서울행정법원 | 2021-05-07 | 2020구합58953
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 근로자는 인사위원회에서 참가인에게 '징계해고사유'가 존재한다는 전제에서 책임을 물을 것을 의결하였고, '해고통보서' 형식으로 통지되었으며, 취업규정에서 정한 퇴직금 및 해고예고수당이 지급됨.
- 결론: 참가인은 비록 상무로서 비등기 임원의 직위에 있었으나, 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
- 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결
징계절차의 적법성 여부
- 법리: 취업규정에서 징계대상자에게 인사위원회 출석 및 소명 기회를 부여하도록 규정하고 있다면, 이는 징계권의 공정한 행사를 위한 중요한 절차이므로, 이에 위반한 해고는 절차적 정의에 반하여 특별한 사정이 없는 한 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 근로자의 취업규정, 상벌규정, 인사위원회규칙은 징계 시 인사위원회 심의 및 당사자에게 소명 기회를 부여하도록 규정하고 있음.
- 근로자는 해당 해고에 관한 징계절차에서 참가인으로부터 경위서를 제출받았을 뿐, 참가인에 대한 징계를 심의·의결하기 위한 인사위원회의 개최 자체를 누락함.
- 설령 2019. 7. 2
- 법원의 판단:
- 참가인은 매일 대표이사 주재 업무회의에 참석하여 업무 현황을 보고하고 구체적인 지시를 하달받았으며, 수시로 서면, 문자메시지, 구두로 현안을 보고하고 지시를 받아 업무를 추진함.
- 운영위원회는 이사회와 동등하거나 준하는 위상을 가진다고 보기 어렵고, 참가인이 주요 경영 사항에 관하여 동등한 수준의 심의·의결 권한을 행사했다고 보기 어려움.
- 원고가 참가인에게 E사업에 관한 포괄적인 권한 및 책임을 부여할 목적으로 채용했다고 보기 어려움.
- 참가인이 대표이사의 지휘·감독을 받지 않고 전결권을 행사하거나 영업본부 근로자들에 대한 실질적인 인사권한을 행사했다고 인정하기 부족함.
- 참가인의 보수에 대해 근로소득세가 원천징수되었고, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 보험에 원고의 근로자로서 가입되어 있었음.
- 원고는 인사위원회에서 참가인에게 '징계해고사유'가 존재한다는 전제에서 책임을 물을 것을 의결하였고, '해고통보서' 형식으로 통지되었으며, 취업규정에서 정한 퇴직금 및 해고예고수당이 지급됨.
- 결론: 참가인은 비록 상무로서 비등기 임원의 직위에 있었으나, 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
- 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결
징계절차의 적법성 여부
- 법리: 취업규정에서 징계대상자에게 인사위원회 출석 및 소명 기회를 부여하도록 규정하고 있다면, 이는 징계권의 공정한 행사를 위한 중요한 절차이므로, 이에 위반한 해고는 절차적 정의에 반하여 특별한 사정이 없는 한 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고의 취업규정, 상벌규정, 인사위원회규칙은 징계 시 인사위원회 심의 및 당사자에게 소명 기회를 부여하도록 규정하고 있음.
- 원고는 이 사건 해고에 관한 징계절차에서 참가인으로부터 경위서를 제출받았을 뿐, 참가인에 대한 징계를 심의·의결하기 위한 인사위원회의 개최 자체를 누락함.
- 설령 2019. 7. 25.자 인사위원회를 이 사건 해고에 관한 인사위원회로 보더라도, 원고는 위 인사위원회의 개최 사실을 참가인에게 사전에 통지하거나 출석을 요구하고 의견을 청취할 기회를 부여하지 않음.
- 결론: 이 사건 해고는 중대한 절차상의 하자가 존재하여 위법하므로 효력이 없음.
징계사유의 존재 여부
- 법원의 판단:
- 참가인이 암모니아수 신규 거래처 선정 과정에서 N 1개 업체만을 지정한 점, N의 매출이나 영업실적 등이 불분명했던 점 등 석연치 않은 부분이 있으나, 참가인과 N 사이의 유착관계나 이해관계는 추측이나 의심에 불과하며 객관적인 증거가 없음.
- 참가인이 N와의 매매계약 체결 후 1개월 만에 암모니아수 판매단가를 인상하기도 한 점 등을 고려할 때, 참가인이 개인적인 이해관계에 따라 N를 신규 거래처로 선정했다고 단정할 수 없음.
- 참가인이 암모니아수 판매사업과 관련하여 원고 대표이사에게 지속적으로 보고하고 구체적인 지시를 받아 업무를 추진했다고 봄이 자연스러우며, 대표이사가 참가인으로부터 별다른 업무보고를 받지 못한 상황에서도 형식적으로 결재했다는 진술은 믿기 어려움.
- K이 암모니아수 공급에 불만을 제기하는 상황에서, 참가인에게 임의로 K의 요구를 거절할 것을 기대하기 어려움.
- N는 2014년경 원고와 가성소다를 거래한 이력이 있어 완전히 새로운 거래처라고 보기 어렵고, 이행보증금을 현금으로 제공한 점 등을 고려할 때, 참가인이 N를 적정한 거래업체라고 판단하여 보고한 것을 허위보고라고 단정할 수 없으며, 그로 인해 대표이사의 정상적인 경영판단이 저해되었다고 보기도 어려움.
- N와의 신규 거래로 인해 암모니아수 매출의 일시적인 감소가 초래되었다고 하여 원고에게 현저하고 상당한 손실이 발생했다고 보기도 어려움.
- 결론: 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 참가인이 암모니아수 판매와 관련한 업무 처리에서 이해관계에 따른 부적정한 업무처리를 하여 원고에게 손실을 입혔거나, 대표이사에게 보고 누락 및 허위 보고를 했다는 사실을 인정하기 어려움. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니함.
검토
- 본 판결은 비등기 임원이라 할지라도 실질적인 업무 내용과 지휘·감독 관계를 통해 근로자성을 인정하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 징계 해고 시 절차적 정당성 확보의 중요성을 강조하며, 취업규칙 등에 명시된 징계 절차를 준수하지 않은 해고는 그 사유의 정당성 여부와 관계없이 위법하다는 점을 명확히 함.
- 징계 사유의 입증 책임은 사용자에게 있으며, 추측이나 의심만으로는 징계 사유를 인정하기 어렵다는 점을 보여줌.
- 기업은 임원이라 할지라도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 실질적으로 판단하고, 징계 시에는 반드시 적법한 절차를 준수해야 함을 시사함.