서울행정법원 2019. 7. 11. 선고 2017구합7481 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2017구합7481 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 (유한) 율촌 담당변호사 류지완, 이경주 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 남산 담당변호사 박정철, 정경모 [변론종결] 2019. 5. 30. [판결선고] 2019. 7. 11. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2017. 9. 22. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해745 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시 근로자 65여 명을 고용하여 체육 시설업 및 휴양콘도영업 등을 하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2008. 6. 18. 원고에 입사하여 시설팀 소속으로 CCTV 등 정보통신 시설 및 기기를 유지·관리하는 업무를 담당하던 근로자이다. 나. 원고는 2016. 9. 26. 참가인에 대하여 회사 내 고충처리위원회에 접수된 '성희롱 관련 징계 및 복무기강 문란 징계'와 관련하여 1차 징계위원회의 의결(2016. 9. 12.) 절차를 거쳐, '사내 위계질서 위반, 근무기강 위반, 허위사실 유포, 명예훼손, 성희롱'을 사유로 직권면직을 통지하였다(이하 '1차 해고'). 다. 참가인은 2016. 10. 28. 강원지방노동위원회에 1차 해고가 부당해고라고 주장하면서 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2016. 12. 22. '참가인의 행위가 원고의 인사규정에 따른 기강문란 내지 그에 준하는 사유에 해당하지만, 직장 내 성희롱이 나 명예훼손, 허위사실 유포에는 해당하지 않고, 참가인이 조직 위계질서 문란과 관련하여 고의적인 의도가 있었다고 보기는 어렵다.'는 이유로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다(이하 '1차 노동위원회 판정'). 라. 원고는 1차 노동위원회 판정에 따라 2017. 1. 9. 참가인에게 같은 달 11일부터 출근할 것을 명령한 뒤, 2017. 1. 12. 참가인에게 2017. 1. 13.자로 직위해제(자택 대기 발령)를 명령하고 2017. 2. 6. 및 2017. 2. 7. 2차 징계위원회를 개최하였다. 2차 징계위원회는 아래와 같은 징계사유(이하 , 제1 내지 8 징계사유')를 들어 참가인에 대해 다시 직권면직을 의결하였고, 원고는 그 의결에 따라 2017. 2. 20. 참가인에게 직권면직의 징계처분 통지서(갑 제5호증)를 발송하였다(이하 '이 사건 해고'). 참가인은 재심을 요구하였으나, 재심 인사위원회는 2017. 3. 30. 참가인에 대한 직권면직을 유지하는 결정을 하였다. 마. 참가인은 이 사건 해고 및 2017. 1. 13.자로 이루어진 대기발령이 부당해고 및 부당대기발령에 해당한다고 주장하며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다[강원 2017부해58, 69(병합)]. 강원지방노동위원회는 2017. 6. 13. 참가인의 부당대기발령 구제신청에 대하여는 정당한 인사권의 재량 범위 내에 있다는 취지의 이유로 기각하고, 부당해고구제신청에 관하여는 '일부 징계사유가 인정되지 아니하는 점, 1차 징계 이후 근무기회가 실질적으로 부여되지 않아 반성 여부를 판단할 근거가 부족한 점, 홍보실 적에 성과가 있었다는 등의 유리한 사정이 고려되지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 징계양정이 과다하다.'는 취지의 근거로 이를 받아들이는 판정을 하였다. 사. 이에 원고가 불복하여 재심을 신청하였으나(중앙 2017부해745), 중앙노동위원회는 2017. 9. 22. '일부 징계사유는 인정되지 아니하고, 징계사유의 원인사실인 참가인의 제보나 신고 중 상당수가 1차 해고 이후 당사자가 서로 고소나 진정 등을 제기하던 때에 이루어진 것이며 결과적으로 1차 해고가 부당해고로 확정된 점 등을 고려하면 징계양정이 과다하다.'는 취지의 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 징계사유의 존부에 관하여 1) 원고의 주장 요지 다음과 같이 제1 내지 8 징계사유는 모두 인정된다. 가) 제1, 2 징계사유 C기관는 가스배관 공사 중 일시적으로 토사를 원고 소유의 토지에 적치하였을 뿐이다. 토사에 폐기물은 포함되어 있지 않았고 원고는 토사 적치가 위 토지를 일정 부분 평탄화하는 효과가 있었기 때문에 임시로 허용하기로 하고 적치 행위를 승인하였다. 그런데 참가인은 C기관가 '폐기물을 매립한다'고 주장하면서 원고 소유 크레인을 허가 없이 사용하여 원고가 승인한 행위를 중단시키고, 자신이 품은 의혹을 상급자나 회사 담당 부서에 알리지 않은 채 D언론에 'C기관가 폐기물이 포함된 토사를 원고 골프장 주차장 부지에 매립하였다.'는 내용을 제보하여 폐기물 매립 의혹이 보도되도록 하였다. 그 제보 내용이 레저회사인 원고의 영업에 치명적인 타격을 가져올 수 있는 점 등을 고려하면, 이 부분 비위행위는 원고의 명예훼손을 초래하는 경우 등에 해당하므로 이 부분 징계사유는 정당하다. 나) 제3 징계사유 참가인의 질병은 업무상 연관성을 쉽게 인정하기 어려운 '안면마비'였고, 업무상 재해 여부는 근로복지공단이 평가하는 것이므로 원고가 '참가인의 안면마비가 업무상 재해임에 동의할 수 없다.'는 취지의 의견을 보낸 것에 아무런 잘못이 없다. 그럼에도 참가인은 마치 원고가 부당해고를 하고 업무상 재해를 외면한다는 취지로 언론사에 제보하여 그러한 내용이 보도되도록 하였다. 이 또한 원고의 명예훼손을 초래하는 경우 등으로서 정당한 징계사유에 해당한다. 다) 제4 징계사유 참가인은 원고를 압박하기 위한 목적으로 내부문서를 유출하여 원고의 주주인 주식회사 E(이하 'E')을 압박하였다. 이로써 E뿐만 아니라 원고에 대해 악의적으로 명예훼손을 하였으므로 징계사유가 인정된다. 