(이하 '2014년 단체협약'). (3) 원고는 2014년 단체협약에 의하여 변경된 상여금 조항에 따라 2014. 7. 1. 아래와 같이 상여금 지급규칙을 변경하였다. 나) 2014년도 상여금 차등 지급 및 관련 분쟁 (1) 원고는 기능직 근로자들에 대하여 근무실적(30점), 근무태도(50점), 근무수행 능력(20점)으로 구성된 평가기준을 바탕으로 2014년에 대한 성과평가를 실시하였다. 성과평가는 1차 평가자인 보직반장의 평가 60%와 2차 평가자인 보직직장의 평가 40%를 반영하였는데 1차 평가자인 보직반장은 모두 H노동조합에 소속된 조합원이고 2차 평가자인 보직직장은 노동조합에 가입할 수 없는 직위였다. (2) 원고는 2014. 6. 25.부터 2014. 7. 18.까지 2014년도 상반기 성과평가(평가대 상 기간: 2014. 1.~2014. 6.)를 실시하고, 2014. 12. 경 2014년도 하반기 성과평가(평가 대상 기간: 2014. 7. 2014. 12.)를 실시하였으며, 2014. 12. 20.부터 25일까지 2014년도 연간 성과평가를 실시하였다. 각 평과결과를 원고 근로자들의 소속 노동조합별로 정리한 내용은 아래 표 기재와 같다. 원고는 평과 결과에 따라 2014년 상반기 성과상여금, 2014년 하반기 성과상여금, 2014년 특별성과상여금을 차등 지급하였다. [2014년 상반기 성과평가, 단위 : 명, %(비율)] [2014년 연간 성과평가] [2014년 하반기 성과평가] (3) 참가인들을 포함한 이 사건 지회 소속 근로자들 81명은 원고가 위 2014년 상반기, 하반기 및 연간 성과평가에 따라 차등 지급한 상여금에 대하여 '이 사건 지회 소속이라는 이유로 낮은 성과등급이 부여되었고 그에 따라 성과상여금이 다른 근로자에 비하여 차등 지급되어 불이익취급의 부당노동행위이다'는 주장 등으로, 경북지방노동위원회에 각 행위에 대한 부당노동행위 구제신청을 하였다. (4) 경북지방노동위원회의 판정을 거쳐 중앙노동위원회에서는, 위 각 재심신청 중 불이익취급 부당노동행위 해당 여부에 대하여 '원고가 이 사건 지회 소속 근로자 등에게 낮은 성과등급을 부여하여 성과상여금을 차등 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위이다, 원고는 이 사건 성과상여금을 취소한 후 정당하게 재실시한 성과평가 결과에 따라 성과상여금 차액분을 지급하라'는 내용의 판정을 하였다. (5) 원고는 위 각 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 이 법원은 원고의 각 청구에 대하여 '이 사건 지회의 조합원 집단과 교섭대표노조인 H 노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 기능직 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 해당 성과평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있고, 그러한 격차가 이 사건 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익취급을 하려는 원고의 부당노동행위 의사의 존재가 추정되며, 해당 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면, 이 사건 지회 소속인 근로자들이 더 높은 등급을 부여받았을 것으로 보이므로 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다.'는 취지로 판단하여 원고의 청구를 모두 기각하는 판결을 각 선고하였다(2014년도 상반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 7. 22. 선고 2015구합65575 판결, 2014년도 하반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합82259 판결, 2014년도 연간 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합8411 판결). 