수원지방법원 2019. 11. 14. 선고 2018가합25956 판결 해고무효확인

- 변호사 대동 거부: 피고 인사위가 근로자의 변호사 대동 신청을 부결하고 변호사의 퇴정을 명했으나, 근로자가 사전에 변호사의 조력을 받아 의견서를 제출하고 기피신청을 하는 데 제약이 없었고, 회의에서 직접 적극적으로 방어권을 행사하는 등 충분한 역량을 갖추었으므로, 변호사 대동 거부가 방어권 행사에 실질적인 지장을 초래했다고 볼 수 없음.

- 사전모의 또는 인사위 구성의 공정성: 인사위원의 사직 권유, 특정 인사위원 기피 신청 부결, 신규 위원 위촉, 원장의 외부 인사위원 접촉 등의 사정이 있으나, 인사위원의 권유는 사전에 모의했다고 단정하기 어렵고, 인사위 구성은 규정에 부합하며, 인사위원의 언동이 불공정했다고 볼 수 없으므로, 중대하고 명백한 하자는 아님.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2018. 3. 13. 선고 2016두33339 판결

- 피고 징계규칙 제8조 제2항, 제10조 제1항, 제11조

- 피고 인사관리규정 제41조, 제45조

해고의 실체적 하자의 존부 (징계사유의 존부 및 징계양정의 당부)

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 징계양정의 적정

관련 판례 및 법령

- 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결

- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

- 피고 인사관리규정 제34조

해고의 절차적 하자의 존부

- 법리: 징계절차에서 징계혐의자의 방어권을 보장하고 소명의 기회를 제공함으로써 자의적 결정을 배제하도록 하는 것이 징계규정의 취지임. 징계심의대상자가 선임한 변호사가 징계위원회에 출석하여 징계심의대상자를 위하여 필요한 의견을 진술하는 것을 특별한 사정이 없음에도 피고가 거부할 수 없음. 다만, 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래되었다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는 징계처분을 무효로 볼 것은 아님.

- 법원의 판단:

- 피고 내부규정상 절차위반: 피고가 징계의결 요구 시 첨부서류를 일부 누락하고, 이른 시각에 출석요구서 전달을 시도하였으며, 원고가 일부 증거자료를 받지 못했다는 사정이 있더라도, 피고가 추가 보완자료를 제출하고 원고에게 충분한 진술 기회를 부여하는 등 원고의 방어권 행사에 중대한 지장을 초래하지 않았으므로 중대하고 명백한 절차 위반은 아님.

- 변호사 대동 거부: 피고 인사위가 원고의 변호사 대동 신청을 부결하고 변호사의 퇴정을 명했으나, 원고가 사전에 변호사의 조력을 받아 의견서를 제출하고 기피신청을 하는 데 제약이 없었고, 회의에서 직접 적극적으로 방어권을 행사하는 등 충분한 역량을 갖추었으므로, 변호사 대동 거부가 방어권 행사에 실질적인 지장을 초래했다고 볼 수 없음.

- 사전모의 또는 인사위 구성의 공정성: 인사위원의 사직 권유, 특정 인사위원 기피 신청 부결, 신규 위원 위촉, 원장의 외부 인사위원 접촉 등의 사정이 있으나, 인사위원의 권유는 사전에 모의했다고 단정하기 어렵고, 인사위 구성은 규정에 부합하며, 인사위원의 언동이 불공정했다고 볼 수 없으므로, 중대하고 명백한 하자는 아님.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2018. 3. 13. 선고 2016두33339 판결

- 피고 징계규칙 제8조 제2항, 제10조 제1항, 제11조

- 피고 인사관리규정 제41조, 제45조

해고의 실체적 하자의 존부 (징계사유의 존부 및 징계양정의 당부)

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 징계양정의 적정성 판단 시 사용자의 사업목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음.

- 법원의 판단:

- 징계사유 인정 여부:

- 제1비위사실 (복종의무위반, 윤리강령 위반): 원고가 업무 범위를 넘어 J본부 업무에 간여하고 상사의 지시에 불복하며, 정당한 사유 없이 문서 결재를 반려하고 불손한 언동을 한 것은 피고 복무규정 및 윤리강령 위반으로 징계사유에 해당함. (단, 원고의 신고/고소 행위 자체는 징계사유 아님)

- 제2비위사실 (부당한 이익을 위한 알선·청탁): 원고가 특정 단체의 사업 참여를 독려하고 설문조사 대상 포함을 요청한 사실은 인정되나, 부당한 이익을 위하거나 공정한 직무수행을 저해했다고 단정하기 어려워 징계사유로 볼 수 없음.