라) 제5, 6, 7 징계사유 참가인은 이메일과 피켓을 이용하여 동료 여성 직원들에 대한 부적절한 소문을 공론화하였고, 반어법을 사용하여 이를 확대·재생산하고자 하였으며 피해를 당한 직원들에게 내용증명을 보내어 지속적으로 고충을 유발하였다. 따라서 이 부분 비위행위도 모두 징계사유에 해당한다. 마) 제8 징계사유 참가인은 원고의 조직체계를 무시하고 외부기관에 허위사실을 제보·신고하는 행위를 반복하였고 참가인이 주장하던 의혹은 모두 관련 기관에서 아무런 위법이 없다고 확인되었다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다. 2) 제1, 2 징계사유의 존부 가) 인정사실 (1) 원고는 2001. 12. 8. 지방공기업법에 따라 F공사로 설립되었다가 2014. 8. 27. 희생절차가 개시되어 2016. 2. 25. 회생계획이 인가되었으며 2016. 5. 17. F공사가 해산된 후, 조직변경을 거쳐 설립되었다. 그 무렵 E이 원고의 인적· 물적 자원을 포괄적으로 인수하여 2016. 7. 15. 회생절차가 종결되었고 '주식회사 A'로 상호가 변경되었다(이하 별도로 구분할 필요가 없는 한 '원고'라고만 한다). (2) 참가인은 2010년 F공사 노동조합'을 설립하여 노동조합장으로 선임되었고 그로부터 약 5년 6개월간 노동조합 업무를 병행 수행하다가 2016. 2.경 E이 원고를 인수하자 2016. 4.경 노동조합을 해산하였다. (3) 한편 C기관는 2016. 5.경 원고의 골프장 주차장 부지(이하 '이 사건 부지') 인근에서 가스배관 공사를 하였다. 원고는 C기관가 원고의 골프장 진입로 인근에서 작업하는 점을 고려하여 원고가 분주할 때나 주말에는 공사를 잠시 중단해 달라고 요청하였고, C기관는 원고의 사정을 배려하되 공사 과정에서 발생하는 토사 등 부산물을 이 사건 부지에 적치해 두었다가 추후 평탄화 작업을 하겠다고 요청하였다. (4) 원고 소속 총무팀장 G는 C기관의 요청을 구두로 승인하였으나 원고 내부적으로 상급자나 다른 팀에게 그러한 승인 사실을 공유하지는 않았다. (5) 원고 소속 총무팀 직원인 H(대리), I(사원)은 2016. 5. 24.경 'C기관가 이 사건 부지에 이물질을 쌓아 놓고 이를 같이 평탄화한다.'고 판단하고, '이게 무슨 나라시(평 탄화 작업 등을 의미하는 용어)냐, 저기 회색 이물질이 있다'는 취지로 말하며 그 행위를 저지하였다. (6) 참가인도 2016. 5. 24. C기관가 이 사건 부지에 폐기물을 쌓아 놓는다고 판단하여 이를 저지하였고, C기관 측으로부터 'G 팀장으로부터 승인을 받았다.'는 취지의 답변을 듣자 재차 '문서 등 공식적으로 승인한 것이 있는지' 여부를 묻고는 '폐기물이 안 섞여 있으면 그냥 뭐 나라시 해도 별 그거는 없어요. 근데 이제 섞여 있는 거를 저희 땅에다가 그냥 다른 식으로 나라시 해버리시면 나중에 저희가 이거 개발을 할 때 문제될 수 있을 거 아닙니까?'라고 항의하면서 원고의 포크레인을 동원하여 작업을 중단시켰다. (7) 참가인은 다음날인 2016. 5. 25. 원고 소속 임원 J(상무)에게 'C기관가 어제 이 사건 부지에서 폐기물을 포함한 토사 평탄화 작업을 진행 중이던 것을 중단시켰습니다. 관련 동영상 보내드립니다.'는 문자메시지와 촬영 동영상을 전송하였다. J은 '잘 했다'는 취지로 답변하였고, 참가인은 '자기들 사토장이 있는데도 저희 부지에 버리는 것이 문제입니다.'라는 문자메시지를 보냈다. (8) 참가인은 위 내용을 D언론에 제보하였고, D언론은 2016. 5. 27. 'C기관의 폐기물 매립 의혹'에 관하여 뉴스로 보도하였다(이하 '2016. 5. 27.자 보도'). (9) 2016. 5. 27.자 보도 이후 C기관 측은 원고에게 '며칠만 봐주지, 굳이 그렇게 하였냐. 너무하다'는 취지로 언급하였고, 태백시청 소속 공무원이 이 사건 부지를 조사하게 되었으나 그 외에 위 보도로 인한 영향이 발생하지는 않았다. 원고 소속 K(부장)은 이 사건 재심판정의 심문회의에서 '당시에 조사한 공무원이 (이 사건 부지에 매립된 것이) 폐기물이 아니라고 확인은 했으나 (폐기물이 아니라는 점에 관한) 별도의 서류나 문서는 없다.'는 취지로 설명하였다. 한편 이 사건과 관련하여 총무팀 직원인 H(대리), I(사원), 임원 J(상무)에게는 징계가 이루어지지 아니하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을나 제2 내지 5, 9, 11, 18, 19, 20, 24호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을나 제22호증의 영상, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되나, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다[대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535(병합) 판결, 대법원 2017. 11. 14. 선고 2017두52924 판결 등 참조]. 또한 근로기준법에 의한 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결 등 참조). (2) 위 인정사실과 이를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 비록 참가인이 관련 부서와 협의 없이 C기관의 매립 또는 적치 행위를 중단시키고 해당 내용을 방송사에 제보하여 2016. 5. 27.자 보도가 이루어졌다고 하더라도, 참가인이 행위에 이르게 된 경위나 목적 등을 고려할 때 위 행위가 원고의 기강을 문란하게 하고 명예를 훼손하거나 그에 준하는 범법행위에 해당하는 행위로서 징계사유에 이를 정도라고 인정하기에 부족하다. 1 C기관는 이 사건 부지에 토사와 함께 폐자재 등을 쌓아 두었다. 참가인이 원고 소유의 이 사건 부지에 폐기물로 의심되는 토사나 폐자재 등을 적치하거나 매립하지 못하도록 저지하는 행위는 일반적으로 원고의 이익을 위한 것으로 봄이 타당하다. 또한 원고의 총무팀 소속 직원 2명도 '위 토사 등에 회색의 이물질이 섞여 있는데 이게 무슨 나라시(평탄화 작업)인가'라는 취지로 매립 중이던 C기관 측에 항의하고 그 행위를 저지하려고 하였던 점에 비추어, 당시 상황은 원고 소속 직원의 처지에서 볼 때에는 문제없이 평탄화 작업이 진행 중인 상황이 아니라 어떠한 이물질이 혼재된 채 매립이 진행되고 있으므로 평탄화 작업으로서 용인할 수 없고 원고에게 불이익할 수 있는 행위로서 이를 저지해야 한다고 판단할 수 있던 상황이었다. 