원고는 위 사건에 대하여 항소 및 상고하였으나 모두 기각되어 각 판결이 확정되었다(서울고등법원 2017. 1. 19. 선고 2016누62216 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37301 판결, 서울고등법원 2017. 4. 27. 선고 2016누67303 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결, 서울고등법원 2017. 4. 27. 선고 2016누67631 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47328 판결). 다) 원고의 성과평가 기준 변경 등 원고는 2014년 평가기준을 개정하여, 종전 '근무태도' 항목에서 20점을 줄이고'근무실적' 항목 중 '부가가치-원가절감' 항목, '근무수행능력' 항목 중 '직무지식'과 '이 해력' 항목 점수를 늘리는 것으로 변경하였다. 또한 피평가자들의 이의신청과 관련된 절차를 규정하였다. 라) 2015년도 상반기 성과평가 및 성과상여금 지급 등 (1) 원고는 변경된 평가기준을 바탕으로 2015. 7.경 원고의 기능직 근로자들에 대한 이 사건 평가를 실시하고 2015. 8. 14. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하였다. (2) 평가자는 피평가자의 담당부서 및 주요 업무내용을 기재하고 '업무태도', '제 안횟수', '팀활동 참여', '안전교육 및 안전활동 참여', '멀티스킬 보유', '증빙서류 및 기 타사항'의 각 항목에 대하여 평가 내용을 서술식으로 기재한 후 S. A, B+, B, B-, C, D의 7가지 등급 중 하나의 등급을 부여하였다. 평가자는 조합원 자격이 있는 보직반장 이 1차 평가자가 되고 조합원 자격이 없는 보직직장이 2차 평가자가 되었으며, 평가 근거자료의 말미에 각자 서명 . 날인을 하고 증빙서류는 위 근거자료에 첨부하였다. 이 사건 평가시 보직반장은 모두 H노동조합 소속이었다. (3) 이 사건 평가에 대하여 2015. 8. 17.경 55명의 근로자가 이의신청을 제기하였다. 원고는 이를 모두 받아들이지 않고 위 평가결과를 기초로 아래 지급률에 따라 성과상여금을 차등하여 지급하였다. (4) 이 사건 평가결과를 원고 근로자들의 소속 노동조합별로 정리한 내용은 아래 표 기재와 같고, 참가인들을 비롯하여 이 사건 지회 및 D노동조합 소속 이 사건 근로자들의 구체적인 성과평가의 변동 내역은 별지 3 기재와 같다. [단위: 명, %(비율)] 마) 원고 공장의 근무 형태 및 원고가 운용한 각종 제도 (1) 원고 소속 기능직 근로자들은 경주시 M 소재 상용공장과 승용공장에서 근무하고, 완성차 업체에 납품하는 각 자동차 부품을 공동의 작업을 통하여 생산하는 업무를 담당한다. 원고의 공장에는 '금일목표, 현재목표, 현재생산, 달성율(%)'이 표시된 생 산현황판이 설치되어 있고 컨베이어를 통하여 주로 조립 작업을 수행하는 방식으로 작업이 이루어지며 승용공장 부품지원팀을 제외한 근무시간은 주간 조 08:00부터 17:00까지, 야간 조 20:00부터 익일 05:00까지이다. (2) 원고는 2010년경 직장폐쇄를 거친 이후인 2012년경 승용공장 부품지원팀, 상용공장 지원팀, TFT팀을 신설하였다. 승용공장 부품지원팀은 원고 공장의 다른 팀과 달리 자동설비가 아닌 반자동 설비가 배치되어 있고 발전기의 부품과 관련된 코일 피 니싱 업무 등을 수행하였다. N TFT 팀은 직장폐쇄 당시 늦게 복귀하거나 철회될 때까지 복귀하지 못한 조합원들로 구성되었고 상용공장 지원팀에는 과거에는 생산라인에 배치되었던 근로자들이 소속되었으며 배정된 업무는 페인트칠, 풀 뽑기, 화장실 청소 등이었다. (3) 원고는 2011년도부터 2015년도까지 총 6회의 평가 중 4회 이상 최하위 등급을 받은 직원을 성과개선 프로그램 대상자로 선정하여 승용공장 부품지원팀의 참가인 0, E, 상용공장 지원팀의 참가인 P, Q이 교육 대상자가 되었다. 