서울행정법원 | 2024-01-18 | 2022구합79633
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공식 원문 미확인
- 근로기준법 제27조 제1항 위반 주장:
- 법리: 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정함. 해고사유 등의 서면통지의무는 사용자에게 부과된 법적 제한이며, 노동위원회가 징계통지서에 기재된 사실관계를 기초로 해고의 정당성을 평가하거나 근거 법령을 추가했다고 하여 해고가 위법하다고 판단할 것은 아님.
- 법원의 판단:
- 참가인은 2022. 2. 25.자 징계통지서로 해고의 원인인 징계사유와 효력발생시기를 명확히 통지하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 없음.
- 노동위원회가 해고의 정당성을 평가하는 과정에서 법적 관점을 추가하거나 근거 법령을 추가했다고 하여 사용자의 해고가 위법하다고 볼 수 없음.
- 따라서 근로기준법 제27조 제1항 위반 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항
징계사유의 존재 여부
- 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며(근로기준법 제23조), 정당한 이유는 사용자가 증명해야 함. 사실의 증명은 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 고도의 개연성을 증명하는 것이며, 통상인이 의심을 품지 않을 정도여야 함.
- 법원의 판단:
- *
징계절차상 하자 여부
- 징계사유 추가로 인한 방어권 침해 주장:
- 법리: 징계요구서에 기재되지 않은 징계사유가 징계통지서에 추가되었다는 사정만으로 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없음. 근로자가 구체적인 징계사유에 대하여 충분히 소명하고 방어권을 행사할 기회를 가졌다면 징계절차상 하자가 없음.
- 법원의 판단:
- 원고는 2021. 12. 14. 참가인 감사실과의 문답 과정에서 인사고과 조정점수 누락 및 포상가점 불공정 적용에 대한 감사를 인지하고 있었음.
- 징계요구는 대표이사가 인사위원회에 하는 것이며, 인사위원회가 징계요구서 내용에만 기초하여 징계의결을 해야 한다는 제한이 없음.
- 원고는 감사 당시 의혹을 부인하고, 인사위원회에 출석하여 승진순위부 작성 경위, 포상가점 산정, 자료 삭제 의혹 등에 대해 충분히 소명하고 변명할 기회를 가졌음.
- 따라서 징계사유 추가로 인한 방어권 침해 주장은 받아들일 수 없음.
- 근로기준법 제27조 제1항 위반 주장:
- 법리: 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정함. 해고사유 등의 서면통지의무는 사용자에게 부과된 법적 제한이며, 노동위원회가 징계통지서에 기재된 사실관계를 기초로 해고의 정당성을 평가하거나 근거 법령을 추가했다고 하여 해고가 위법하다고 판단할 것은 아님.
- 법원의 판단:
- 참가인은 2022. 2. 25.자 징계통지서로 해고의 원인인 징계사유와 효력발생시기를 명확히 통지하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 없음.
- 노동위원회가 해고의 정당성을 평가하는 과정에서 법적 관점을 추가하거나 근거 법령을 추가했다고 하여 사용자의 해고가 위법하다고 볼 수 없음.
- 따라서 근로기준법 제27조 제1항 위반 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항
징계사유의 존재 여부
- 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며(근로기준법 제23조), 정당한 이유는 사용자가 증명해야 함. 사실의 증명은 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 고도의 개연성을 증명하는 것이며, 통상인이 의심을 품지 않을 정도여야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 승진순위부의 불공정성:
- 총무팀 사원 G은 이 사건 승진순위부를 작성하면서 일부 대상자들의 2017년 조정점수 반영을 누락하고, 포상가점을 불공정하게 적용함.
- 이 사건 승진순위부는 참가인의 그룹웨어 전자시스템에 등록되지 않았고 문서로도 편철되지 않아 관례에 어긋남.
- 참가인 감사실은 D공제회 감사실에 제출되었던 2019. 3. 31.자 승진순위부와 인사고과 자료를 비교하여 2017년 조정점수 누락 및 포상가점 불공정 적용 문제점을 발견함.
- 2019년 제3차 인사위원회 회의록에는 정부기관 포상 범위 논의가 기재되지 않았으나, 인사위원들의 경위서, 진술서 등을 종합하면 당시 이미 승진순위부의 불공정성이 문제되었던 것으로 보임.
- 원고의 업무 태만:
- 원고는 인사업무의 총괄 관리자로서 인사자료의 공정성 및 비리·부정 개입 여부를 지휘·감독할 최종 책임자임에도 의무를 소홀히 함.
- 원고는 승진순위부 검토를 통해 오류나 불공정성을 확인할 수 있었음에도 현실적으로 불가능하다는 변명은 납득하기 어려움.