- 제3비위사실 (직위 이용 부당 이득 취득): 원고가 자신의 지인이 운영하는 업체를 기념품 제작업체로 추천하여 이득을 얻게 한 것은 피고 임직원 행동강령 위반으로 징계사유에 해당함.

- 제4비위사실 (연구원 명예·위신 손상): 원고가 피고 이사장을 공직선거법 위반으로 신고한 사실은 인정되나, 신고 내용의 근거가 명백히 부존재하거나 원고가 이를 알면서 신고했다고 단정하기 어려워 징계사유로 볼 수 없음.

- 제5비위사실 (기밀 누설): 원고가 촬영 영상이나 용역계약 서류를 외부에 제공한 사실은 인정되나, 해당 자료들이 보호가치 있는 피고의 기밀이라고 보기 어려워 징계사유로 볼 수 없음.

- 제6비위사실 (직장 이탈, 출장 규정 위반, 하급자 부당 지시):

- 전자지문 출결 기록 미비만으로 무단 직장 이탈 단정 불가, 일시적 근무지 이탈에 정당한 사유가 없다고 치부하기 어려워 징계사유 아님.

- 그러나 자신의 실수 만회를 위해 행정실습직원을 동행하도록 지시한 것은 직무 불성실 및 하급자 부당 지시로 징계사유에 해당함.

- 사전 승인 없는 출장 및 사후 업무수행 결과 보고 미이행은 복무규정 위반으로 징계사유에 해당함.

- 제7비위사실 (금품·향응 수수): 원고가 특정 단체로부터 금품 등을 제공받았다고 단정할 자료가 없어 징계사유로 볼 수 없음.

- 징계양정의 당부:

- 원고는 피고 G실장으로서 직무와 책임이 막중하며, 피고의 운영에 본질적으로 필요한 역할을 수행해야 함.

- 원고의 제1비위사실은 업무분장 훼손, 상사 지시 불복, 불손한 언동 등 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하며, 피고의 업무추진에 중대한 차질을 주고 신뢰관계를 훼손하였음.

- 제3, 6비위사실의 비위 정도가 경미하다고 볼 수 없으며, 원고의 신고 등으로 피고의 위법한 업무처리가 시정될 계기가 마련된 점 등은 참작 사유이나, 원고가 주의와 대안 제시에도 불구하고 불량한 태도를 보인 점이 이를 상쇄함.

- 원고의 과거 상벌 내역이나 징계 이력이 없다는 사정은 이 사건 해고의 징계양정에 큰 영향을 미치지 않음.

- 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었거나 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결

- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결

- 피고 징계규칙 제4조, [별표1] 징계의 양정기준

- 피고 복무규정 제3조, 제5조, 제6조, 제7조의2, 제17조

- 피고 윤리강령 제8조, 제10조 제1항

- 피고 임직원 행동강령 제5조 제1항, 제12조, 제13조 제1항

- 피고 조직분장규칙 제3조, 제4조, 제8조

참고사실

- 원고는 경기도 소속 고위공무원(3급) 출신으로 피고의 당연직 이사로 재직하다가 피고 G실장으로 입사하여 직무, 책임, 책무의 중요성을 충분히 인식하고 있었음.

- 원고의 신고 등으로 피고의 위법한 업무처리방식이 시정될 수 있는 계기가 마련되기도 하였음.

- 원고는 지방공무원으로 근무하면서 대통령표창 등 수회 상을 받은 바 있고, 별다른 징계를 받은 바 없으며, 피고에 재직하면서도 이 사건 해고 외에 징계를 받은 바 없음.

검토

- 본 판결은 해고무효확인 소송에서 정년 도래로 인한 확인의 이익 상실을 명확히 하고, 해고의 절차적, 실체적 정당성 판단에 있어 구체적인 사실관계와 징계규정의 취지를 종합적으로 고려하는 태도를 보여줌.

- 특히, 변호사 대동 거부와 같은 절차적 하자에 대해서도 징계혐의자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 없었다면 해고를 무효로 보지 않는다는 점은 주목할 만함. 이는 형식적인 절차 위반보다는 실질적인 방어권 보장 여부를 중시하는 경향을 보여줌.

- 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 점은 징계양정의 재량권을 넓게 인정하는 판례의 입장을 재확인함.

- 본 판결은 조직 내 위계질서 및 복종의무 위반, 직무 불성실 등 상사의 지시에 불복하고 조직의 기강을 해치는 행위에 대해 엄중한 징계를 정당화하는 근거로 활용될 수 있음.