프로그램에는 원고 고유의 생산시스템 공정 교육, 전기전자 기본이론 교육 등이 편성되었고 평가가 이루어졌다. (4) 원고는 근로자들이 작업 시작 전인 07:40경 '아침체조'에 참여하도록 독려하였다. 또한 생산 원가를 절감하여 가격 경쟁력을 확보할 목적으로 '제안 제도'를 시행하여 매월 2회 현장 근로자들이 관련된 아이디어를 제안하도록 할당하였다. (5) R, S는 원고의 인사고과에 관하여 소속 근로자들의 성과평가 업무를 총괄하는 자이다. 이들은 각 서울행정법원 2016구합73832 사건, 2015구합8411 사건에 증인으로 출석하여 원고의 성과평가 제도와 관련하여 아래와 같은 취지로 진술하였다. 바) 기타 (1) 원고는 2015. 6. 4.경 소속 임직원들에게 아래의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다. (2) 품질보증팀 소속인 참가인 0은 2014년 하반기 및 연간 성과평가 결과를 통지받고, 2015. 1. 5.경 평가자인 품질보증팀 보직반장 T과 면담을 하였다. 0이 자신이 성 과평가에서 D 등급을 받은 이유에 대하여 질문하자, T은 '아침체조도 제대로 안 하고 회사생활에 역행하고 있다, D 등급을 받지 않는 것은 간단하다, B노조를 탈퇴하고 소송 취하하고 하면 된다'는 취지로 답변하였다. 0이 위 대화 내용을 녹취하여 증거자료로 제출하자, 원고의 직·반장은 2015. 3. 4.경 'U'라는 제목으로 '담당반장과의 대화를 몰래 녹취하여 법원에 증거자료로 제출한 B노조 소속 조합원들의 행위에 대해 심히 유감의 뜻을 표한다, 우리 직 · 반장 일동은 조직 내 인간관계를 악용하여 회사의 질서를 문란하게 하고 직원들 간의 불신을 조장하며 자신들의 목적달성을 위하여 수단과 방법을 가리지 않는 비인간적 행위를 직시하고 대응할 것'이라는 취지의 대자보를 게시하였다. (3) 원고는 2016. 11.경 성과평가 개선 컨설팅을 받아 성과평가 제도를 다시 개정하였다. 평가기준상 작업량, 근태 등 정량 평가가 가능한 항목의 배점을 상향하고, 각 부서별로 세부 평가기준을 다르게 두었으며 평가자에 대하여 실질적으로 대면 이의신청이 가능하도록 절차를 구비하였다. 위 2016년 개정 평가기준에 근거하여 2016년 연간 성과평가가 실시되었고, 이 사건 지회 소속 64명 중 52명(81.25%)에 대하여 B등 급, 10명(15.63%)에 대하여 B- 등급, 2명에 대하여 C 등급이 부여되었다. D조합 소속 3명은 모두 B 등급을 받았다. 그러자 이 사건 지회 소속 근로자들은 위 2016년 연간 성과평가에 따른 성과상여금 지급이 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회를 거쳐 중앙노동위원회는, '2016년에 개정된 평가지표는 2014년~2016년 평가지표에 비하여 상당 부분 정량 지표로 구성되었고 개정을 거쳐 성과등급 차이에 따른 상여금 차이가 적어졌으며, 이의신청 절차가 보장되었고, 과거에 비해 노동조합간 격차가 상당 부분 해소되었다'는 취지로 구제신청을 기각한 초심판정을 유지하여, 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. (4) 한편 참가인 64명 중 2017년 상반기 성과평가에서 2명, 2017년 하반기 성과 평가에서 1명을 제외하고는 모두 B 등급을 받았고, 2018년 상반기 성과평가에서 1명, 2018년 하반기 성과평가에서 4명을 제외하고는 모두 B 등급을 받은 바 있다. [인정근거] 갑 제4, 5, 6, 7, 8, 25, 26 내지 30, 32, 33, 36호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제35, 38, 41, 42, 43, 44, 61, 62, 63, 64, 66, 67, 68, 71, 72, 73호증의 각 기재, 을나 제58 내지 60호증의 각 영상, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합 소속 조합원과 다른 노동조합 소속 조합원들은 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도, 이 사건 평가에서 양 집단 간에 통계적으로 현격한 격차를 보였다고 할 것이다. 