수원지방법원 성남지원 2023. 11. 10. 선고 2022가합483 판결 임금

2022가합483 | 수원지방법원 성남지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 심사본부장 위촉계약 종료에 따른 해고무효확인 및 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 됨. 원고의 미지급 임금 및 단기성과급 청구는 이유 없어 기각 됨. 사실관계 원고는 2015. 5. 27. 피고의 계약직 직원으로 채용되어 여신심사팀장으로 근무하다 2018. 12. 31. 퇴직 함. 원고는 2019. 1. 2. 피고와 심사담당 본부장 위촉계약을 체결하였고, 이후 2020. 3. 13. 및 2020. 6. 18. 계약 내용을 변경 및 추가하는 계약을 체결 함. 이 사건 위촉계약은 2020. 8. 31. 기간 만료로 종료되었고, 이후 추가 계약은 체결되지 않 음. 피고는 직원에 대한 취업규칙과 별도로 임원규정 및 전문임원규정을 제정하여 임원의 선임·해임·보수·처우를 규정하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리 : 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위해 허용되며, 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래 지위 회복 또는 현존하는 위험·불안 제거에 유효·적절한 수단이 되는 경우에만 확인의 이익이 있 음. 법원의 판단 : 원고는 소장에서 복직을 원하지 않으며, 계약 관련 약속 이행 및 노무 대가 편취 방지를 목적으로 한다고 기재 함. 원고가 해고무효확인 판결을 통해 본부장 지위를 회복하려는 것이 아니라 미지급 임금 및 단기성과급 지급을 목적으로 함이 분명 함. 따라서 해고무효확인 판결이 원고의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험·불안 제거를 위한 유효적절한 수단이 될 수 없으므로, 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 원고의 근로자성 여부 및 위촉계약 종료가 해고에 해당하는지 여부 법리 : 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있 판정 요지 심사본부장 위촉계약 종료에 따른 해고무효확인 및 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 됨. 근로자의 미지급 임금 및 단기성과급 청구는 이유 없어 기각 됨. 사실관계 근로자는 2015. 5. 27. 회사의 계약직 직원으로 채용되어 여신심사팀장으로 근무하다 2018. 12. 31. 퇴직 함. 근로자는 2019. 1. 2. 회사와 심사담당 본부장 위촉계약을 체결하였고, 이후 2020. 3. 13. 및 2020. 6. 18. 계약 내용을 변경 및 추가하는 계약을 체결 함. 해당 사안 위촉계약은 2020. 8. 31. 기간 만료로 종료되었고, 이후 추가 계약은 체결되지 않 음. 회사는 직원에 대한 취업규칙과 별도로 임원규정 및 전문임원규정을 제정하여 임원의 선임·해임·보수·처우를 규정하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위해 허용되며, 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래 지위 회복 또는 현존하는 위험·불안 제거에 유효·적절한 수단이 되는 경우에만 확인의 이익이 있 음. 법원의 판단: 근로자는 소장에서 복직을 원하지 않으며, 계약 관련 약속 이행 및 노무 대가 편취 방지를 목적으로 한다고 기재 함. 근로자가 해고무효확인 판결을 통해 본부장 지위를 회복하려는 것이 아니라 미지급 임금 및 단기성과급 지급을 목적으로 함이 분명 함. 따라서 해고무효확인 판결이 근로자의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험·불안 제거를 위한 유효적절한 수단이 될 수 없으므로, 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 근로자의 근로자성 여부 및 위촉계약 종료가 해고에 해당하는지 여부 법리: 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있 음. 그러나 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 함. 법원의 판단: 회사는 직원에 대한 취업규칙과 별도로 임원규정 및 전문임원규정을 두어 임원 제도를 운영하고 있으며, 본부장에게 임원규정이 적용 됨. 근로자는 회사의 대표이사와 위촉계약을 체결하여 심사담당 본부장으로 위촉되었고, 임원규정 또는 전문임원규정의 적용을 받는 '본부장'에 해당 함. 근로자는 회사의 심사본부장으로서 여신심사위원회의 위원장을 맡아 회의를 총괄 소집하는 등 다른 위원들보다 큰 권한을 가졌고, 상급자의 지휘·감독을 받은 사정이 없 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 성남지원 사건번호 2022가합483 판정일 2023.11.10 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 그러나 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 함. 법원의 판단 : 피고는 직원에 대한 취업규칙과 별도로 임원규정 및 전문임원규정을 두어 임원 제도를 운영하고 있으며, 본부장에게 임원규정이 적용 됨. 원고는 피고의 대표이사와 위촉계약을 체결하여 심사담당 본부장으로 위촉되었고, 임원규정 또는 전문임원규정의 적용을 받는 '본부장'에 해당 함. 