2 비록 원고의 총무팀장이 C기관에 구두로 평탄화 작업을 승인하였다고 하더라도, 그 승인 사실이 원고 내부에서 공유되지 아니하여 총무팀장본인 이외에 총무팀 소속 직원이나 그 상급자인 J 상무도 이를 알지 못하였던 것으로 보인다. 총무팀장이 구두로 승인한 허용 범위가 원고를 위한 평탄화 작업을 넘어서 이물질을 포함하여 매립이 이루어지는 것까지 포함되었다고 보기도 어렵다. 3 원고는 「위 토사 등에 혼재된 이물질은 비닐 등에 불과하여 폐기물이 아니었는데도 참가인이 반복하여 '폐기물'이라는 용어를 사용하여 언론 및 주주인 E에 제보를 한 것은 레저사업을 영위하는 원고의 명예 등을 훼손하는 비위행위이고 이는 참가인이 적대시하던 동료 근로자에게 어려움을 초래하기 위한 불순한 동기에서 이루어졌으므로 정당성도 없다.」 는 취지로 주장한다. 그러나 C기관가 매립하던 토사에 비닐 뿐만 아니라 폐자재(을나 제22호증)등이 포함되어 있었던 사실은 위에서 본 바와 같고, 참가인은 이를 '토사가 아닌 이물질' 또는 'C기관의 작업 과정에서 발생한 쓰레기' 등의 의미로 폐기물이라고 지칭한 것으로 보인다. 원고의 주장과 같이 참가인에게 부당한 의도가 있다고 인정하기에 부족하다. 4 참가인은 'C기관의 행위를 중단시킨 것'에 관하여는 상급자인 J 상무에게 보고하였고, 2016. 5. 27.자 보도의 주된 내용은 'C기관가 이 사건 부지에 폐기물을 매립하였다는 의혹이 있다.'는 것으로 원고가 아닌 C기관에 대한 의혹을 지적하는 것인 점, 위 보도에서 C기관 외에 원고의 상호 등이 언급되지는 않은 것으로 보이는 점, C기관 측이 우회적으로 위 보도에 대한 불만을 표시한 이외에 원고에게 어떤 악영향이 발생하였다고 볼만한 정황은 드러나지 아니한 점, E은 원고의 전신이었던 F공사를 포괄적으로 인수한 원고의 주주이고 E이 위 내용을 알게 된 사정으로 원고에게 불이익 등이 발생하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 2016. 5. 27.자 보도로 인하여 원고의 비밀, 명예, 신용 등이 훼손되었다고 인정할 수 없다. 5 따라서 제1, 2 징계사유로 지적된 사실은 원고의 기강을 문란하게 하였거나 원고의 명예를 훼손한 때 또는 그에 준하는 징계사유에 이르는 정도라고 볼 수 없다. 3) 제3 징계사유의 존부 가) 인정사실 (1) 원고는 연장(휴일)근무 명령서를 통하여 연장근로에 대한 결재를 받도록 하고 있었다. 원고는 2016년 E에 인수된 이후 소속 근로자들에게 연장근무를 자제하도록 하고, 사용 기간의 제한 없이 누적되어 있던 연차유급휴가에 관하여 이를 반납받기로하고 참가인을 비롯하여 팀장 등 5~6명으로부터 '미사용 연차유급휴가 반납동의서'를 제출받았다. 그러나 이후 문제가 발생할 수 있다고 판단하여 실제로 미사용 연차유급휴가를 반납하도록 하는 제도를 시행하지는 않고 미사용 연차에 대한 수당을 지급하였다. (2) 참가인은 2016.8.1.14:30경 원고의 사업장 내 콘도지구의 CCTV를 설치하던 중 아래와 같은 질병으로(이하 '이 사건 질병') 쓰러졌고 근로복지공단 태백병원 응급실로 후송되었다. (3) 참가인은 원고에게 근로복지공단에 이 사건 질병을 업무상 재해로 신청해 주기를 요청하였으나, 개인적으로 신청하라는 취지로 안내받고 근로복지공단에 요양 신청을 하였다. 원고는 근로복지공단에 '이 사건 질병을 업무상 재해로 인정할 수 없다.'는 취지의 의견을 보냈다. 참가인은 연· 월차를 사용하여 이 사건 질병을 치료하였다. (4) 참가인은 2016. 9. 6. 원고 사업장에 복귀하였다. 원고는 2016. 9. 12. 1차 징계위원회를 개최하고 참가인에 대한 직권면직을 의결하여 참가인에게 1차 해고를 통지하였다. 참가인은 그 무렵 언론기관인 L언론 소속 기자 M에게 1차 해고 및 이 사건 질병에 관련된 내용을 제보하였고, L언론은 2016. 10. 18. 아래 내용을 보도하였다(이하 '2016. 10. 18.자 보도'). (5) 원고는 2016. 10. 20. 참가인 및 L언론 소속 기자 M 등 4명을 출판물에 의한 명예훼손 및 절도의 혐의로 고소하였다. 원고 소속 K(부장)은 수사기관의 질문에'본사에서는 직원들에게 연·월차를 사용하게 하라고 지시하였으나 회사 여건상 휴가를 갈 수 없는 상황이었다. 연·월차를 반납하여도 퇴직할 때 수당을 청구할 수 있다는 것을 알고 임시방편으로 직원들로부터 연차반납동의서를 받아 본사에 보내고 나중에 퇴직할 때 반납한 연· ·차차차 수당을 요청하면 받을 수 있다고 판단하여, 친분이 있는 참가인과 인사팀장 등 5~6명으로부터 동의서를 받았으나 본사에서 동의서에 대해 질책하여 모든 동의서를 폐기하였다. 원고는 직원들에게 연· 월차 수당을 모두 지급하였는데 2016. 10. 18.자 보도에서는 원고가 휴가를 갈 수 없는 상황인데도 미사용 연· 월차에 대한 수당을 지급하지 않으려고 한다는 거짓 내용이 보도되었다.'는 취지로 답변하였다. (6) 춘천지방검찰청 영월지청 검사는 2017. 5.31. M과 참가인 외의 2명에 대한 고소는 각하하고, M과 참가인에 대하여는 출판물에 의한 명예훼손과 절도의 피의사실을 수사한 후 모두 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 하였다. (7) 근로복지공단은 2016. 12. 12. 참가인의 이 사건 질병에 대하여 업무와의 관련성을 인정할 수 없어 업무상 재해가 아니라는 취지로 참가인의 요양·보험급여 신청에 대하여 '불승인'하였다. (8) 한편 참가인은 중부지방고용노동청 태백지청에 원고가 연장근로수당을 제대로 지급하지 않았다는 취지로 진정을 제기하였다. 원고는 2016. 11. 1. 위 태백지청으로부터 출석을 요구받고 조사를 받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제14, 17호증, 올가 제2, 3, 4, 5호증, 을나 제12호증, 을나 제13호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인의 이 부분 행위는 사용자인 원고의 이익을 배려하여야 할 근로계약상의 의무를 위반하여 원고의 명예 등에 손상을 가한 행위로서 인사규정 제42조 제4, 10호에서 규정하는 '직무의 내외를 불문하고 공사의 명예를 손상하였을 때' 및 '기타 전항에 준하는 사유 및 범법행위에 해당한 때'에 해당하는 징계사유로 인정할 수 있다. 1 원고의 인사규정 제42조 제4호는 '직무의 내외를 불문하고 공사의 명예를 손상하였을 때'를 징계사유로 하고 있다. 