이러한 차이는 원고가 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사에 기인하여 이 사건 노동조합 소속 근로자들을 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익하게 평가하고 그러한 평가가 정성적 평가 항목을 판정하는 과정에서 부당하게 반영됨에 따라 발생하였다고 판단되므로, 원고에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정된다. 이 사건 평가 과정에서 근로자의 소속 노동조합에 따른 차별이 없었더라면 이 사건 근로자들에 대한 성과평가가 달라져 결국 이 사건 상여금 지급과정에서 합리적 이유 없는 차등 대우가 발생하지 않았을 것이므로, 원고가 2015년 상반기에 이 사건 근로자들에게 이 사건 평가를 실시하며 전체적으로 불리하게 대우하고 그에 따라 성과상여금을 차등 지급한 것은, 노동조합법이 금지하는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 가) 이 사건 평가는 이 사건 노동조합 소속 근로자, H노동조합 소속 근로자를 포함하여 원고 소속 기능직 근로자 모두에 대하여 이루어졌다. 대상 근로자들은 팀을이루어 컨베이어 벨트에서 자동 또는 반자동 설비를 활용한 조립 업무를 주로 담당하고, 팀별로 부여된 작업량과 생산목표에 따라 작업을 수행하므로, 업무의 주된 특성을 고려할 때 전체적으로 동질의 생산직 근로자 집단으로서 동일한 평가 기준이 적용될 대상으로 보아야 한다. 그러나 각 노동조합별로 이 사건 평가에 따라 부여된 성과평가의 등급별 근로자 수와 비율을 비교해보면, 아래와 같이 소속 노동조합에 따라 통계상 평가결과의 유의미한 차이가 뚜렷하게 드러난다. 1 먼저 B등급의 경우, 대상 근로자 519명 중 239명(약 46.05%)이 B 등급을 받았으나 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 전체 83명 중 합계 10명인 12.5%만이 B등급을 받아 평균의 절반에도 미치지 못하였다. 반면 H노동조합 소속 근로자들은 404명 중 217명에 해당하는 53.71%가 B 등급을 받았다. 변경 전 상여금 제도보다 더 많이 받을 수 있는 S, A, B+ 등급의 경우, 이 사건 노동조합 소속 근로자들 전체 83명중 이 사건 지회 소속 5명(6.25%)만이 B+ 등급을 받아, H노동조합 소속 근로자 404명중 합계 180명인 약 44.55%가 B+ 이상의 등급을 받았고, 대상 근로자 519명 중 204명인 약 39.30%가 B+ 이상의 등급을 부여받은 결과와 큰 차이를 보인다. 2 반면 변경 전 상여금 제도에 비하여 현저하게 적은 금액을 지급받거나 지급률이 0%인 C, D 등급의 경우, 대상 근로자 519명 중 C 등급을 부여받은 근로자 26명(5%), D 등급을 부여받은 근로자 10명(1.93%)이 모두 이 사건 노동조합 소속이다. 이는 이 사건 지회 소속 근로자 80명 중 25명인 31.25%가 C 등급, 9명인 11.25%가 D등급을 받은 것이고, D노동조합 소속 근로자 3명 중 각 1명이 C와 D 등급을 받은 것 이다(모두 약 33.3%). B- 등급의 경우에도 H노동조합의 경우에는 404명 중 7명(1.73%)만이 해당 등급을 받았음에도 이 사건 지회의 경우 31명(38.8%), D노동조합은 3명 중 1명(약 33.3%)이 B- 등급을 받아 통계상 뚜렷한 차이가 있다. 3 H노동조합 또는 I노동조합 소속이었다가 이 사건 노동조합으로 소속을 변경한 근로자들은 대부분 종전 소속이었을 때 받은 성과등급 이하의 성과등급을 부여받았다. 구체적으로 [별지 3] 기재 80명의 근로자들 중 H노동조합 또는 I노동조합 소속이었을 때보다 2015년 상반기의 평가 등급이 상승한 사람은 4명에 불과하고 나머지는 대부분이 B 등급 이하였음에도 해당 등급이 유지 또는 하락되었다. 