- G의 조정점수 누락 및 포상가점 불공정 적용은 단순한 업무상 실수로 보기 어려우며, 고의적인 조작 의심이 듦.
- 원고의 주장은 합리적 의심에 포함되지 않으며 객관적 자료로 뒷받침되지 않음.
- 원고가 총무팀 인사담당자들과 공모하였다고 볼 만한 합리적 근거:
- G은 총무팀 사원으로서 독자적으로 부정행위를 할 위치에 있지 않음.
- 원고와 K이 H, I 등과 사적으로 친밀한 관계에 있었고, 누구나 승진대상자 선정의 문제점을 쉽게 알 수 있었음.
- 원고의 지위와 경력, 책임에 비추어 인사업무 총괄자인 원고가 이를 몰랐다고 보기 어려움.
- 원고를 비롯한 총무팀 인사담당자들이 이 사건 승진순위부를 삭제하여 비위행위를 은폐하려 한 점.
- 원고의 개인 컴퓨터에서 승진순위부 파일을 열람한 기록이 발견되었고, K의 개인 컴퓨터에도 관련 파일이 저장된 기록이 있었음에도 원고는 본 적도 없다고 주장하는 등 상식적으로 이해하기 어려운 변명을 함.
- 관련 자료를 일제히 삭제한 것은 당시 총무팀 인사담당자들 사이에 공모 관계가 있었다고 볼 만한 객관적인 정황임.
- 관련 자료의 삭제 등 손괴행위:
- 이 사건 승진순위부가 참가인 그룹웨어, 문서 편철, 업무용 개인 컴퓨터 등 어디에도 남아 있지 않은 것은 고의적인 삭제로 볼 수밖에 없음.
- 원고의 자료 삭제는 회사의 중요 문서를 보관하지 않고 손괴한 것으로, 업무의 연속성 확보 및 감사 대비를 위한 일반적인 조치인 후임자에게 자료 인계를 하지 않은 것은 이례적임.
- 따라서 원고와 총무팀 인사담당자들이 사건을 은폐할 목적으로 삭제하였다고 보는 것이 경험칙에 부합함.
- 결론: 원고의 행위는 취업규정, 임직원행동강령운영지침, 인사규정, 인사고과 규칙 등을 위반한 것으로, 참가인 인사규정 제34조 제1호, 제2호, 제3호에서 정한 징계사유에 해당함. 따라서 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조
- 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결
- 취업규정 제2조, 제7조 제1항, 제9조 제1항 제9호 및 제10호
- 임직원행동강령운영지침 제7조 제2항
- 인사규정 제30조, 제34조 제1호, 제2호, 제3호
- 인사고과 규칙 제7조 제3호, 제10조 제2항, 제19조, 제23조, 제24조 제1항
징계재량권 일탈·남용 여부
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법함. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함.
- 법원의 판단:
- 원고는 총무팀 인사담당자들의 부정행위를 인지하고도 묵인 또는 방조하여 고의적으로 관리·감독 업무를 태만히 함으로써 부정행위에 공모하거나 가담함. 이로 인해 참가인은 인사 업무 전반에 대한 공정성 및 신뢰성을 상실하는 상당한 피해를 입음.
- 원고가 이 사건 승진순위부 등 관련 자료 일체를 고의로 삭제한 것은 회사의 중요 문서를 손괴한 것으로, 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당함.
- 원고의 비위행위로 인해 원고와 참가인 간 신뢰 관계는 회복할 수 없을 정도로 훼손되었음.
- 참가인의 직원 징계지침에 비추어 직무태만에 따른 성실의무 위반, 공정의무 위반, 기타 금지행위 위반의 징계사유는 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우 '해고'의 징계처분이 가능하므로, 이 사건 해고는 징계양정이 과하다고 볼 수 없음.
- 원고가 근무성적평정 및 승진대상자 선정 업무의 중요성을 잘 알고 있었음에도 비위행위를 저지른 점, 감사 과정에서 소극적인 태도를 보이고 관련 자료를 대량 삭제하는 등 반성하거나 피해 회복 노력을 하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 해고의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 보이지 않음.
- 원고와 G은 그 지위와 수행 역할에 차이가 있으므로, 원고가 G보다 무거운 징계처분을 받았다는 사정만으로 형평에 반한다고 단정하기 어려움.
- 따라서 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 6. 28. 선고 2015다245152 판결
검토
- 본 판결은 인사 업무의 공정성과 신뢰성 유지가 기업 경영에 있어 매우 중요함을 강조하고 있음.
- 특히 관리자급 직원의 경우, 하급 직원의 비위행위에 대한 관리·감독 책임뿐만 아니라, 비위 인지 시 묵인·방조 행위, 그리고 관련 자료의 고의적