원고는 F공사로 설립되었으나 해산된 후 주식회사로서 다시 설립되었으므로, 원고의 내부사실에 대한 공표행위를 '고도의 공공성을 지니고 업무수행상의 위법행위가 널리 내·외부로부터 감시 · 견제되어야 할 필요가 있는 공무원이나 공법인의 경우'와 동일하게 평가할 수는 없다. 원고는 사적 기업으로서 사업의 원활한 수행을 위하여 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로, 일방적 제보로 공표가 이루어지고 그로 인하여 원고의 명예 . 신용 등이 훼손되었다면, 그러한 행위는 원고 내부의 징계사유에 해당할 수 있다. 2 2016. 10. 18.자 보도는 1차 해고가 이루어진 이후 원고와 참가인 사이의 감정이 악화되었을 무렵에 이루어졌다. 참가인은 '이 사건 질병이 근무시간 중 발생한 업무상 재해에 해당하는데도 원고가 업무상 재해로 인정하지 않아 연· 월차를 사용하도록 하였다'는 취지로 언론사에 제보하였고, '원고가 2016년 6월부터 시간 외 근로수당, 휴일근로수당 등을 청구하지 못하게 하는 분위기를 조성하였다'는 취지로 언론사의 인 티뷰에 응하였다. 그런데 근로복지공단은 이 사건 질병을 업무상 재해로 인정하지 않았고, 참가인은 2016년 6, 7, 8월에 시간외 근로수당, 야간근무수당 및 추가연장근무 수당을 지급받았으므로, 비록 참가인이 주장하는 시간 외 근로수당 등을 '전부' 지급받지는 못하였을지라도 원고가 연장(휴일)근무 명령서를 통하여 결재한 연장근로 시간 등에 대한 수당은 지급받은 것으로 봄이 타당하다. 더욱이 중부지방고용노동청 태백지 청 역시 '원고가 연장근로수당을 미지급하였는지' 여부에 대한 진정사항을 조사한 후 별다른 위법이 없다고 판단한 것으로 보인다. 즉, 이 부분 참가인의 제보는 참가인이 관계기관의 판단이 이루어지지 않은 상황에서 원고에 대해 부정적인 평가가 이루어질수 있는 내용을 일방적 견해에 따라 제보하였다고 보이고, 그로 인하여 원고의 명예 등에 부정적인 영향을 미쳤다고 평가할 수 있다. 3 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 행정사건과 형사사건은 그 지도이념과 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 비록 관련 형사사건에서 검사로부터 증거가 불충분하다는 이유로 불기소결정을 받았더라도 그러한 사정만으로 행정소송에서 처분사유가 부존재한다고 볼 수는 없다(대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 관련 형사사건에서 검사가 참가인에 대해 '출판물에 의한 명예훼손' 및 '절도'의 피의사실에 대하여 형사책임을 부담할 정도의 증명이 이루어지지 아니하였다고 판단하여 불기소처분을 하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 '원고의 명예를 손상하였을 때' 및 '기타 전항에 준하는 사유'만을 요구하는 이 부분 징계사유가 부정된다고 볼 수는 없다. 4) 제4 징계사유의 존부 가) 인정사실 (1) E은 태백지역의 P아파트 신축공사와 관련하여 가설사무소 및 홀딩도어(펜 스), 세륜기설치 등의 업체를 선정하는 과정에서 2016. 7. 20. 태백 Q에 소재한 현장사무실에서 현장설명회가 진행되었다는 취지의 '현장설명현황'을 작성하였으나, 해당 공사대금이 3,500,000원 정도로 소규모였으므로 이메일과 팩스 등을 통하여 설명을 진행하고 현장설명회를 따로 진행하지는 않았다. (2) L언론 소속 기자 M은 2016. 10. 20. 아래와 같은 기사를 작성하였고, 그 기사가 보도되었다(이하 '2016. 10. 20.자 보도'). 2016. 10. 20.자 보도 기사 중에는 '2016. 7. 15. 건축부장'이 작성한 '현장설명현황'이라는 문서를 촬영한 사진이 첨부되어있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제15호증, 을나 제6, 7, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 2016. 10. 20.자 보도는 2016. 10. 18.자 보도를 작성한 기자 M이 작성하였고, 보도 내용의 현장설명회 시기(2016. 7. 20.)와 보도 시기(2016. 10. 20.) 사이에 상당한 간격이 있다. 참가인은 징계위원회에서 '참가인은 원고의 직원이지 E의 직원이 아닌데도 E으로부터 위 현장설명회와 관련하여 업무지시를 받았다'는 취지로 항변하였고, 위 기사에서도 '현장설명회 관련 작업을 직접 정리한 직원'이라고 언급된 것으로 보인다. 이런 사정은 '참가인이 1차 해고로 원고에 대한 감정이 악화되자 원고와 E을 압박하고자 E에 대하여 부정적인 기사가 보도되도록 몇 개월 전의 일을 기자에게 제 보하였다'는 원고의 주장을 뒷받침하는 정황이다. (2) 그러나 2016. 10. 20.자 보도는 E아파트 공사와 관련하여 E 소속 직원들이 하도급업체를 선정하는 과정에서 발생한 사안에 관한 것으로서 기사의 내용이나 행위자 등이 원고의 업무수행과 관련이 있다고 볼 수 없고, 원고와의 연관성을 추단할 만한 내용도 드러나 있지 않다. 기사 하단의 'A의 초과근로, 휴일수당'과 관련된 언급은 오히려 2016. 10. 20.자 보도 직전에 이루어진 2016. 10. 18.자 보도에서 L언론이 원고의 수당 미지급 논란을 언급한 것에 대하여 원고 측의 반박의견을 기재한 것으로 해석될 여지가 크다. E이 2016. 7. 15. 조직해산을 통하여 주식회사로 설립된 원고의 주요 주주인 사정을 고려하더라도 E과 원고는 별개의 법인이고, 위와 같이 2016. 10. 20.자 보도만으로 E과 원고의 구체적인 관계를 알기도 어렵다. 따라서 위 보도가 '원고의 기강을 문란'하게 하거나 '원고의 명예를 훼손'하는 내용이라고 인정할 수 없다. 