서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2022구합54924 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합54924 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 임자운, 정정훈 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 박성하, 선우인 [변론종결] 2023. 2. 23. [판결선고] 2023. 4. 20. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 12. 29. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2009. 12. 31. 인터넷 뉴스 정보 제공 및 모바일 서비스업 등을 영위할 목적으로 설립된 회사로서, D언론가 운영하는 온라인 언론매체이다. 원고는 1993년 D언론에 기자로 입사하여 사회부 차장으로 근무하다가 2015. 8.5. 참가인의 편집국 선임기자(부장급)로 입사하였다. 나. 원고에 대한 전보명령 및 관련 소송의 경과 1) 원고는 2015. 10. 7.부터 2016. 7. 7.까지 참가인의 편집국 산업1부 부장으로 근무하였다. 2) 참가인은 2016. 7. 8. 원고의 폭언과 성희롱 발언, 독선적 태도 등으로 인해 동료 및 소속 기자들과 잦은 불화와 반목이 발생하였다는 이유 등으로 원고를 편집위원으로 발령하는 내용의 전보명령(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다)을 하였다. 편집위원은 참가인의 편집국이 아닌 별도 건물에서 근무하고, 소속 기자가 없으며, 참가인의 대표이사 및 본부장이 주재하는 부장단 회의에 참석할 수 없고, 매주 편집국 간부들이 공유하는 중요 정보에 접근할 수 없으며, 취재, 기사 작성과 출고, 출입처 등과 관련하여 독자적인 권한이 없다. 3) 원고는 참가인을 상대로 서울중앙지방법원 2016가합572252호로 이 사건 전보명령이 무효라는 확인을 구하는 소를 제기하였다. 1심 법원은 2018. 6. 21. 원고 승소판결을 선고하였고, 이에 참가인이 서울고등법원 2018나2037381호로 항소하였다. 2심 법원은 2019. 4. 19. 이 사건 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않으므로 무효라고 할 수 없다는 이유로 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 원고가 대법원 2019다232529호로 상고하였으나 2019. 8. 14. 상고가 기각되어 원심판결이 확정되었다. 다. 원고에 대한 정직처분 및 관련 소송의 경과 1) 참가인은 2017. 1. 13. 포상징계위원회를 개최하여 원고의 성희롱, 폭언, 해사행위, 품위유지의무위반 등의 행위가 참가인의 포상징계규정(이하 '징계규정'이라 한다) 제9조 제2호의 '회사의 성희롱 성폭력 예방과 처리에 관한 규정, 근무규정 등 중요원칙 위반행위', 제9조 제5호의 '업무상 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 폭력 또는 협박으로써 업무집행을 방해하는 행위', 제9조 제9호의 '타사원을 성희롱한 행위' 등에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 정직 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)을 하기로 의결하고, 2017. 1. 16. 원고에게 이를 통지하였다. 2) 원고는 참가인을 상대로 서울중앙지방법원 2017가합521602호로 이 사건 정직처분이 무효라는 확인을 구하는 소를 제기하였다. 1심 법원은 2018. 6. 21. 이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되고 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으므로 정당하다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 원고가 서울고등법원 2018나2036692호로 항소 및 대법원 2019다224429호로 상고하였으나 모두 기각되어 2019. 6. 28. 위 판결이 확정되었다. 라. 원고에 대한 파면처분 및 재심판정의 경위 1) 참가인은 2021. 3. 18. 다음과 같은 내용의 각 징계사유(이하 '이 사건 각 징계 사유'라 한다)를 기재한 포상징계위원회 회부 사유서'를 첨부하여 원고에게 포상징계위 원회 출석 통지를 하였다. 2) 참가인은 2021. 3. 26. 