대전지방법원 2022. 5. 12. 선고 2020구합104209 판결 부당해고구제재심판정취소

- E 부장이 근로자에게 해고의 의사표시를 할 권한이 있었다고 보기 어려움. E 부장이 대표이사와 형제관계이고 대표이사가 'E과 이야기하라'고 답장한 사정만으로는 해고 권한을 위임받았다고 볼 수 없음. E 부장의 "아웃" 문자메시지는 근로자의 요구에 화가 나 즉각적으로 반응한 것으로 보일 뿐 인사권 행사로 보기 어려움.

- 오히려 근로자가 사실상 받아들이기 어려운 임금 인상을 요구하며 E 부장에게 문자메시지를 보낼 때부터 사직의 의사가 있었던 것으로 보임. 근로자는 2019. 12. 급여액이 약 200만 원이었음에도 2020. 1.경 E 부장에게 월 실수령액 330만 원을 요구함.

- 근로자가 E 부장의 "아웃" 문자메시지 직후 "내일부터"냐고 물은 점, 참가인이 사직서 제출 및 차키 반납을 요청하자 차키를 반납한 점, 근로자가 2020. 1. 9. 다른 운송회사에 입사하여 근무한 점, 2020. 1. 11. 스스로 참가인에 퇴사처리를 요청한 점 등을 종합하면, 근로자의 자진퇴사 의사가 있었던 것으로 판단됨.

- 참가인이 근로자에게 수차례 출근 명령을 하였음에도 근로자가 출근하지 않은 점, 근로자가 2020. 4. 14. '교대근무로 배차되어 있다면 출근하겠다'는 내용증명을 보낸 점, 근로자가 2020. 8. 18. 전남지방노동위원회에 2020. 5. 26.자 부당해고 구제신청을 재차 한 점 등을 고려할 때, 해당 사안 통보를 해고로 보기 어렵고 근로자가 2020. 1.경 참가인에 더 이상 출근하지 않을 것을 스스로 결정하였다고 봄이 상당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직,

- 원고는 2020. 2. 14. 참가인에게 '교대근무로 배차되어 있다면 출근하겠다'는 내용증명을 보냄.

- 참가인은 2020. 3. 10. 근로복지공단에 원고에 대한 고용보험 피보험자 상실신고 취소 신청을 함.

- 원고는 2020. 1. 15. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각됨(초심판정).

- 원고는 2020. 4. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각됨(이 사건 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로관계 종료의 성격: 해고 여부

- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.

- 법원의 판단:

- E 부장이 원고에게 해고의 의사표시를 할 권한이 있었다고 보기 어려움. E 부장이 대표이사와 형제관계이고 대표이사가 'E과 이야기하라'고 답장한 사정만으로는 해고 권한을 위임받았다고 볼 수 없음. E 부장의 "아웃" 문자메시지는 원고의 요구에 화가 나 즉각적으로 반응한 것으로 보일 뿐 인사권 행사로 보기 어려움.

- 오히려 원고가 사실상 받아들이기 어려운 임금 인상을 요구하며 E 부장에게 문자메시지를 보낼 때부터 사직의 의사가 있었던 것으로 보임. 원고는 2019. 12. 급여액이 약 200만 원이었음에도 2020. 1.경 E 부장에게 월 실수령액 330만 원을 요구함.

- 원고가 E 부장의 "아웃" 문자메시지 직후 "내일부터"냐고 물은 점, 참가인이 사직서 제출 및 차키 반납을 요청하자 차키를 반납한 점, 원고가 2020. 1. 9. 다른 운송회사에 입사하여 근무한 점, 2020. 1. 11. 스스로 참가인에 퇴사처리를 요청한 점 등을 종합하면, 원고의 자진퇴사 의사가 있었던 것으로 판단됨.

- 참가인이 원고에게 수차례 출근 명령을 하였음에도 원고가 출근하지 않은 점, 원고가 2020. 4. 14. '교대근무로 배차되어 있다면 출근하겠다'는 내용증명을 보낸 점, 원고가 2020. 8. 18. 전남지방노동위원회에 2020. 5. 26.자 부당해고 구제신청을 재차 한 점 등을 고려할 때, 이 사건 통보를 해고로 보기 어렵고 원고가 2020. 1.경 참가인에 더 이상 출근하지 않을 것을 스스로 결정하였다고 봄이 상당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: "근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다."

검토

- 본 판결은 근로관계 종료의 성격을 판단함에 있어 실질적인 의사표시와 행위를 중요하게 고려함을 보여줌. 단순히 '해고'라는 단어가 사용되었다고 해서 해고로 인정하는 것이 아니라, 해당 발언의 맥락, 발언자의 권한, 당사자들의 이후 행동 등을 종합적으로 판단함.

- 특히, 근로자가 사실상 수용하기 어려운 조건을 제시하며 퇴사를 유도하거나, 다른 직장에 취업하는 등 자발적인 퇴사 의사를 명확히 표현한 경우, 사용자의 일방적인 해고로 보기 어렵다는 점을 명확히 함.

- 이는 부당해고 구제신청 사건에서 근로관계 종료의 원인을 규명하는 데 중요한 판단 기준이 될 수 있음. 근로자 측은 해고의 의사표시가 명확하고 정당한 권한을 가진 자에 의해 이루어졌음을 입증해야 하며, 사용자 측은 근로자의 자발적인 퇴사 의사 또는 근로관계 종료에 이르게 된 경위가 근로자의 귀책사유에 있음을 입증해야 할 것임.