또한 참가인이 E의 건축부장 작성 명의인 '현장설명현황' 문서를 유출하였다고 인정할 증거가 없다. (3) 이 부분 징계사유도 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다. 5) 제5, 6, 7 징계사유의 존부 가) 인정사실 (1) 참가인은 이 사건 질병으로 인하여 출근하지 못하다가 2016. 9. 6. 출근하였다. 참가인은 같은 날 사내 메일 시스템을 이용하여 약 70여 명의 직원에게 '사업장 내 소문과 근로여건'이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 이메일을 발송하였다(이하 '이 사건 이메일'). (2) 같은 날 원고 소속의 여성 직원 3명은 이 사건 이메일의 내용과 관련하여 상급자인 S 실장과 상담하고 참가인에게 사과할 것을 요구하였다. 그러나 참가인이 '왜 떼로 와서 그러느냐. 찔리는 것이 있냐.'는 취지로 반발하면서 사과하지 않자, 위 직원 3명은 사내 고충처리 절차를 통해 아래와 같은 '성희롱 고충 신청서'를 제출하고 참가인에 대하여 인사 조치를 취하여 주기를 요청하였다. (3) 원고의 대표이사는 성희롱 고충신청이 접수된 사실과 참가인이 취한 태도에 대한 사실을 보고받자, '여직원들이 불편해하니 징계위원회를 개최하라.'고 지시하였다. 이에 1차 징계위원회가 2016. 9. 12. 이 사건 이메일 등과 관련하여 '사내 위계질서 위반, 근무기강 위반, 허위사실 유포, 명예훼손, 성희롱' 등을 회부 사유로 하여 개최되었다. (4) 참가인은 2016. 10. 중순경 본인이 피켓을 들고 있는 사진(이하 '이 사건 사 진')을 촬영한 뒤, 원고 소속 K 부장에게 이를 첨부하면서 '회사에 전문가 많으니 양해 부탁드립니다. (이 사건 사진의) 피켓 문구와 장소 확인 바랍니다.'라는 문자메시지를 보냈다. 이 사건 사진은 참가인이 원고의 사업장 진입로 부근에서 '저는 백만 원도 안되는 비정규직 급여가 수치스러웠습니다. 각 가정과 식구에게 부적절한 소문이 들어가면 안 되는 일부 여직원은 뭣이 수치스러웠습니까? 무슨 관계였습니까?'라는 문구 등이 포함된 피켓을 들고 있는 장면이다. (5) 참가인은 2017. 4. 17. 위와 같이 '성희롱 고충이 있다'는 취지로 호소한 여성 직원 중 1명에게 '2차 피해로 인하여 죽고 싶다는 표현을 한 적이 있는지? 상사와 동료들로부터 괴롭힘을 당한 사실이 있는지?' 등을 질의하는 내용의 내용증명 우편을 발송하였다. 참가인은 2017. 5. 16. 또 위 여성 직원들에게 '2차 피해를 준 상사, 동료에 대한 징계가 없는데 2차 피해 주장은 징계를 목적으로 한 무고에 해당할 수 있음. 1인 피케팅과 관련한 문자를 K 부장이 보여주었는지?' 등을 질의하는 내용의 내용증명 우편을 발송하였다. (6) 한편 중부지방고용노동청 태백지청은 2017. 3. 8. 이 사건 이메일과 관련하여 진정이 제기된 직장 내 성희롱 사건에서 법 위반 없음'으로 확인하고 내사종결 하였다. [인정사실] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제16호증, 을가 제2호증, 을나 제27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 먼저 제5 징계사유에 관하여 본다. 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인의 해당 부분 행위는 이 사건 이메일을 통하여 동료 여성 직원에게 고충을 유발하고 직장의 화합을 저해하였다고 볼 수 있는 비위행위 이므로 공사의 기강을 문란하게 한 경우로서 원고의 인사규정 제42조 제3호의 징계사유에 해당한다. 1 참가인이 이 사건 이메일에서 '극히 일부 여직원의 주도 하에 간부급에 대한 식사 접대'라고 언급하였으나, 실제로는 2명의 부장급 간부가 야근을 하던 여성 대리 3명과 피자집에서 저녁을 먹고 맥주를 마셨으며 이후 야근을 마친 남성 직원들도 합류하였고 비용은 위 부장들이 계산한 것이었다. 그런데 '접대'란 사전적으로 '손님을 맞아서 시중을 든다.'는 뜻이므로 '여직원이 간부급에게 식사 접대를 했다'는 표현은 여성 직원들이 간부급을 맞이하여 식사 시중 등을 들었다는 의미를 담고 있고, 일반적으로 직장 내에서 회식을 할 때 사용하지 않는 단어이다. 이는 '상급자가 야근을 하던 여성 직원에게 피자전문점에서 저녁을 사주고 이후 합류한 남성 직원과도 함께 맥주를 마셨다'는 내용과 관련하여 비용을 계산한 주체, 참여자, 의미 등을 전혀 다르게 알도록 하는 표현이다. 참가인이 언급한 내용은 사실과 다를뿐더러 원고의 업무수행과도 직접적인 연관이 없다. 2 더구나 참가인은 이 사건 이메일에서 위에서 언급한 내용에 곧이어 '엉뚱한 소문으로 누가 줄을 섰다거나, 누가 객실까지 찾아가서 보고를 했다느니 무슨 접대가 더 있었다느니 하는 이야기는 확인되지 않은 내용입니다.'라고 언급하여, 마치 일부 여직원이 간부급에 대해 식사 접대 외에 객실에 찾아가서 보고하거나 다른 접대 등이 더 있었다는 듯한 소문과 관련된 내용을 암시하였다. 이 사건 이메일을 받은 직원 중 3명의 여성 직원이 같은 날 참가인에게 사과를 요구하였고, 이 사건 이메일에서 언급된 소문 때문에 동료 직원 및 간부들과 오해를 푸는 자리를 가진 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 이메일을 사내 메일 시스템으로 전 직원에게 전송한 행위는 동료에게 고충을 야기하고 직장 내 화합을 저해한 행위로 평가할 수 있다. 3 이에 대하여 참가인은 '회사 내에서 돌고 있던 소문이 왜곡되어 전파되지 않도록 할 의도였다'는 취지로도 주장한다. 그러나 참가인이 원고 내부에서 고충처리위원 등 그러한 성격의 업무를 담당하고 있던 근로자도 아니었을 뿐만 아니라, 오히려 전직원에 대한 이 사건 이메일 전송으로 소문의 사실 여부가 다시 직원들의 구설에 오르는 계기가 되었던 것으로 보이고, 실제로 이 사건 이메일로 인하여 3명의 여성 직원이 동료들과 오해를 빚고 여성 직원과 남성 직원 사이에 갈등이 야기되는 등 조직에 부정적인 영향을 미쳤다. 