포상징계위원회를 개최하여 이 사건 각 징계사유가 징계규정 제9조 제11호, 제6호, 제5호 및 참가인의 인사관리규정(이하 '인사관리규정'이라 한다) 제40조 제12호 등에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 파면의 징계처분을 하기로 의결하고, 2021. 3. 30.경 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 3) 원고는 2021. 7. 29. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 부당해고 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 9. 24. 원고의 비위행위는 모두 참가인의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다) 등을 위반한 징계사유에 해당하고 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과다하다고 볼 수 없으며 징계절차도 적법하므로 이 사건 해고는 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 4) 이에 원고가 불복하여 2021. 11. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 29. 서울지방노동위원회의 위 기각 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 마. 관련 민사소송의 경과 참가인은 2021. 5. 24. 원고를 상대로 서울중앙지방법원 2021가단5114146호로 원고가 2019. 4. 10. 이후 근로를 제공하지 않았다는 이유로 2019. 5.경부터 이 사건 해고 시까지 원고에게 임금으로 지급한 116,862,510원에 대하여 부당이득의 반환을 구하는 소를 제기하였다. 1심 법원은 2019. 5.경부터 이 사건 해고 사이에 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 소멸되었다거나 위 기간 원고가 지급받은 임금이 법률상 원인을 결여한 급부에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(이하 '관련 판결'이라 한다), 이에 원고가 서울중앙지방법원 2022나42503호로 항소하여 진행 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계규정 제20조에 의하면 원고가 속한 부서의 장이 서면으로 징계의결을 요구하여야 하는데, 이러한 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고에는 징계절차상 하자가 존재하여 위법하다. 2) 다음과 같은 이유로 이 사건 각 징계사유는 존재하지 않는다. 가) 제1 징계사유(무단결근)에 관하여, 기자는 업무 특성상 근무지가 어느 한 곳으로 제한되기 어렵고, 참가인은 2017. 12. 7.경 한차례 피고에게 무단결근에 대해 소명할 것을 요청한 것 외에는 이와 관련하여 원고에게 별도의 내근 지시 등을 하지 않았으므로 '무단결근'은 징계사유가 될 수 없다. 나) 제2 징계사유(직무상 의무 위반 및 직무태만)에 관하여, 참가인이 2019. 1. 경 원고에게 '3년간의 업무평정이 최하등급이므로 연봉을 삭감하겠다'는 취지의 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)를 한 이후에는 원고의 근로의욕이 크게 떨어졌고, 전반적인 업무개선 요구나 다른 업무 지시가 내려올 것을 예상하였음에도 참가인은 2019. 4. 10. 이후에 업무지시를 하지 않아 원고가 수행할 수 있는 업무가 없었다. 다) 제3 징계사유(업무상 장해 또는 분쟁을 야기하여 업무집행 방해)에 관하여, 원고가 참가인 소속 근로자들을 고소하여 진행된 형사절차로 인해 참가인의 업무집행이 어떻게 방해되었는지 증명되지 않았을 뿐만 아니라, 이는 원고의 방어권 행사를 위해 부득이한 측면이 있었다. 라) 제4 징계사유(근무평정결과 극히 불량)에 관하여, 제1, 2 징계사유가 인정되지 않는 이상 원고의 무단결근 및 직무태만 등을 이유로 불량한 근무평정을 내린 것이므로 이 부분 징계사유는 인정되지 않고, 참가인이 제시하는 근무평정결과는 그 자체로 믿기 어렵다. 3) 설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 하더라도 원고는 2019. 1. 경 이미 일종의 징계라고 할 수 있는 이 사건 통보를 받은 바 있고, 참가인은 이후에도 원고에게 업무개선 요구나 다른 업무 지시를 일절 하지 않은 채 연락을 단절함으로써 사실상 퇴사를 종용하였으므로, 이 사건 해고는 참가인의 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 나. 