성과평가 결과가 상승된 경우도 하위 등급인 C, D 등급에서 중간 이하인 C, B- 등급으로 상승한 경우이거나 전체 근로자의 46.1%가 받은 B 등급으로 상승한 경우에 불과할뿐더러, 이 사건 평가 과정에서 문제된 원고의 부당노동행위의 본질을 이 사건 노동조합 소속 근로자들에 대한 집단적 불이익취급으로 보는 이상, 일부 근로자들에 대하여 특정한 시기의 성과평가 결과가 다소 상승하거나 유지된 사례가 있다고 하더라도, 이 사건 노동조합에 대하여 집단적으로 불이익취급을 한 것으로 보이는 전반적인 경향성을 뒤집기에 부족하다. 또한 이 사건 지회에 가입하였다가 탈퇴하여 2016년 성과평가를 받은 근로자들이 모두 B 등급 이상을 받은 점, 2016. 11.경 평가기준이 다시 개정되고 실질적 이의제기 절차가 마련된 이후에는 이 사건 노동조합 소속 근로자들도 대체로 B 등급을 받은 점을 보태어 보면, 이 사건 평가에서 근로자들의 소속 노동조합이 중요한 요소로 반영되었고, 이 사건 노동조합에 소속되어 있을 경우 근로자간 성과 차이라는 설명만으로는 납득하기 어려운 불리한 평가가 이루어졌음을 추단할 수 있다. 4 한편 이러한 경향성은 2014년 성과상여금 제도가 변경된 이래 원고가 실시한 2014년 상반기 성과평가, 2014년 하반기 성과평가에서 나타난 전반적인 경향성과 큰 차이가 없다. 2014년도 상반기 평가결과에서도 이 사건 지회 소속 조합원 98명 중 19명(19.39%)만이 B 등급을 받았고(B+ 이상의 등급은 받지 못함), B- 이하 등급을 받은 근로자가 79명(80.61%)이었으며, 이는 H노동조합 또는 [노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 266명(62.58%), B 등급을 받은 사람은 152명(35.76%)인 것과 큰 차이가 있었다. 2014년도 하반기 성과평가에서도 이 사건 노동조합 소속 근로자 중 15명(16.30%)이 B 등급을 받고 77명(83.69%)가 B-. C, D 등급을 받은 반면(B+ 이상의 등급은 받지 못함), H 노동조합 및 I노동조합 소속 조합원과 비조합원을 합한 434명은 233명(53.68%)이 S, A, B+ 등급을 받고, 192명(44.23%)이 B 등급을 받았으며, 불과 9명(2.07%)만이 B-. C, D 등급을 받은 바 있다. 원고와 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 징계, 해고, 위 2014년 성과평가 결과에 대한 소송 등 갈등이 지속되어 왔고, 원고가 보낸 문자메세지의 내용이나 보직 반장 등이 게시한 공고의 내용 등을 고려하면 관계가 상당히 악화되어 있었다고 보인다. 이러한 사정에 이 사건 노동조합 소속 근로자들과 통계적으로 반복하여 드러나는 전반적인 경향성을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 노동조합에 대하여 지니는 부정적인 의사가 이 사건 평가과정에 반영되었다고 인정할 수 있다. 2) 노동조합에 가입하거나 조합 활동을 하였다는 이유로 사용자가 불이익을 주는 차별적 취급행위를 하였다는 사실은 이를 주장하는 측에 주장 및 증명책임이 있다. 그러나 인사고과와 같이 사용자 일방만이 그 정보를 갖는 상황에서, 동질의 균등한 근로자 집단 사이에 소속 노동조합에 따라 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 점이 증명 되었다면, 그러한 인사고과가 정당하며 집단 간 차이는 합리적 평가에 따라 초래된 결과에 불과하다는 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다. 그런데 다음과 같은 점에서, 이 사건 노동조합 소속 근로자들과 다른 노동조합 소속 근로자들 사이에 격차가 발생하게 된 원인이 평가 항목의 정당한 평가결과에 기인한 것이라고 보기 어렵다. 즉, 원고가 주장하는 사정들만으로는 앞서 본 바와 같이 원고의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 인정을 뒤집기에 부족하다. 1 2014년 단체협약으로 변경된 성과상여금 제도에 따르면, 성과 평가결과 근로자에게 S, A, B+, B. B-, C, D의 7개 등급의 성과등급이 부여된다. 