따라서 이 사건 이메일을 동료 직원들에게 전송하는 행위는 동료 근로자들에게 고충을 초래하고 조직 질서에 부정적인 영향을 초래하는 행위로 넉넉히 인정할 수 있다. 4 참가인은 중부지방고용노동청 태백지청에서 이 사건 이메일 등이 '직장 내 성희롱'으로 인정되지 아니하였으므로 이 부분 징계사유가 인정될 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 성희롱이란 업무, 고용 등의 관계에서 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 요구등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말하는 것이므로 '직장 내 성희롱'이 인정되지 않는다는 것은 위 요건이 충족되지 아니하다는 의미에 불과하다. 참가인이 동료 근로자에게 고충을 가하고 조직 질서를 저해하였다고 인정되는 이상, '공사의 기강을 문란하게 한 때'의 징계사유에는 해당한다고 보아야 한다. (2) 다음으로 제6 징계사유에 관하여 본다. 참가인은 단지 이 사건 사진을 원고 소속 K 부장에게 보내어 문구나 장소에 대한 의견을 물어보려 했던 것이고 실제로 1인 시위 등을 하지는 않았다고 주장한다. 그 주장을 선뜻 받아들이기는 어렵지만, 앞서 본 바와 같이 징계사유를 증명할 책임은 원고에게 있는데, 원고의 주장 및 을나 제14호증의 기재만으로는 참가인이 이 사건 사진에 촬영된 피켓을 이용하여 1인 시위를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 참가인이 이 사건 사진을 K 부장에게 보내어 의견을 물었다는 사실만으로는 해당 행위가 동료 여성 직원에 대해 성적 수치심을 야기하는 성희롱이거나 원고에 대한 압박으로서 원고의 기강을 문란하게 하는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 제6 징계사유는 인정되지 아니한다. (3) 제7 징계사유에 관하여 본다. 원고는 제7 징계사유를 '2017. 4. 17.부터 성희롱 피해를 호소하던 여직원들에게 내용증명 등을 보낸 사실'이 '공사의 기강을 문란하게 한 때' 등에 해당한다고 정리하였으나(2018. 8. 27.자 준비서면), 뒤에서 보는 바와 같이 해당 내용은 이 사건 해고의 징계사유가 되었다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 6) 제8 징계사유의 존부 가) 인정사실 (1) 앞서 본 바와 같이 참가인은 폐기물 매립 의혹, 이 사건 질병에 대한 업무상 재해 인정 여부와 시간 외 수당 등 각종 수당 미지급 여부, P아파트 관련 현장설명회 의혹 등 원고나 E이 관련된 사항을 언론에 제보하여 기사로 보도되도록 하였다. 갑제2. 7, 10, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2016. 10.경 휴일근로수당 미지급과 관련하여, 2017. 1.경 명절 상여금 미지급과 관련하여 각 중부지방고용노동청 태백지청에 진정을 제기한 사실, 참가인이 2017. 2. 3. 중앙노동위원회에 '원고가 E에 인수된 이후 참가인에게 다른 법인의 업무 등을 추가로 부여하였다.'는 사유로 손해배상청구 신청서를 제출하였다가 2017. 3. 31. 취하한 사실을 인정할 수 있다. (2) 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 뚜렷한 자료도 없이 소속 직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담은 진정서 등을 타 기관에 제출하는 것은 징계사유에 해당하고(대법원 1996. 3. 12. 선고 95다51403 판결 등 참조), 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767판결 등 참조). (3) 위 법리에 비추어 보건대, 참가인의 제보 등과 관련하여 결과적으로 원고의 위법행위 등이 인정되지 아니한 점에 비추어 보면, 참가인의 제보 중에는 진실을 바탕으로 합리적인 의혹 하에 이루어지지 않은 내용이 상당 부분 있었다고 보인다. 참가인이 조직 내부에서 문제를 해결하려는 노력 없이 외부기관에 진정, 고소, 언론 제보 등을 통하여 문제를 해결하려고 하였고 그로 말미암아 원고 내부의 규율이나 조직 질서에도 부정적인 영향을 미쳤던 것으로 보이므로, 이 부분 행위는 '원고의 기강을 문란하게 한 때'의 징계사유에 해당한다. 7) 소결론 제3, 5. 8 징계사유는 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다. 나. 징계절차의 적법성에 관하여 1) 참가인의 주장 요지 가) 제2, 7 징계사유는 참가인에 대한 징계의결 요구 당시 포함되지 않은 사유로서 그에 대한 참가인의 방어권이 보장되지 못하였으므로 제2, 7 징계사유를 이유로 한 이 사건 해고는 위법하다. 나) 이 사건 해고에 관한 징계회의록이 위조 또는 변조된 점에 비추어 징계절차에 하자가 있다고 추단할 수 있으므로 이 사건 해고는 위법하다. 2) 판단 가) 갑 제5, 10호증, 을나 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017. 1. 12. 참가인에게 징계의결 요구가 있었음을 통지하면서 '성희롱 등 사내질서 문란행위, 악의적인 특정 직원 괴롭힘 및 허위제보, 회사서류 유출'을 징계의결 요구 사유로 적시하고 구체적으로 '일부 여직원들의 간부에 대한 식사 접대, 객실 보고, 기타접대에 대한 소문을 공개적으로 언급하며 공론화시킨 것, 참가인은 1인 시위를 하며 더욱 노골적, 적극적으로 재차 우롱하였음, 언론 등 기타기관에 회사 내부사실을 빈번하게 제보함' 등의 설명을 덧붙인 사실(이하 '징계의결 요구서'), 참가인은 2017. 2. 6. 징계위원회 회의에 출석하여 소명 기회를 부여받았고 그 회의에서 '(참가인이 폐기물 매립 의혹과 관련하여) 본사 T 부장에게 얘기를 하였다는 점'에 관한 질문, '2017. 1. 31.자로 여직원들이 포상휴가로 해외여행을 갔다는 허위사실을 E에 제보한 점'에 관한 질문 및 그에 대한 참가인의 답변이 이루어진 사실, 원고가 2017. 2. 7. 참가인에게 발송한 징계처분 통지서에는 제7 징계사유에 관하여 '2017. 1. 31.