이 사건 해고의 절차적 하자에 관하여 을가 제4, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고에 원고가 지적하는 바와 같은 절차상 하자가 있어 위법하다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 취업규칙은 제38조에서 '참가인은 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다'고 규정한 이외에 징계의결 요구권자가 누구인지에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않다. 2) 징계규정 제14조 제2항은 '포상징계위원회 위원장은 징계 등 신속한 의결이 필요하다고 판단한 때에는 직권으로 위원회를 소집할 수 있다'고 규정하고 있으며, 같은 규정 제20조 제5항은 '위원회는 징계에 관하여 그 의결의 요구가 있거나 사장으로부터 자문의 요청이 있을 때에는 15일 이내에 이를 결정하여야 한다'고 규정하고 있다. 3) 따라서 설령 징계규정 제20조 제1항이 '부서의 장은 소속 사원에 관하여 징계의 사유가 있음을 지득한 때에는 지체없이 위원회의 간사를 경유하여 위원장에게 그 의결을 요구하여야 한다'는 취지로 규정하고 있다고 하더라도 이는 각 부서의 장의 징계의결 의무를 명시한 것일 뿐이고 징계의결 요구권을 각 부서의 장에게만 독점적으로 부여한 것이라고 해석하기는 어렵다. 4) 결국 원고가 속한 부서의 장이 징계의결 요구를 하였다고 볼 만한 객관적인 자료는 없다고 하더라도, 앞서 본 사정들에다가 출석통지서가 포상징계위원회 위원장의 이름으로 원고에게 발송된 점을 더하여 보면, 포상징계위원회 위원장이 징계규정 제14조 제2항 등에 근거하여 직권으로 징계위원회에 회부되었다고 볼 여지도 상당하다. 다. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 1) 제1 징계사유에 관하여 가) 인정사실 (1) 취업규칙 제11조는 '근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 직무 특성 및 필요에 따라서 근로자 대표와 합의하여 교대제 또는 시차제에 의한 근무조 편성을 할 수 있다'고 정하고 있고, 제12조 제2항은 '시업시간은 오전 9시, 종업시간은 오후 6시를 원칙으로 하며, 각 부서 또는 직무 특성에 따라서 변경하여 시행할 수 있다'고 정하고 있다. 한편, 취업규칙 제38조 제12호는 '무계출결근을 계속 7일 이상하거나 년15일 이상한 자'는 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 징계규정 제9조 제11호는 그러한 자에 대하여 파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있다. (2) 원고는 2017. 10.경부터 2021. 3. 18.까지 제1 징계사유의 기재 각 해당 일자 동안 참가인의 사무실에 출근하지 않았다. (3) 참가인은 2017. 12. 7. 원고에게 'A 편집위원 무단결근 확인 건'이라는 제목으로 아래와 같이 총 22일을 무단결근한 사실에 대한 소명을 요청하는 내용의 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 보냈다. (4) 원고는 이 사건 해고에 관한 포상징계위원회의 출석 통지를 받은 뒤 제출한 서면 진술서에 "2017. 12. 20. 직속 상사인 E 취재본부장과 면담을 하면서 이 사건 이메일을 받은 사실을 말했더니 E가 '인사부의 요구가 부적절해 보인다. 내가 인사부에 얘기해 알아서 처리하겠다. 기사 송고 등 업무만 제대로 하면 되니까 굳이 출퇴근하는 것에 신경 쓸 필요 없다'고 말하여 이를 믿고 출근 문제가 참가인과 잘 협의된 것으로 이해하여 출근을 하지 않은 것일 뿐"이라는 취지로 기재하였다(원고는 이 사건 소송에서도 같은 취지로 주장하고 있다). (5) 원고가 이 사건 전보명령으로 편집위원으로 전보된 후인 2016. 10.경 참가인은 원고에게 '매주 F 및 온라인 B에 하나씩 기획기사를 보내라'고 지시하였다. 원고는 위 지시에 따라 그 무렵부터 매주 F과 온라인 B에 게재할 기사를 송부하는 등 2016. 10.경부터 2019. 4. 10.경까지 240여 건의 기사를 작성하였고, 이 중 F에 게재될 기사의 경우 담당자가 기사가 필요한 시점 및 주제에 대해 2019. 1. 경까지 원고에게 정기적으로 연락을 하기도 하였다. (6) 원고는 2019. 4. 10. 이후부터 이 사건 해고 무렵까지는 기사를 전혀 작성하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7호증, 을가 제4, 6 내지 8, 10호증, 을나 제7, 10, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제1 징계사유는 원고가 2019. 