변경 전 성과상여금과 동일한 수준의 성과상여금을 지급받기 위해서는 B 등급을 지급받아야 하고 C 등급의 지급률은 125%, D 등급의 지급률은 0%로, 변경 전 500%와 비교하여 변동된 정도가 상당하다(기준금액의 700% 중 200%는 설날과 추석에 고정 비율로 일률 지급). 이처럼 B- 등급부터는 변경 전 성과상여금보다 낮아진 수준의 성과상여금을 지급받게 되고 C 등급, D 등급은 해당 근로자들에게 상당한 경제적 불이익을 초래하므로 소속 노동조합에 따라 평가가 불이익하게 작용하는 경우 근로자들의 의사가 왜곡될 개연성이 높다. 2 이 사건 평가에 사용된 기준에는 '작업의 질'(10점), '참여와 협력'(10점), V'(10점), '직무지식'(15점), '전문기술'(10점), '이해력'(10점) 등 수치로 계량화하기 어려운 요소가 높은 비중을 차지하고 있다. 평가자들은 '주요 업무내용', '업무태도', '제안횟수', '팀활동 참여', '아침체조 참여 여부 등'의 항목에 서술식으로 평가내용을 부기하였는데 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 '불량품 발생', '근무 중 이석', '휴대폰 사용','생산성 향상 미흡', '제안 제도 미흡', '저부가가치 업무 종사' 등의 사유로 부정적인 평가를 받아 큰 차이가 발생하였다. 그러나 다른 노동조합 소속 근로자들에 비하여 이 사건 노동조합 소속 근로자들만이 뚜렷한 차이를 보일 정도로 근무태도가 부적절하거나 불량품 발생 빈도가 높은지 여부를 인정하기 부족하고, 원고가 주장하는 소속 부서의 매출 차이가 근로자 집단 사이의 격차를 발생시켰다고 보기도 어렵다. 더구나 원고가 재차 평가기준을 개정한 2016. 11. 이후 시행된 평가결과 이 사건 노동조합 소속 근로자들의 대부분이 B 등급을 받은 점을 고려하면, 원고가 부정적 평가요인으로 제시한 사유들이 양 집단 간 형평에 맞게 적용되었다고 보기 어려울뿐더러, 앞서 본 바와 같은 통계적 격차를 정당화할 만한 이질적인 징표라고 보기 어렵다. 3 원고가 도입한 제안제도의 목적이나 필요성 자체는 수긍할 수 있고, 제안제도에 대한 적극성 등을 인사고과의 평가 항목으로 반영하는 것은 원칙적으로 사용자인 원고의 재량이다. 그러나 원고는 제안제도와 관련한 구체적인 평가를 시행하며 평가자의 자의를 배제하고 최소한의 객관성을 담보할 기준을 두지 않은 것으로 보인다. 그 결과 평가자들은 이 사건 노동조합 소속 근로자들이 제안을 제출하더라도 '실행할 만한 의미가 있는 것만 채택한다'는 이유로 제안제도를 수행하지 않은 것으로 평가하고 제안 제도에 불성실하게 참여하였다는 내용을 불리한 평가요소로 반영하였는데, 이처럼 제안제도가 사실상 이 사건 노동조합 소속 근로자들에 대한 불합리한 평가를 정당화하는 자료로 운용된 측면을 부정할 수 없다. 4 이 사건 노동조합 소속 다수 근로자에 대하여 낮은 평가가 이루어진 근거 중 하나는 '아침체조 불참' 이다. 아침체조는 산업재해를 예방하고 근무 준비단계를 거쳐 업무 효율을 높이기 위한 것이므로, 원고가 근로자에게 아침체조 참여를 권유하는 것 자체가 잘못되었다고 볼 수는 없다. 그러나 아침체조가 근무시간 전에 실시되는 점, 이 사건 평가가 성과상여금에 큰 차이를 가져오는 점 등을 고려하면, 아침체조의 참석 여부를 성과평가의 주요한 항목으로 삼는 것은 사실상 근무시간 전 근무를 강요할 여지가 크다. 더구나 을나 제45호증의 각 영상에 의하면, 이 사건 평가 대상기간 이후인 2016. 3.경이기는 하나 이 사건 노동조합 소속이 아닌 근로자들도 아침체조 시작 이후 출근한 것으로 보이므로 이 사건 평가의 대상기간에 양 집단 간 아침체조 불참 비율에 큰 차이가 발생하였는지도 분명하지 않다. 이러한 점에 비추어 이 사건 소속 노동조합 근로자들에 대하여만 아침체조 불참 여부를 엄격하게 평가하고 이를 낮은 등급을 부여하는 주요 근거로 삼는 것은, 근무시간 전 근무를 차별적으로 강요한다는 점에서 합리적인 평가라고 볼 수 없다. 3) 그 밖에 원고의 주장에 관하여 본다. 