자 내용증명으로 여직원 관련 허위사실을 기술하여 반복적으로 일부 여직원을 괴롭히고 위해하려는 의도'라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 나) 인사규정 등의 징계규정에서 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하는 경우, 징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하여 징계의결을 할 수는 없으나(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 취지 참조), 기초사실의 동일성에 변함이 없고, 방어권 행사에 지장을 주는 것이 아닌 경우에는 징계의결이 징계요구가 없는 사항에 대한 것이라고 할수는 없다(대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결 등 참조). 다) 원고의 인사규정 제32 내지 35조에 의하면 원고의 인사담당 부서장은 각 부서장으로부터 인사규정 제42조를 위반한 자에 대하여 그 사유를 명시한 징계요구가 있는 때에 이를 심사하여 각 위원 및 징계혐의자에게 통보하도록 하고(제32조 제1항), 위원회에서 징계사항을 심의·의결할 때에는 징계혐의자를 출석하게 하여 진술할 기회를주어야 하며(제33조 제1항), 징계사건을 처리할 때에는 사실 내용을 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 서명이 있는 진술 등 충분한 증거를 공정하게 수집하여야 한다(제34조). 위원회는 출석한 징계혐의자에게 충분한 진술의 기회를 주어야 하고, 필요하다고 판단될 때에는 사실을 재조사하거나 전문가에게 감정을 의뢰할 수 있으며, 조사된 제반 자료에 의하여 심의한다(제35조 제1, 3, 4항). 원고의 인사규정과 위 법리에 따르면, 원고의 징계위원회는 징계요구 사유를 바탕으로 심리하되 사실을 재조사하는 등의 조사를 거쳐 그와 같이 조사된 제반 자료를 바탕으로 심의할 수 있으며 징계의 기초사실의 동일성이 근본적으로 바뀌어 징계혐의자의 방어권을 침해하지 아니하는 한, 위와 같은 조사 및 심리과정에서 징계의결서에 적시된 징계사유를 구체화하는 것은 가능하다. 라) 제2 징계사유와 관련하여, 참가인에 대한 징계의결 요구서에는 '악의적인 특정 직원 괴롭힘 및 허위제보'가 징계요구 사유로 적시되어 있고 이를 구체화하는 설명으로서 '폐기물 매립 의혹에 관한 내용' 및 '참가인이 언론 등 기타기관에 제보를 일삼는 것'이 징계사유임이 구체화 되어 있다. 참가인은 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여받았고, E의 부장급 간부(T 부장)에게 폐기물 매립 의혹에 관하여 제보하였다는 징계사유에 대하여 상당 부분 소명에 필요한 주장을 한 것으로 보인다. 따라서 제2 징계사유는 '폐기물 매립 의혹과 관련하여 참가인이 언론 등 기타기관에 제보를 하는 행위'라는 징계의결 요구서의 징계사유를 구체화한 경우로 볼 수 있고 참가인이 언론(D언론) 및 E에 제보하였다는 것은 외부의 '언론 등 기타기관에 제보를 하는 행위'라는 징계의 기초사실과 동일성이 인정되므로, 이 부분 징계사유가 징계절차를 위반하여 추가되었다고 볼 수는 없다. 마) 제7 징계사유에 관하여, 참가인에 대한 징계처분 통지서에는 (참가인이 E에 대하여) 여직원들에 대한 허위사실을 기술한 2017. 1. 31.자 내용증명을 보낸 점이 '제7 징계사유'로 기재되어 있다. 징계위원회에서도 '참가인이 E에 보낸 2017. 1. 31.자 내용증명에서 여성 직원에 대한 허위사실을 기술하여 여성 직원들을 반복적으로 괴롭힌 점'에 대한 질문과 답변이 이루어졌다. 징계처분 통지서의 기재 등에 비추어 참가인에 대한 이 부분 징계사유는 'E에 보낸 2017. 1. 31.자 내용증명에서 여직원 관련 허위사실을 기술한 점'이고 원고가 주장하는 제7 징계사유는 '2017. 4. 17.. 2017. 5. 16. 성희롱 피해를 호소하던 여직원들에게 2차 피해 여부와 관련한 내용을 내용증명으로 질의하여 지속적인 고충을 유발하였다'는 것으로서(원고 2018. 8. 27.자 준비서면 3면), 그 내용의 차이에 비추어 이 사건 해고의 징계사유가 되었다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다. 바) 또한 참가인의 주장만으로는 이 사건 해고의 징계회의록이 위조되거나 변조되었다고 인정하기에 부족하므로 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 사) 징계절차의 적법성에 관한 참가인의 주장은 모두 이유 없다. 다. 징계양정의 정당성에 대한 판단 1) 원고의 주장 요지 가) 참가인은 허위 내지 과장된 사실, 혹은 확인되지 않은 사실을 대외적으로 공론화하고, 자신을 적대시하는 동료가 담당하는 업무에 트집을 잡고자 언론 등의 외부기관에 허위 내지 과장된 사실을 제보하는 등 조직체계를 무시하고 업무에 지장을 초래하는 행위를 지속하여 왔다. 참가인은 성희롱 피해를 호소하는 여성 직원들에게 이메일, 피켓, 내용증명을 통해 지속적으로 고충을 초래하고, 원고의 용역계약과 관련하여 확인되지 않은 의혹을 재생산하면서 자기 생각이 잘못된 것으로 드러나더라도 인정하지 않고 계속하여 주변에 피해를 일으켜 왔다. 나) 참가인은 자신의 비위행위에 대하여 전혀 반성하지 않고 징계에 대한 보복적 감정에서 비방행위, 외부기관에 대한 고소 ·진정행위를 이어 오고 있으므로 원고는 더 이상 참가인과 신뢰관계를 유지하는 것이 불가능하다. 특히 동료 직원들이 참가인과 근무하는 것을 원하지 않는 점, 참가인의 징계사유가 된 행동으로 임·직원들이 받은 정신적 고통에 대해 엄중히 대처할 것이 요구되는 점 및 기업질서 유지의 필요성 등을 고려하면, 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다. 2) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 징계권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙을 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010두23637 판결 취지 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 3) 인정사실 가) 1차 징계위원회 당시, 원고의 징계회부 사유 중 주요 내용은 '이 사건 이메일을 보내어 3명의 여성 사원으로부터 성희롱 접수가 있었다는 점(성희롱 관련 사항) 및 이 사건 이메일 내용상 직원들의 불만을 조장할 내용과 본인의 소속, 직급, 직무에 맞지 않는 언행을 하여 조직을 무력화하는 점(복무기강 문란 관련 사항)'이었다. 