4. 10. 이후 참가인의 사무실에 출근하지 않은 부분에 한하여 징계사유인 무단결근으로 인정된다. (1) 취업규칙 제11조는 '근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 직무 특성 및 필요에 따라서 근로자 대표와 합의하여 교대제 또는 시차제에 의한 근무조 편성을 할 수 있다'고 정하고 있고, 제12조 제2항은 '시업시간은 오전 9시, 종업시간은 오후 6시를 원칙으로 하며, 각 부서 또는 직무 특성에 따라서 변경하여 시행할 수 있다'고 정하고 있으며, 제38조 제12호는 '무계출결근을 계속 7일 이상하거나 년15일 이상' 하는 경우를 징계사유로 열거하고 있다. 이에 비추어 보면, 참가인이 명시적으로 근무 장소를 사무실로 한정하였다고 볼 수는 없고, 언론사의 특성상 취재를 다니는 등의 외근 업무가 많은 점을 고려하여 시업시간 및 종업시간을 변경하여 시행할 수도 있는 것으로 보이기는 하나, 무단결근을 별도의 징계사유로 들고 있는 이상 기본적으로 근로자들의 출근의무는 인정된다고 해석된다. (2) 다만, 근로계약이나 취업규칙 등에서 해고사유로 정한 '무단결근'이란 근로자가 정당한 사유 없이 근로일이나 근로시간 중에 사업장에 나오지 않거나 근로를 하지 아니한 것을 말하는 것으로 보아야 하므로, 설령 사용자가 정한 노무관리절차를 일부 위반한 점이 있더라도, 실질적으로 근로계약에 따른 근로시간에 상응하여 사용자를 위해 당초 근로계약의 목적으로 삼은 근로행위를 계속한 이상 이를 무단결근이라고 쉽게 단정할 수는 없다. (3) 먼저 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 2019. 4. 10. 이전에 무단결근을 하였다는 부분은 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다. (가) 앞서 본 바와 같이 취업규칙은 주간근무 원칙, 시업시간 및 종업시간 (오전 9시부터 오후 6시까지) 및 이를 변경하여 시행할 수 있다는 규정을 두고 있을뿐, 근무 장소를 명시적으로 사무실로 한정하는 내용은 발견되지 않는다. 원고는 2019. 4. 10.까지는 기자 본연의 업무인 기사 작성 업무를 사무실 내부 또는 외부에서 어느정도는 수행하였으므로, 그 업무 수행의 정도에 따라 근무태도가 불성실하였다고 볼 수는 있을지언정 이를 두고 무단결근이라고 평가할 수는 없다. (나) 참가인이 2017. 12. 7. 원고에게 무단결근을 소명하라는 취지의 이 사건 이메일을 보낸 이후에 원고의 결근 사실을 근무평정에 반영하는 등 이외에 원고에게 직접 사무실에 출근하지 않는 것을 문제 삼거나 출근할 것을 지시하였다고 볼 만한 자료는 없고, 급여도 이 사건 통보가 있었던 2019. 1.경 이후 일부를 삭감한 것 외에는 비교적 정상적으로 지급한 것으로 보인다. (다) 참가인의 원고에 대한 2018년 상반기 근무평가 결과에는 '엄격한 근태 관리가 필요하다'는 취지가 기재되어 있기는 하나, 이어서 '하반기에는 내근 업무를 배 정해서 근태를 체크하려고 한다'고 기재되어 있는바, 참가인은 적어도 그 시점까지는 원고에게 출근할 것을 구체적으로 지시하거나 출퇴근 시간을 확인하는 등 근태를 엄격하게 관리하지는 않았던 것으로 보인다. (라) 오히려 위 2018년 근무평가 결과에 비추어 보면 참가인이 소속된 부서의 장은 원고가 출근하지 않는 날들이 있다는 사실은 명확하게 인지하고 있었던 것으로 보이는바, 부서의 장은 징계의결 요구를 하지 않는다면 스스로 징계대상이 될 수있음에도(징계규정 제20조 제1, 3, 4항 참조) 원고에 대한 징계의결 요구를 하지 않았고 참가인도 부서의 장을 따로 징계하지 않은 점에 비추어 보면, 참가인 역시 원고가 기사 작성 업무는 어느 정도 수행하면서 출근은 하지 않은 행위 자체를 징계사유로서의 무단결근이라고 인식하지는 않았던 것으로 판단된다. (4) 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 2019. 4. 10. 이후에 무단결근을 하였다는 부분은 징계사유로 인정된다. (가) 원고는 2019. 4. 10. 이후부터는 이 사건 해고 무렵까지 기사를 전혀 작성하지 않았고, 참가인의 원고에 대한 2019년 상반기부터의 근무평가 결과에 의하더라도 '업무 성과가 전혀 없다'는 취지로 기재되어 있다. 그렇다면 원고는 사무실 외에 서라도 근로시간에 상응하여 사용자인 참가인을 위해 당초 근로계약의 목적으로 삼은 근로행위를 계속하였다고 볼 수 없다. 앞서 본 바와 같이 취업규칙상 근무 장소가 명시적으로 사무실로 한정되어 있지는 않으나, 업무를 전혀 수행하지 않는 경우까지도 출근의무가 면제된다고 볼 수는 없다. (나) 참가인은 2017. 12.