원고는 피고의 심사본부장으로서 여신심사위원회의 위원장을 맡아 회의를 총괄 소집하는 등 다른 위원들보다 큰 권한을 가졌고, 상급자의 지휘·감독을 받은 사정이 없 음. 원고는 피고 인사위원회의 위원으로 참여하여 인사·징계 사항을 심의·의결하는 지위에 있었고, 일반 직원과 달리 업무추진비, 의료비, 차량 제공 등 별도의 복리후생을 제공받 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고는 피고의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 총괄하는 지위에 있었으므로, 근로자에 해당한다고 보기 어려 움. 이 사건 위촉계약은 위임계약으로 봄이 타당하며, 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있 음. 이 사건 위촉계약은 계약기간 만료일에 별도의 통지 없이 종료된다는 규정을 두고 있었고, 2020. 8. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 이를 피고의 해고로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 민법 제689조 제1항 (부가적 판단) 원고를 근로자로 보는 경우 계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 갱신 거부의 합리적 이유에 대한 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 이 사건 위촉계약의 계약기간이 1년에서 6개월, 다시 2개월로 단축되어 왔고, 2020. 6. 18.자 추가계약의 목적이 '인수인계 기간 부여'였 음. 이 사건 위촉계약서 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않 음. 원고는 계약 체결 당시 계약이 갱신되지 않는다는 사정을 충분히 인식하였을 것으로 보 임. 원고는 고령자고용법상 고령자에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자 고용계약을 체결할 수 있고, 2년 이상 근무하여도 기간제법 제4조 제2항에서 정한 '기간의 정함이 없는 근로자'로 전환되지 않는 근로자에 해당 함. 피고가 실시한 원고에 대한 다면평가 결과, 원고가 특정 관점에 치우쳐 의견을 고립하고 소통 부재, 독단적인 모습을 보이며 타 부서 융화가 미흡하다는 의견이 있었 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고에게 이 사건 위촉계약이 갱신된다는 정당한 기대권을 인정하기 어렵고, 설령 기대권이 있다 하더라도 피고가 계약을 갱신하지 않은 데 정당한 이유가 있다고 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제4호, 제4조 제2항 미지급 임금 및 단기성과급 지급 청구 법원의 판단 : 이 사건 위촉계약에서 정한 근무기간 만료(2020. 8. 31.)로 인한 원고의 근무 종료를 피고의 해고로 볼 수 없으므로, 피고가 원고에게 2020년 9월부터 12월까지의 월급을 지급할 의무를 부담하지 않 음. 2020. 3. 13.자 위촉계약 및 2020. 6. 18.자 추가계약의 내용에 비추어 볼 때, 피고가 2020년에도 2019년과 동일한 단기성과급을 지급할 책임이 있다고 인정하기 어려 움. 이 사건 위촉계약이 2020. 8. 31. 종료된 이상, 피고는 2020년 9월부터 원고에게 급여뿐 아니라 단기성과급을 지급할 의무도 부담하지 않 음. 따라서 원고의 미지급 임금 및 단기성과급 지급 청구는 모두 받아들이지 않 음. 검토 본 판결은 임원 위촉계약의 성격과 근로기준법상 근로자성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 대규모 회사 임원의 경우 전문성, 독립성, 차별화된 처우 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 부정할 수 있음을 보여 줌. 해고무효확인 소송에서 '확인의 이익'이 중요한 요건임을 다시 한번 강조하며, 복직 의사가 없는 경우 확인의 이익이 부정될 수 있음을 확인 함. 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부 판단 시 계약기간 단축 경위, 계약서상 갱신 규정 유무, 고령자 고용 특례, 다면평가 결과 등 다양한 사정을 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 임원 위촉계약의 경우, 계약서에 명시된 계약기간 및 종료 조건이 매우 중요하며, 묵시적 갱신 주장은 계약의 법적 성격(위임 vs 근로)에 따라 달리 판단될 수 있음을 확인함. 음. 근로자는 피고 인사위원회의 위원으로 참여하여 인사·징계 사항을 심의·의결하는 지위에 있었고, 일반 직원과 달리 업무추진비, 의료비, 차량 제공 등 별도의 복리후생을 제공받 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 근로자는 회사의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 총괄하는 지위에 있었으므로, 근로자에 해당한다고 보기 어려 움. 해당 사안 위촉계약은 위임계약으로 봄이 타당하며, 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있 음. 해당 사안 위촉계약은 계약기간 만료일에 별도의 통지 없이 종료된다는 규정을 두고 있었고, 2020. 8. 31. 기간 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02