나) 원고는 1차 노동위원회 판정에서 1차 해고가 부당해고로 판정되자 2017. 1. 11. 참가인을 복직시킨 후 2017. 1. 13.자로 참가인에게 자택 대기발령을 명하고 2차 징계위원회를 개최하였다. 2차 징계위원회 당시 징계의결 요구서의 주요 내용에도 '성 희롱 및 사내질서 문란행위에 대한 징계의결요구', f 악의적인 특정직원 괴롭힘 및 허위 제보, 회사서류 유출에 대한 징계의결요구'가 기재되어 있었다. 다) 한편 참가인은 2014년경부터 원고가 객실 환경관리에 관한 용역계약을 체결하는 과정에 '용역비 비리가 있었다.'라는 의혹을 품었다. 참가인은 해당 의혹과 관련하여 감사원에 제보하고 국민권익위원회에 '용역비 비리 의혹' 민원을 접수하였다. 국민권익위원회는 위 민원을 조사한 후 강원 광역수사대로 이첩하여 조사가 이루어졌으나, 강원 광역수사대는 위 사건에 관하여 범죄혐의가 없다는 취지로 판단하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지 4) 판단 앞서 인정한 징계사유 및 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 봄이 타당하다. 가) 원고는 제1 내지 8 징계사유를 전제로 징계처분 중 가장 중한 처분인 이 사건 해고에 이르렀다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 제3, 5, 8 징계사유를 제외한 나머지 징계사유를 인정하기에 부족하므로 이 사건 해고의 당초 징계사유 상당한 부분이 정당성을 인정받지 못하였다. 특히 원고가 주요한 징계사유로 삼았던 사항 중 하나는 참가인이 동료 직원에게 이 사건 이메일, 피켓 시위 등을 통하여 직장 내 성희롱 등을 하였다는 것이지만, 그와 관련하여 인정되는 징계사유는 참가인이 이 사건 이메일을 통하여 동료 직원에게 고충을 유발하였다는 정도이고, 참가인이 직장 내 성희롱에 이를 정도의 비위행위를 저질렀다는 점까지는 인정되지 아니한다. 나) 원고는 1차 해고에 대한 노동위원회 구제명령에 따라 참가인을 복직시킨 직후, 다시 참가인에게 대기발령을 명하고 1차 해고에서 문제 삼지 아니하였던 사유를 이 사건 징계사유로 추가하여 이 사건 해고를 의결하였다. 원고는 그 과정에 앞서 본 것처럼 징계사유로 삼을 수 없는 사유를 추가하는 등 1차 해고가 부당해고라고 판정되었음에도 불구하고 구제를 통하여 참가인의 개전의 정 등을 평가할 기회를 부여하지 아니하였던 것으로 보인다. 다) 제3 징계사유는 1차 해고 이후 원고가 이 사건 질병을 업무상 재해로 인정해주지 아니하는 태도를 보이자, 참가인이 언론 제보를 통하여 2016. 10. 18.자 보도가 이루어진 상황과 관련된 것이다. 원고와 참가인은 종전부터 참가인의 제보 행위 등으로 관계가 원만하지 아니하였고 1차 해고가 문제되던 무렵부터는 더욱 관계가 악화되어 상호 고소, 진정 등을 제기하는 상황이었다. 참가인이 그러한 상황에서 다소 과장된 사실을 제보하거나 반복적으로 진정을 제기하는 것은 부적절한 행동이지만, 결과적으로 1차 노동위원회는 1차 해고를 부당해고로 판정하였으며 참가인이 제3 징계사유의 비위행위에 이른 경위에 일부 참작할 만한 사정은 있다. 라) 근로자가 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 볼 여지가 있다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 등 참조). 제3 징계사유와 관련하여 원고가 참가인으로부터 연차휴가반납동의서를 받고, 이 사건 질병에 대하여 업무상 재해를 인정하지 아니하였으며 연·월차를 통하여 치료할 것을 안내한 사실은 인정되고, 제8 징계사유와 관련하여 원고가 참가인에게 명절 상여금을 지급하지 아니하고 E 등의 업무를 부여한 사실이 인정되는 등 진정의 원인이 되는 사실관계 일부는 사실에 부합하므로 사실관계 자체가 대부분 허위에 기초하였다고 볼 수는 없다. 위 법리에 비추어 이러한 점도 징계양정에 참작함이 타당하다. 마) 참가인은 조직 내에서 합리적으로 문제를 해결할 노력을 기울이지 아니한 채 외부기관에 제보하거나 진정 등을 제기하는 방법으로 문제해결을 시도하여 원고의 기강을 문란하게 하였고 조직 내 질서에 부정적인 영향을 미쳤으며, 사실관계를 정확히 파악하지 않고 재차 문제를 제기하여 직장 내 화합을 저해하였다. 용역비 관련 의혹 제기가 지속적으로 이루어졌고, 참가인이 발송한 이 사건 이메일을 통하여 원고 소속 다른 직원들에게 상당한 고충이 초래되었을 것으로 보인다. 그럼에도 참가인은 계속하여 원고에게 용역 '비리'가 있었고 자신이 '비리'를 해결하였다는 취지로 주장하는 것으로 보이고, 이 사건 이메일을 통하여 피해를 입은 동료 직원이 해외여행을 간 시기가 의심스럽다는 사정만을 바탕으로 계속하여 의혹을 제기하고 있기도 하다. 원고는 참가인뿐만 아니라 다른 근로자의 처지도 고려하여 기업질서를 유지하여야 하고, 조직의 규율과 기강을 바로잡아야 하므로 참가인에게 중징계의 제재를 가할 필요성은 인정된다. 그러나 원고의 징계양정 기준은 복무규율 및 질서문란, 공사의 명예훼손 또는 직장의 화합을 저해하는 행위에 대하여 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'를 면직의 대상으로 정하고 있는데 앞서 본 바와 같은 제반 사정에 비추어 제3, 8 징계사유는 비위의 도가 중하거나 고의가 있다고까지 평가하기는 어렵다. 또한 참가인이 2008년부터 원고에 입사하여 근무하는 과정에서 종전에 원고로부터 징계처분을 받은 전력은 없는것으로 보이고, 참가인이 동료 직원들과 화합하고 원고의 조직 기강을 존중하여 신뢰관계를 회복할 수 있는지 등 개전의 정을 보일 실질적인 기회가 없었다는 점을 고려하면, 참가인에게 한 번의 기회를 부여하지 아니한 채 고용관계를 종료시키는 해고의 징계처분을 하는 것은 과도하다고 판단된다. 라. 소결론 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정된 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 위법하다. 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.