경 원고에게 이 사건 이메일을 통하여 명시적으로 무단결근에 관하여 소명할 것을 요청한바 있다. 그럼에도 원고는 이에 관하여 특별히 소명하지 않았을 뿐만 아니라, 원고의 주장과 달리 그 직후 E 취재본부장과 출근하지 않는 것으로 협의하였다고 인정할 만한 객관적인 근거도 확인되지 않고, 오히려 앞서 본 바와 같이 2018년 상반기 근무평가 결과에는 '엄격한 근태 관리가 필요하다'는 취지가 기재되어 있다. 따라서 참가인은 이 사건 이메일을 통하여 원고에게 무단결근이 징계사유가 될 수 있음을 충분히 주지시켰고, 원고도 이를 잘 알고 있었던 것으로 보인다. (다) 그럼에도 원고의 근태 문제는 개선의 여지가 보이지 않았고, 다만 원고가 기사 작성 업무는 어느 정도 수행하다가 2019. 4. 10. 이후에는 그마저도 전혀 수행하지 않자, 2019년 상반기부터는 주로 원고의 근태보다는 불성실한 직무 수행에 초점이 맞춰진 근무평가가 이루어진 것으로 보인다. (라) 결국 원고가 무단결근이 징계사유가 될 수 있음을 잘 알면서도 2019. 4. 10. 이후 아무런 업무를 수행하지 않은 채 결근까지 한 행위는 징계사유로서 무단결근에 해당하고, 참가인이 그 시점 이후에는 원고에게 업무 내용 및 근무형태 등에 관하여 특별히 연락 또는 지시를 하였다고 볼 만한 구체적인 자료가 없다는 사정만으로 달리 보기는 어렵다. 2) 제2 징계사유에 관하여 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제6호증, 을나 제12 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제2 징계사유도 인정된다. 가) 취업규칙 제38조 제6호는 '직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 자'는 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 징계규정 제9조 제6호는 그러한 자에 대하여 '파 면 또는 정직'의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있다. 원고가 2019. 4. 10. 이후부터 이 사건 해고 무렵까지 기사를 전혀 작성하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나) 원고는 2016. 7. 8.부터 편집위원으로 근무하면서 취재, 기사 작성과 출고, 출입처 등과 관련하여 독자적인 권한이 없었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 참가인의 G 본부장은 2016. 9.경 원고에게 기사 출고 및 취재 영역을 제한하는 취지의 문자메시지를 보냈고, 앞서 본 바와 같이 참가인은 2016. 10.경 원고에게 '매주 F 및 온라인 B에 하나씩 기획기사를 보내라'고 지시하였다. 다) 그런데 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 위와 같이 원고에게 향후 개별적인 지시가 없어도 정기적으로 기사를 작성하여야 한다는 업무 지시를 하였고 달리 지시한 바 없으므로, 그 업무 지시의 효력은 2019. 4. 10. 이후까지 지속되었다고 봄이 타당하다. (1) 원고는 참가인이 2016. 10.경 한 업무 지시에 따라 2019. 4. 10.까지는 기사를 어느 정도 작성해 왔다. 그런데 이후 참가인이 업무 지시를 철회하였다는 등의 사정은 보이지 않는다. (2) 참가인은 2019. 1.경 원고에게 2016년, 2017년, 2018년 3개년 간 근무평가 에서 최하등급을 받았으므로 2019년도 연봉을 2018년도의 9,000만 원에서 30% 감액한 6,300만 원으로 조정한다는 이 사건 통보를 하였다. 따라서 원고는 늦어도 그 무렵에는 참가인의 개별적인 지시가 없어도 기사 작성 등 업무를 성실하게 수행하여야 할 의무가 있다는 사실을 알게 되었다고 보아야 한다. 원고는 이 사건 통보로 인하여 근로의욕이 크게 떨어졌다고 주장하나, 근로의욕이 저하되었다는 사정만으로 본연의 업무를 전혀 수행하지 않는 것이 정당화될 수는 없다. (3) 이후 원고는 2019. 4. 10.부터 기사를 전혀 작성하지 않았고, 참가인이 원고에게 기사 작성을 독촉하거나 다른 업무를 배정하는 등의 조치는 특별히 취하지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 2019. 4. 10.까지는 어느 정도의 기사를 작성해 왔고 참가인은 비록 이 사건 통보에 의하여 일부 삭감하기는 하였으나 원고에게 적지 않은 급여를 지급하면서 2019. 2.경까지는 급여 외에 F이 원고에게 별도의 원고료를 지급하도록 하기도 하였으므로(을나 제12호증), 참가인은 별도의 구체적인 지시가 없더라도 원고가 기사 작성 의무를 계속 이행할 것을 기대하였다고 보인다. (4) 더욱이 1 원고는 이 사건 통보에도 불구하고 참가인에게 따로 업무지시를 요청하거나 직무 변경 여부 등에 관하여 문의한 사실이 없는 점, 2 2019. 