기능직, 생산직 근로자라고 하더라도 업무수행 능력이 동일하다고 보기 어렵고, 성과상여금은 근무성과의 평가결과에 따라 지급하여 근무의욕을 고취하는 데에 취지가 있으므로, 고정비율에 의한 성과상여금 지급은 근로자에게 당연히 귀속되어야 하는 권리가 아니라 원칙적으로 사용자가 인사권을 행사하며 판단할 수 있는 재량에 속한다. 이 사건 성과상여금 제도는 교섭단체노조와의 협의에 의하여 변경되었고, 기존의 고정비율에 의한 성과상여금 제도가 통상임금에 포함될 수 있는 위험을 제거하고 생산성을 제고하고자 하는 원고의 성과상여금 변경 취지를 충분히 납득할 수 있으며 그 필요성도 있다고 할 것이다. 그러나 이 사건 성과상여금 제도는 위와 같이 구체적인 운용에 있어서 이 사건 노동조합 소속 근로자들을 불리하게 대우하는 수단으로 악용된 것으로 보이고 그 바탕에 부당노동행위의 의사가 영향을 끼친 것으로 보이며, 성과상여금을 차등 지급하려는 목적이 정당하다고 하더라도 위와 같은 부당노동행위의 의사가 정당화될 수 있는 것도 아니다. 원고의 주장은 이유없다. 라. 성과평가 재실시를 명한 이 사건 구제명령 부분의 적법 여부 1) 관련 법리 노동조합법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 데 그 목적이 있다. 다만 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다. 노동조합법 제84조 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해, 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다(대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 이 사건 구제명령은 '원고는 2015. 8. 20. 이 사건 성과상여금을 차별 지급한 것을 취소하고 정당한 성과평가를 재실시하여 성과상여금 차액분을 지급하라'고 명하여, 원고로 하여금 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사를 배제한 채 2015년 상반기 성과평가를 정당하게 다시 실시하여 이 사건 근로자들에게 그 평가결과에 따라 산정된 상여금에서 기존에 지급한 상여금을 제한 나머지 금액을 지급하라는 의미로 충분히 해석할 수 있다. 나) 또한 다음과 같은 사정 즉, 1 인사고과는 소속 근로자에 대한 복합적 평가로서 원칙적으로 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 부여되므로 중앙노동위원회가 직접 성과평가를 시행하거나 구체적인 평가 항목 또는 기준을 제시하는 것은 원고의 재량을 침해하여 부당한 점, 2 원고의 광범위한 인사 재량을 고려하면 보다 구체적이거나 명확한 구제명령이 가능하다고 보기 어려운 점, 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 성과상여금은 성과평가 결과에 따라 차등적으로 지급되었는데 부당노동행위로 인한 임금의 차별적 지급이 이루어진 상황에서 이러한 결과를 제거하지 않는 것은 구제명령 제도의 취지를 고려할 때 실효성 있는 구제명령이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 구제명령이 불명확하거나 사실상 실현이 불가능하여 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 3. 소결론 원고가 2015년 상반기에 실시한 이 사건 평가를 통하여 이 사건 근로자들에게 낮은 등급을 부여하고 이 사건 성과상여금을 차등 지급한 것은 노동조합법 제81조 제1호가 정하는 부당노동행위에 해당한다. 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 모두 적법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하여 주문과 같이 판결한다.