4. 경에는 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대한 원고와 참가인 간의 소송이 여전히 진행중이었으므로 참가인이 업무적으로든 업무 외적으로든 원고와의 적극적인 접촉을 자제하는 것은 이해할 수 있는 점, 3 원고는 2017. 10.경 이후로는 사무실에 자주 출근하지 않았고 특히 2020년부터는 전혀 출근하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 2019. 4. 10. 이후 원고에게 다시 기사를 작성하라는 구체적인 업무 지시를 명백히 다시 하지 못한 것에 어느 정도 수긍할 만한 이유가 있다. 라) 그럼에도 원고는 참가인에게 계속 기사를 작성하여야 하는지, 그렇지 않다면 어떤 업무를 수행하여야 하는지에 관하여 전혀 문의하지도 않은 채 2019. 4. 10. 이후 일방적으로 기사 작성을 중단하고 업무를 일절 수행하지 않기에 이른바, 이는 직무태만의 징계사유를 구성한다고 봄이 타당하다. 마) 관련 판결은 급부부당이득의 경우에는 법률상 원인이 없다는 점에 대한 증명책임은 부당이득반환을 주장하는 사람인 참가인에게 있다는 전제하에 2019. 4. 10. 이후부터 이 사건 해고까지 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 소멸되었다거나 위 기간 원고가 지급받은 임금이 법률상 원인을 결여한 급부에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 판단하였을 뿐, 원고가 2019. 4. 10. 이후 근로제공을 하지 않은 것이 징계사유로서 직무태만으로도 볼 수 없다는 취지로 해석되지는 않는다. 3) 제3 징계사유에 관하여 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제9호증, 을나 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제3 징계사유도 인정된다. 가) 취업규칙 제38조 제5호는 '업무상 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 폭력 또는 협박으로써 업무집행을 방해한 자'는 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 징계규정 제9조 제5호는 그러한 자에 대하여 '파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있다. 나) 원고는 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대한 소송을 진행하던 중, 위각 처분과 관련된 제보자 및 피해자 등 참가인 직원, 그리고 참가인의 전 대표이사 H 등 10명을 명예훼손, 모해위증, 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동강요) 등으로 고소하였고, H은 자신이 참가인으로부터 받아야 할 확장수당을 횡령하였다며 업무상횡령 등으로 고발하기도 하였다. 다) 이후 담당 검사가 2019. 9. 27. 및 2019. 12. 26. 원고의 모든 고소 건에 대하여 혐의없음의 불기소처분을 하였고, 원고가 각 불기소처분에 대하여 서울고등법원에 재정신청까지 하여 2020. 10. 14. 모두 기각된바(서울고등법원 2020초재103, 2020초재1160), 피고소인들은 수사기관의 조사, 재정신청 등을 거치면서 정신적 고통을 받았을 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 원고가 고소한 직원 등이 10명에 이르고 고소 사실도 적지 않았던 점, 참가인의 전 대표이사도 고소·고발 대상에 포함된 점 등에 비추어 보면, 참가인의 업무 수행에 상당한 지장이 발생하였을 것으로 판단된다. 라) 원고는 방어권 행사의 일환으로 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대한 소송을 제기하였고 각 처분의 근거가 된 관련자들의 진술이 사실과 다르다는 점을 밝히기 위해 형사고소를 진행한 것을 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 1 원고가 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대하여 제기한 소송에서 위각 처분은 모두 정당한 것으로 인정되었고, 특히 이 사건 정직처분의 징계사유인 성희롱, 폭언 중 상당수가 정당한 징계사유로 인정된 점, 2 원고는 위와 같은 법원의 판단 이 나온 이후에도 제보자 및 피해자들에 대한 앙심을 품고 고소를 남발한 점, 3 고소사실 중 상당수는 객관적인 근거 없이 원고의 막연한 추측에 기반한 것으로 보이는 점, 4 H에 대한 업무상횡령 고발 건의 경우에도 H이 참가인의 대표이사라는 이유만으로 별다른 근거 없이 원고가 참가인으로부터 지급받지 못한 확장수당 부분을 H이 횡령하였다는 취지인 점, 5 징계사유에 관하여는 당해 징계절차, 노동위원회에 대한 구제신청 및 소송 등을 통해 정식으로 다툴 수 있는 기회가 보장되어 있으므로 이를 통해 충분히 방어권을 행사할 수 있었고, 실제로 그와 같은 절차를 모두 거쳤음에도 더 나아가 정도를 넘는 형사고소 등을 남발한 것은 과잉방어로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 설령 본인의 억울함을 풀기 위해서라는 목적이 일부 있었다고 하더라도 원고의 고소·고발 행위는 위와 같은 내용 및 방식에 비추어 정당화된다고 보기 어렵다. 4) 제4 징계사유에 관하여 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제4 징계사유도 인정된다. 가) 징계규정 제40조 제12호는 '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때' 사원을 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 나) 원고는 2016년부터 2020년까지 근무평가에서 최하등급인 C등급을 받았다. 원고에 대한 참가인의 구체적인 근무평정결과는 다음과 같다. 다) 원고는 무단결근(제1 징계사유) 및 직무상 의무 위반 또는 직무태만(제2 징계사유)이 인정되지 않는 한 이러한 사유가 반영된 근무평정 결과 역시 징계사유가 될수 없고, 근무평정결과에 기재된 평가기술의 내용 자체가 잘못되었으므로 그 결과인 최하등급(C등급) 역시 신뢰할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 제1 징계사유 중 일부와 제2 징계사유는 인정되고, 한편 을가 제10호증의 2 및 을나 제15호증의 각 기재에 의하면 근무평정결과상 평가 기술 중 2019. 4. 10. 이전의 결근 부분(제1 징계사유 중 인정되지 않는 부분)이 직접 언급된 것은 2017년 하반기의 것('근태는 다소 악화됐다'), 2018년 상반기의 것('엄격한 근태 관리가 필요하다') 정도라고 보인다. 그런데 그 외 평가기술의 대부분에 해당하는'폭언을 비롯, 전체적인 리더십의 실패로 후배 기자들에게 거부당하는 창사 이래 초유의 사태가 있었음. 하반기에는 거의 근무하지 않고 과제만 이행하는 수준이었음'(2016년 하반기), '보내는 콘텐츠의 질은 계속 저하하고 있음'(2017년 상반기), '1주일에 2개 이상의 기사는 보내지 않았습니다. 기사 퀄리티 역시 다소 떨어져가고 있습니다'(2017년 하반기), 근무 태도를 개선하라고 경고했음에도 불구하고 전혀 개선이 이뤄지지 않 음'(2018년 하반기), '편집국 업무에 기여하는 바가 거의 없음'(2019년 상반기), '회사 및 선후배 기자들에 대한 소송에서 패소했음에도 계속 형사고소 등을 함으로써 회사이익에 큰 해를 끼치고 있음', '업무에서도 전혀 성과를 내지 못하고 있음'(2019년 하반 기), '업무 성과가 전혀 없음'(2020년 상반기, 하반기의 것) 등만을 놓고 보더라도, 이는 이 사건 정직처분의 징계사유 중 법원의 판결에 의하여 정당하다고 판단된 것(폭언)이 거나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고의 정당한 징계사유인 제2, 3 징계사유에 해당하거나, 2019. 4. 10. 이전에 직무를 태만히 했다는 것 등으로, 충분히 객관적이고 공정한 평가기술에 해당한다. 따라서 평가기술 중 일부에 인정되지 않는 징계사유인 2019. 4. 10. 이전의 결근 부분이 언급되기도 하였다는 이유만으로 근무평정결과 자체가 잘못되었다고 볼 수는 없다. 라) '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때'에 해당하려면 그 평정이 객관적으로 공정하게 이루어져야 하고, 근무평정결과에 비추어 피평정자가 그 직무를 감당할 자질과 능력이 있을지 의심될 정도로 평소의 근무태도가 지극히 불성실하다는 점이 인정되는 경우여야 한다(대법원 1989. 10. 10. 선고 89누1605 판결 등 참조). 그런데 앞서 본 근무평정결과에다가, 원고는 2017. 10.경 이후로는 사무실에 거의 출근을 하지 않았고 2019. 4. 10. 이후에는 무단결근하면서 업무를 전혀 수행하지 않았으며 참가인에게 따로 업무지시를 요청하거나 직무에 대해 문의한 사실도 없었던 점을 더하여 보면, 원고는 직무를 감당할 자질과 능력이 있을지 의심될 정도로 평소의 근무태도가 지극히 불성실하였다고 판단된다. 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 나) 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조). 다) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실관계 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알수있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 가) 징계규정 제9조 제5, 6, 11호는 제1 내지 3 징계사유에 관하여 '파면 또는 정직'의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있고, 인사관리규정 제40조 제5호 및 제12호는'포상징계위원회에서 파면의 징계처분을 받은 때' 및 '근무평정결과가 극히 불량하다고 인정되는 때'(제4 징계사유) 사원을 '해고'할 수 있다고 규정하고 있다. 나) 원고는 언론사인 참가인의 편집위원으로 이 사건 전보명령 이전에는 편집국 부장으로 근무하기도 한바, 참가인 내에서는 상당히 높은 지위에 있었으므로 직무수행 시는 물론 직무 외에서도 모범을 보일 필요가 있었음에도 이 사건 각 징계사유와 같은 행위로 본분에 맞지 않는 행동을 하였다. 다) 제1 징계사유 중 일부는 인정되지 아니하나, 나머지 징계사유만으로도 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정된다면 이 사건 해고는 적법한 것이고, 설령 나머지 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다. 라) 원고는 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분을 소송을 통하여 다투거나 관련자들을 고소하는 등 업무 외적인 부분에는 집중하면서도, 제1, 2, 4 징계사유에 의하여 인정되는 바와 같이, 2017. 10.경 이후에는 사무실에 거의 출근을 하지 않으면서 (2019. 4. 10. 이전의 결근 부분은 징계사유로 평가할 수 없음은 앞서 본 바와 같으나, 징계양정에 참고할 수는 있다), 2019. 4. 10.부터는 업무도 전혀 수행하지 않았고, 참가인에게 따로 업무지시를 요청하거나 직무에 대해 문의한 사실도 없는 등, 이 사건 전보명령 이후 이 사건 해고 시에 이르기까지 4년이 넘는 기간 동안 매우 불성실한 근무태도를 보여 왔고 그 결과 극히 불량한 근무평정결과를 받게 되었다. 제4 징계사유만으로도 인사관리규정상 해고사유인 중대한 비위행위에 해당한다. 마) 제3 징계사유에 관하여 보더라도, 1 원고가 이 사건 전보명령과 이 사건 정직처분에 대한 소송에서 패소한 이후 각 처분과 관련된 제보자 및 피해자인 참가인 직원들을 고소한 행위는 경우에 따라 업무방해죄 내지 무고죄로 형사처벌의 대상이 될수 있는 행위인 점, 2 원고가 고소·고발한 참가인 직원 등이 참가인의 전 대표이사를 포함하여 총 10명에 이르고 재정신청까지 하였으므로 원고의 고소행위로 인하여 야기된 업무상 장해의 정도가 상당한 것으로 보이는 점, 3 특히 성희롱 피해자에 대한 고소행위의 경우 2차 가해가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 부분 원고의 비위행위 역시 가볍지 않다고 판단된다. 바) 여기에 이 사건 해고 이전에 원고는 성희롱·폭언 등으로 이 사건 전보명령 및 이 사건 정직처분을 받기도 한 징계전력이 있는 점, 원고는 위 징계전력상 인정된 자신의 행동들을 반성하지 않고 오히려 직장동료인 사건 관련자들을 고소한바, 이로써 다른 참가인 직원들과의 관계가 극도로 악화되었을 것으로 보이고 참가인 내의 전반적인 분위기에도 좋지 않은 영향을 끼쳤을 것이 명백한 점 등을 더하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 보기는 어렵다. 사) 원고는 이 사건 통보만으로도 2019. 1.경까지의 근무평가에 관해서는 실질적으로 이중징계에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제6호증의 기재에 의하면 원고의 3개년간의 근무평정이 최하등급이라는 이유로 연봉을 조정한다고 이 사건 통보를 한 것은 참가인의 급여규정에 근거한 조치에 해당함이 분명하므로, 그것이 위 급여규정을 준수하였는지 여부에 따라 부당하다고 볼 여지는 있을지언정 감봉 등의 징계처분으로서 이중징계에 해당하는 것은 아니다. 마. 소결론 이 사건 해고에는 절차상 하자가 없고, 제1 징계사유 중 일부를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되며, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.